【正文】 第二，《勞動(dòng)法》確立了“一調(diào)一裁兩審”的勞動(dòng)爭議處理制度。此外，《勞動(dòng)法》促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)制度的建立。至2003年末，全國累計(jì)共有4500萬人（次）取得了職業(yè)資格證書，2003年當(dāng)年面向社會(huì)開展培訓(xùn)1393萬人次，提高了勞動(dòng)者素質(zhì)，增強(qiáng)了勞動(dòng)者的就業(yè)能力和工作能力。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，國家確定了職業(yè)分類，開發(fā)了職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，積極發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)事業(yè)，開展職業(yè)技能鑒定工作，實(shí)行學(xué)歷證書和職業(yè)資格證書并重的制度，全面提高勞動(dòng)者的就業(yè)能力、工作能力。按照“公平對待，合理引導(dǎo)，完善管理，搞好服務(wù)”的方針，清理和取消限制農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)的不合理政策，加強(qiáng)農(nóng)民工就業(yè)服務(wù)，開展農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，農(nóng)村勞動(dòng)力初步實(shí)現(xiàn)有序流動(dòng)。目前，在全國大中城市和部分有條件的小城市，市、區(qū)兩級普遍建立了以公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)為窗口的綜合性服務(wù)場所，地級以上城市基本建立了街道社區(qū)勞動(dòng)保障工作平臺(tái)，完善了基層就業(yè)服務(wù)組織網(wǎng)絡(luò)?！秳趧?dòng)法》及其配套法規(guī)規(guī)章的貫徹實(shí)施10年來，圍繞著促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、建立完善社會(huì)保障體系三大目標(biāo)任務(wù)，我國基本建立和完善了基本勞動(dòng)保障制度和有中國特色的積極的就業(yè)政策。勞動(dòng)保障部針對勞動(dòng)力市場管理、集體協(xié)商簽訂集體合同、工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)繳納、勞動(dòng)保障監(jiān)察等事項(xiàng)制定頒布了一系列配套規(guī)章，各地也相繼制定頒布了與《勞動(dòng)法》相配套的地方性法規(guī)、規(guī)章，初步形成了以《勞動(dòng)法》為基本法律，由有關(guān)法規(guī)、規(guī)章相配套的勞動(dòng)保障法律法規(guī)體系的框架。（二）我國企業(yè)人力資源管理的基本法律自1995年1月1日起施行的《勞動(dòng)法》是新中國成立以來第一部專門保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本法律，是勞動(dòng)保障法制建設(shè)中一個(gè)重要的里程碑。下面我們介紹我國有關(guān)勞動(dòng)人事方面的法律問題。除了以上與就業(yè)和雇傭直接相關(guān)的法律，影響企業(yè)人力資源管理的其他方面的法律還包括勞資關(guān)系、稅收、健康與安全等方面的指導(dǎo)方針，這些因素都影響了企業(yè)人力資源活動(dòng)的執(zhí)行?！?967年的雇傭年齡歧視法案》則禁止基于年齡的歧視。此外，《1991年的民權(quán)法案》通過對支持一項(xiàng)歧視申訴所需要的證據(jù)做某種更詳細(xì)的描述，從而使這樣的申訴更易于取證。之后的《1991年的民權(quán)法案》對《1964年的民權(quán)法案》作了進(jìn)一步修正，它把申訴者的權(quán)利擴(kuò)大到接受懲罰性損害賠償金的范圍。例如，大多數(shù)公司現(xiàn)在要求其主管們提供詳細(xì)的文件以便為他們的懲戒行動(dòng)辯護(hù)。例如，它曾經(jīng)迫使企業(yè)更密切地考察雇傭、晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)以及懲戒其雇員們的方式。為了糾正這一歧視，法庭將要求該公司付給她法律費(fèi)用并以薪金退還形式給她50000美元（兩年的薪水）。例如，假定有一位婦女起訴一個(gè)公司，聲稱因?yàn)樵摴痉欠ǖ匕褘D女排斥在建筑工作之外，所以拒絕她申請一份年薪為25000美元的建筑工作。該法律專門規(guī)定：如果一個(gè)雇主出于任何個(gè)體的種族、膚色、宗教、性別或來源國別的原因而不雇傭或拒絕雇傭或解雇，或者在報(bào)酬、期限、條件或就業(yè)特權(quán)方面歧視，那么就將構(gòu)成一種違法的雇傭?qū)嵺`。其適用于一年至少20星期雇傭15名或更多工人的組織。在某些情況下，這些方案允許雇主偏向性地對待某些被保護(hù)群體的成員們。平等就業(yè)機(jī)會(huì)的立法給一個(gè)被保護(hù)類別之中的所有被保護(hù)群體以保護(hù)，而并非只針對少數(shù)派群體。處在每個(gè)保護(hù)類別子范疇中的人們被稱作“受保護(hù)的團(tuán)體”（Protected groups）。這些法律被專門設(shè)計(jì)用來連根拔除某些種類的就業(yè)歧視，包括以種族、膚色、性別、宗教、來源國別、年齡和殘疾為基礎(chǔ)的歧視。