【正文】 競(jìng)爭(zhēng)方法選擇　?。?）內(nèi)部管理流程　　它主要回答的是企業(yè)戰(zhàn)略制定中關(guān)鍵性的五個(gè)問(wèn)題：企業(yè)選擇的行業(yè)對(duì)不對(duì)？企業(yè)的產(chǎn)品組合對(duì)不對(duì)？企業(yè)在一個(gè)行業(yè)中的定位對(duì)不對(duì)？企業(yè)是否抓住了一個(gè)行業(yè)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)并采取了恰當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)方法？一個(gè)企業(yè)在內(nèi)部流程上是否做到了最優(yōu)？　?。ǘ〨REP的理論基礎(chǔ) 　　GREP有豐富的理論基礎(chǔ)，包括：治理結(jié)構(gòu)理論；資源理論；企業(yè)家理論；競(jìng)爭(zhēng)理論。企業(yè)家的能力到底是什么以及由什么決定，科斯卻沒(méi)有回答這個(gè)問(wèn)題?！　?．E（企業(yè)家）（Entrepreneur）　　科斯在他的文章《企業(yè)的性質(zhì)》一書(shū)中認(rèn)為，企業(yè)的邊界是由企業(yè)家能力大小決定的。　　GREP在討論資源問(wèn)題時(shí)主要關(guān)注的是兩個(gè)問(wèn)題，一是企業(yè)的資源規(guī)模；二是企業(yè)的資源集聚能力（主要來(lái)自資源使用效率）。　　一個(gè)企業(yè)能做到多大，主要受資源能力的影響。治理結(jié)構(gòu)主要包括：　?。?）股權(quán)結(jié)構(gòu)：股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與安排；　?。?）動(dòng)力機(jī)制：中高層經(jīng)理人員利益結(jié)構(gòu)；　?。?）權(quán)利分配機(jī)制：企業(yè)的政治生態(tài)?！　　?本章主要內(nèi)容　　第一節(jié) 什么是GREP？　　一、問(wèn)題的提出　　二、GREP的基本維度構(gòu)成及其理論基礎(chǔ)　?。ㄒ唬〨REP的基本維度構(gòu)成　　GREP是一套有關(guān)企業(yè)生命力假說(shuō)的系統(tǒng)，它包括4大維度，17個(gè)子維度，以這樣一個(gè)系統(tǒng)解釋企業(yè)的生命力狀態(tài)。第五章　GREP人力資源戰(zhàn)略觀◆ 學(xué)習(xí)目的和要求　　通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，掌握什么是GREP以及GREP人力資源戰(zhàn)略觀的基本內(nèi)容，了解GREP的理論來(lái)源和功能?！　?．高績(jī)效工作系統(tǒng)研究局限?！　?．高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！　≈饕懻撋婕案呖?jī)效工作系統(tǒng)下的幾個(gè)重要的人力資源管理實(shí)踐?！　〗榻B高績(jī)效工作指標(biāo)的四種獲取方法及相關(guān)指標(biāo)。本文主要從能力論的角度分析了高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)對(duì)組織資本和人力資本的作用如果提高組織績(jī)效?！　￡P(guān)于人力資源管理系統(tǒng)即高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響，目前學(xué)者將之分為一般觀點(diǎn)、權(quán)變觀點(diǎn)及完型觀點(diǎn)。　　高績(jī)效工作系統(tǒng)的特征集中體系在結(jié)構(gòu)和文化方面?！　ailey 提出的高績(jī)效工作系統(tǒng)的模型，高績(jī)效工作系統(tǒng)的特點(diǎn)主要有三個(gè)方面：工人參與基層決策的機(jī)會(huì)、高績(jī)效工作系統(tǒng)中對(duì)工人勞動(dòng)力技能的要求、針對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制。影響高績(jī)效工作系統(tǒng)采用與否的因素包括外部環(huán)境（行業(yè)）和組織內(nèi)部特征（戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、價(jià)值觀與文化、管理措施、工會(huì)、財(cái)務(wù)資源等）兩個(gè)部分?！　。ǘ└吖ぷ飨到y(tǒng)的研究及其主要觀點(diǎn)　　1．高績(jī)效工作系統(tǒng)的構(gòu)成及影響因素。但是，對(duì)工作特征模型的研究表明，這一理論的實(shí)際效果是不明確的?！　《?、高工作系統(tǒng)的研究及其主要觀點(diǎn) 　　（一）高績(jī)效工作系統(tǒng)研究簡(jiǎn)介　　國(guó)外關(guān)于高績(jī)效的研究最為典型的是被稱為“軟模式”的“哈佛模式”和隨后出現(xiàn)的被稱為“硬模式”的“密西根模式”；國(guó)內(nèi)對(duì)于高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究還局限于只是把“工作系統(tǒng)”放在人力資源管理中“工作分析”部分，并且作為不是很重要的內(nèi)容。　　定義：企業(yè)的人力資源管理體系（工作設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬）每一方面都設(shè)計(jì)得如此精致完美，以至于企業(yè)能夠通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)獲得最大化的或最高的績(jī)效?！　。ǘ└呖?jī)效工作系統(tǒng)定義　　高績(jī)效工作系統(tǒng)英文的簡(jiǎn)約說(shuō)法是四個(gè)字母——HWPS，H代表High，P代Performance，W代表Work，S代表System?！　〉诙?jié) 高績(jī)效工作系統(tǒng)　　一、高績(jī)效工作系統(tǒng)定義　?。ㄒ唬└呖?jī)效工作系統(tǒng)的概念演變　　高績(jī)效工作系統(tǒng)是一個(gè)相對(duì)較新的概念，不同的研究者從不同的著眼點(diǎn)出發(fā)，提出多種術(shù)語(yǔ)來(lái)描述?！禩he HR Scorecard——Linking People, Strategy and Performance》的作者為這一過(guò)程提供了一個(gè)七步的執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略角色的模型。（2）作者認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的考核指標(biāo)應(yīng)該包含四個(gè)方面：財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面和學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面；考核的四個(gè)指標(biāo)之間是有因果關(guān)系、驅(qū)動(dòng)關(guān)系和內(nèi)在的邏輯關(guān)系的。　　二、平衡計(jì)分卡　　平衡計(jì)分卡概念是哈佛商學(xué)院的卡普蘭（Kaplan）教授和某咨詢公司的總經(jīng)理諾頓（Norton）教授于1992年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的文章《平衡計(jì)分卡——業(yè)績(jī)衡量與驅(qū)動(dòng)的新方法》中首先提出的?！　∪肆Y源計(jì)分卡的作用：用一套系統(tǒng)來(lái)證明人力資源對(duì)企業(yè)價(jià)值的實(shí)際貢獻(xiàn)，特別是，要說(shuō)明人力資源對(duì)企業(yè)資產(chǎn)價(jià)值增長(zhǎng)的作用機(jī)制。人力資源計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng),是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理和績(jī)效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和管理工具。學(xué)完本章，能夠掌握人力資源計(jì)分卡的定義和構(gòu)成要素以及高績(jī)效工作系統(tǒng)的定義、構(gòu)成、影響因素、模式、特征等基本知識(shí)；了解人力資源計(jì)分卡對(duì)績(jī)效的作用機(jī)制和基于高績(jī)效工作系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐特點(diǎn)；在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深入理解高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系，以及如何通過(guò)高績(jī)效工作系統(tǒng)為企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，初步掌握人力資源計(jì)分卡的構(gòu)建步驟和方法。　　第四節(jié) 小結(jié)　　通過(guò)兩個(gè)角度，闡述了人力資源的重要性；通過(guò)VRIO的四個(gè)維度，論證了人力資源維持企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用機(jī)理，然后概述了企業(yè)人力資源部門(mén)為維護(hù)企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而進(jìn)行的管理實(shí)踐活動(dòng)?！　