然而，歧視的課題是如此廣泛，對反歧視的詮釋是如此復(fù)雜，所以我們首先必須研究和了解其基礎(chǔ)：法律說了什么以及它們是怎樣被加以詮釋的？西方有關(guān)“平等就業(yè)機(jī)會(huì)”的法律是有關(guān)人力資源管理中最基本的。（一）美國企業(yè)有關(guān)人力資源管理的法律在西方完善的法制社會(huì)中，人力資源管理實(shí)踐總是和法律聯(lián)系在一起，而且各個(gè)方面、各個(gè)種類的法律齊全。其他的法律則涉及更廣泛的問題，如就業(yè)歧視、安全、隱私以及雇員們對程序公平性了解的權(quán)利。人力資源管理的法律涉及各種各樣的問題。因?yàn)榉蓡栴}的影響如此廣泛和復(fù)雜，所以一線經(jīng)理們和人力資源專業(yè)人員們每天都面臨法律問題，經(jīng)常哀嘆“你必須成為一個(gè)律師才能了解所有這些事情!”盡管有時(shí)需要某個(gè)律師的幫助，但大部分的法律事務(wù)還是由一線經(jīng)理秘書或人力資源專業(yè)人員獨(dú)立地加以處理。教師通過布置和修改作業(yè)，組織網(wǎng)上討論、答疑、測試等方式指導(dǎo)學(xué)生自學(xué)。頒發(fā)雙證：高級經(jīng)理資格證書＋MBA高等教育研修結(jié)業(yè)證書（含2年全套學(xué)籍檔案）證書說明：證書全國通用、電子注冊，是提干、求職、晉級、移民的有效依據(jù)學(xué)習(xí)期限：3個(gè)月（允許工作經(jīng)驗(yàn)豐富學(xué)員提前畢業(yè)） 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：全部學(xué)費(fèi) 元 咨詢電話： 13684609885 0451 88342620 招生網(wǎng)站： 電子郵箱： xchy007 頒證單位：中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué) 承辦單位：美華管理人才學(xué)校職業(yè)經(jīng)理MBA整套實(shí)戰(zhàn)教程千本好書免費(fèi)下載 學(xué)校網(wǎng)址: 一、教學(xué)目標(biāo)：理解影響人力資源管理的基本環(huán)境因素；掌握有關(guān)人力資源管理的國際國內(nèi)法律環(huán)境發(fā)展現(xiàn)狀；描述文化以及文化差異對組織的影響以及跨文化管理的重要性；描述企業(yè)變革對人力資源管理實(shí)踐的影響以及人力資源管理如何促進(jìn)組織變革和發(fā)展；理解社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素對組織人力資源管理的影響；理解勞動(dòng)力市場對組織人力資源管理決策及實(shí)踐的影響。也可以通過身邊人力資源管理活動(dòng)的事例來加深理解。本章的難點(diǎn)還包括對人力資源廣義、狹義定義的理解以及人力資源管理過程與體系、政策與實(shí)踐的區(qū)分。本章的主要內(nèi)容本章主要探討了有關(guān)人力資源以及人力資源管理的基本概念，人力資源管理的重要性和課程特點(diǎn)、人力資源管理實(shí)踐過程以及戰(zhàn)略性人力資源管理等。如此嚴(yán)格的照搬需要有嚴(yán)格的內(nèi)部控制系統(tǒng)來維護(hù)，公司具備極高標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部控制系統(tǒng)，設(shè)置專門的專家小組對各個(gè)分公司的各個(gè)部門、各個(gè)組織不定期地實(shí)施檢查、審計(jì)，以檢查以前的運(yùn)作中有沒有背離公司原則和規(guī)定，挖掘現(xiàn)有運(yùn)作中的漏洞和瑕疵?！迸c全世界各地的麥當(dāng)勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運(yùn)作一樣，全世界的ABC公司分公司都完全遵照總部的原則來運(yùn)作，分享同一個(gè)使命和目標(biāo)?！惫驹跇I(yè)務(wù)原則中明確指出了對員工培訓(xùn)和發(fā)展的重視，公司業(yè)務(wù)目標(biāo)之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營上的成功取決于公司的員工。而ABC公司在經(jīng)理人的培養(yǎng)上付出了其他公司不能比擬的重視?！泵總€(gè)公司的管理層都說：人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運(yùn)作。”ABC公司的全球使命是“努力成為世界上最優(yōu)秀的石油公司、為股東進(jìn)行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報(bào)”。其經(jīng)驗(yàn)是：“要想再混亂的競爭中崛起，唯一的辦法或者與競爭者合作，或者將競爭者兼并。當(dāng)時(shí)，石油工業(yè)的發(fā)展完全取決于石油的運(yùn)輸，為此，他與鐵路運(yùn)輸系統(tǒng)達(dá)成長期協(xié)議：標(biāo)準(zhǔn)石油將保證鐵路運(yùn)輸系統(tǒng)定時(shí)定量地大批量運(yùn)送石油及其他產(chǎn)品。ABC公司的創(chuàng)始人出生于美國紐約州的一個(gè)鄉(xiāng)村，七歲時(shí)父親便教他經(jīng)營之道?？傊灸芊裨谌遮吋ち业膰H國內(nèi)競爭中爭得一席之地，很大程度上取決于我們能否快速構(gòu)筑人力資源競爭力，并構(gòu)建一套適應(yīng)現(xiàn)代公司經(jīng)營管理需要的戰(zhàn)略性人力資源管理新體制。因此，在企業(yè)人力資源配置上，必須在嚴(yán)格的成本約束的條件下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力（員工）與其它生產(chǎn)要素的有機(jī)結(jié)合。構(gòu)筑企業(yè)人力資源競爭力，就要高度重視人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，確立教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略性地位，制定可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，建立全員教育和終生教育體系，促使員工不斷更新觀念，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)。具體的，圍繞“價(jià)值創(chuàng)造——價(jià)值要素的分析——價(jià)值要素評價(jià)——價(jià)值分配”這一價(jià)值鏈條，要明確是誰創(chuàng)造了公司的價(jià)值，哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造，如何來評價(jià)不同要素和不同的人在價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)，誰是價(jià)值創(chuàng)造的主體，從而確定價(jià)值分配制度應(yīng)該向誰傾斜。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷θ肆Y源的投入和預(yù)測。價(jià)值創(chuàng)造主體的獲取和業(yè)務(wù)能力提升，是公司人力資源規(guī)劃的核心所在。沿著“企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——人力資源目標(biāo)和戰(zhàn)略——人力資源體系和具體措施”這條主線，首先要明確“實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要什么樣的人力資源（關(guān)鍵成功要素分析），希望核心人才產(chǎn)生何種行為（關(guān)鍵成功行為界定）；我們要吸引和保留哪部分核心人才；通過什么來手段來吸引和保留、激勵(lì)這部分核心人才，才能推動(dòng)企業(yè)競爭力的提高。以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價(jià)值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配，對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。企業(yè)組建戰(zhàn)略性人力資源管理體系，是一項(xiàng)系統(tǒng)、流程化的工作。這是因?yàn)?，每個(gè)企業(yè)具體的人力資源實(shí)踐流程及安排很難被對手完全了解，即使了解并模仿使用，在一家企業(yè)有效的措施并非能在另一家企業(yè)完全適用。人力資源管理的四大基本核心職能，即——企業(yè)競爭評估、企業(yè)組織規(guī)劃設(shè)計(jì)、工作職位的確定和分析、薪資制度，在企業(yè)組建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的實(shí)際運(yùn)作中，充當(dāng)了最基本、最關(guān)鍵的核心作用。戰(zhàn)略性人力資源管理的職能范圍廣，具體涉及企業(yè)競爭評估、企業(yè)組織規(guī)劃設(shè)計(jì)、組織文化建設(shè)、工作職位分析、人員招聘和配置、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、員工評估和績效考核。戰(zhàn)略性人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿都在于打造企業(yè)未來的核心競爭力，核心在于如何從企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量中培養(yǎng)、鍛煉出一支具有核心競爭力的員工隊(duì)伍。（三）人力資源管理實(shí)踐與持續(xù)性的競爭優(yōu)勢在未來市場競爭的較量中，企業(yè)構(gòu)建一套戰(zhàn)略性人力資源管理體系，才能將企業(yè)現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉。這樣的過程/流程思維則加強(qiáng)了他們對人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)配合的敏感性，有助于他們眼光超越日常事務(wù)而保持對企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理全局的關(guān)注，而這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，無疑是非常關(guān)鍵的。對于一些人力資源管理比較健全和規(guī)范的企業(yè)，在人事經(jīng)理甚至人事副總之下，又分設(shè)了各個(gè)專員，比如薪酬專員等。其他環(huán)節(jié)，戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用都是非常明顯的。