〉谌?jié) 人力資源管理部如何幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)　　人力資源管理部門(mén)是企業(yè)中與人力資源問(wèn)題關(guān)系最為密切的部門(mén)，該部門(mén)本身的作用、能力、地位、策略手段等，對(duì)企業(yè)人力資源的保留、開(kāi)發(fā)、規(guī)劃，起到十分重要的作用。只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)的人力資源具有不可模仿性的時(shí)候，一個(gè)企業(yè)才能夠獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！　∷?、人力資源的不可模仿性　　企業(yè)追求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有兩個(gè)境界，一是暫時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，另外一個(gè)是持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！　∪?、人力資源的稀缺性　　人力資源的稀缺性，簡(jiǎn)單而言是掌握了別人沒(méi)有的資源，或者這種資源只是被很少的人擁有?！　〉诙?jié) 人力資源幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的條件　　一、VRIO模型簡(jiǎn)介　　VRIO是價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性和組織化這四個(gè)英文單詞的縮寫(xiě)，但是其中蘊(yùn)含了可以維持企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力淵泉的資源的四個(gè)特征。　　二、從實(shí)踐角度看人力資源的重要性　　華為公司和聯(lián)想控股公司的發(fā)展歷程，是人力資源推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)和維護(hù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的典范。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，通過(guò)對(duì)人力資本概念的闡述，論證了人力資源的重要性。最后，以宏觀的視角理解在新的時(shí)代背景下人力資源管理部門(mén)充當(dāng)?shù)慕巧?、所?yīng)具備的能力等。第三章 如何用人力資源獲取企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)◆ 學(xué)習(xí)目的和要求　　通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，掌握人力資源對(duì)與企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。四種不同的管理方法，可概括為承諾、效率、服從與合作。這可以通過(guò)一個(gè)以稀缺性為橫軸，以價(jià)值性為縱軸的矩陣反映出來(lái)，在這個(gè)矩陣中，有四個(gè)組合，一個(gè)是“雙高”——高價(jià)值、高稀缺，這個(gè)是企業(yè)的核心人力資源；一個(gè)是高價(jià)值、低稀缺的，這個(gè)是企業(yè)的通用人才；第三種組合是低價(jià)值、高稀缺的，這個(gè)是企業(yè)的特殊人才；最后一個(gè)是低價(jià)值、低稀缺的，他們是企業(yè)的輔助人才。　?。ǘ┖诵哪芰Φ亩x：按照Snell的看法，核心能力包含兩大關(guān)鍵要素，一個(gè)是一組技術(shù)與技能；二是能夠給顧客帶來(lái)特殊利益與價(jià)值的一組技術(shù)與技能?！　〉谌?jié) 基于能力的人力資源戰(zhàn)略：Snell模型　　一、簡(jiǎn)介　　，是美國(guó)康奈爾勞工關(guān)系與人力資源學(xué)院一位著名教授，他的研究專長(zhǎng)在于能力與人力資源的關(guān)系，在學(xué)術(shù)界具有較高的學(xué)術(shù)成就與地位?！　《?、對(duì)能力在企業(yè)中作用的認(rèn)識(shí)及影響因素　　對(duì)能力在企業(yè)中的作用，主要是受四個(gè)方面的影響：　?。ㄒ唬┟绹?guó)心理學(xué)教授麥克蘭德研究成果的影響；　?。ǘ┖诵哪芰?zhàn)略學(xué)說(shuō)研究的影響；　?。ㄈ┢髽I(yè)組織形式的變革的影響；　　（四）實(shí)證的影響。　　第三，冰山模型認(rèn)為，對(duì)一個(gè)人的績(jī)效而言，最重要的不是表層的能力，而是底層的能力；同時(shí)在底層的四個(gè)能力中，最重要的是最底層的成就動(dòng)機(jī)。　　四、冰山模型簡(jiǎn)述　　冰山模型是在學(xué)術(shù)界被比較普遍推廣的能力模型之一，它大抵包含以下三個(gè)方面的含義：　　第一，一個(gè)人的能力可以分為五個(gè)方面，分別是知識(shí)與技能、價(jià)值觀、自我認(rèn)識(shí)、品質(zhì)與動(dòng)機(jī)?！　『诵哪芰?，其英文是c