這在那些流程地位突出的產(chǎn)業(yè)中非常明顯，比如北京某上市房地產(chǎn)企業(yè)，除總經(jīng)理外沒有人對整個(gè)項(xiàng)目全過程運(yùn)行負(fù)責(zé)，各個(gè)職能部門之間缺乏有效協(xié)同，使流程割裂，造成項(xiàng)目周期加長，成本升高，其根本原因在于缺乏項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)這樣的制度安排，或者缺乏一個(gè)關(guān)鍵的協(xié)調(diào)崗位。企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)了價(jià)值生產(chǎn)的過程，從而也設(shè)計(jì)出了與價(jià)值實(shí)現(xiàn)相對應(yīng)的業(yè)務(wù)流程。這一過程實(shí)際上包含了人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，如組織和崗位設(shè)計(jì)、需求分析、招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬和激勵(lì)管理等，都提出了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。這樣的流程思維方式有助于我們在兩個(gè)方面加深對戰(zhàn)略性人力資源管理的理解。企業(yè)戰(zhàn)略是該流程的源頭，各個(gè)環(huán)節(jié)傳導(dǎo)了戰(zhàn)略導(dǎo)向。在進(jìn)行了戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，很關(guān)鍵的是人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)整體戰(zhàn)略之間的銜接：戰(zhàn)略確定業(yè)務(wù)流程—組織適應(yīng)流程組織確定崗位—員工適應(yīng)崗位—員工受崗位標(biāo)準(zhǔn)和方法的引導(dǎo)—員工達(dá)到業(yè)績標(biāo)得到回報(bào)——員工受激勵(lì)體系和企業(yè)文化激發(fā)努力工作—員工發(fā)展推動(dòng)組織成長。人力資源、研發(fā)、采購都要與企業(yè)的基本價(jià)值鏈條結(jié)合。比如，我們利用波特的價(jià)值鏈模型作為戰(zhàn)略思考的工具，可以分析，人力資源管理是對價(jià)值鏈條的支撐。對于企業(yè)整體戰(zhàn)略，人們有不同的理解和定義。以企業(yè)整體戰(zhàn)略為源頭，以人力資源管理各個(gè)職能為環(huán)節(jié)，可以構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源的一般模型。此外，與各個(gè)領(lǐng)域?qū)﹄娮佑?jì)算機(jī)的應(yīng)用一樣，現(xiàn)代的人力資源管理也在大量應(yīng)用現(xiàn)代信息，管理中打上了Ｅ的印記，人力資源部門的工作開始逐漸享受到與其他職能部門相同，甚至更高重視程度的地位。隨著新技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低了交易費(fèi)用，而且對企業(yè)管理方式產(chǎn)生巨大沖擊，也在不斷地重新定義工作的方式。組織環(huán)境的動(dòng)態(tài)性變化，引起人力資源管理部門的更多思考，他們要尋求能夠適應(yīng)變化、進(jìn)而具備競爭優(yōu)勢的員工和組織結(jié)構(gòu)，包括對自身系統(tǒng)的調(diào)整，這就必然引導(dǎo)出戰(zhàn)略人力資源管理。當(dāng)今世界面臨著多重的、快速變化的競爭壓力。在全球范圍塑造企業(yè)的先進(jìn)管理文化、培育優(yōu)秀人才和使用人才，采取全球化與本土化結(jié)合的方式和進(jìn)行跨文化的管理，也就成為現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性命題。全球化中的企業(yè)，在全球范圍規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)營、在全球范圍開展研發(fā)活動(dòng)和在全球范圍進(jìn)行各種商務(wù)活動(dòng)。戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的重要推動(dòng)力量是經(jīng)濟(jì)的全球化趨勢。（二）戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐與組織競爭優(yōu)勢的聯(lián)系人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間的有效聯(lián)結(jié)是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心。列在第1項(xiàng)到第15項(xiàng)中各項(xiàng)實(shí)踐的成功一定程度上依賴于形成一個(gè)關(guān)于成功的基礎(chǔ)和怎樣管理人的價(jià)值和信念的系統(tǒng)。測量能夠通過指明“何者重要”而指引訂為，而且它能為公司及其雇員提供反饋，告訴他們，相對于測量標(biāo)準(zhǔn)．他們表現(xiàn)得有多好。但是，一旦通過使用這些人力資源管理實(shí)踐獲得競爭優(yōu)勢，那么這種優(yōu)勢就有可能實(shí)實(shí)在在地更為持久。1長期觀點(diǎn)：組織必須明白，通過勞動(dòng)力去達(dá)到競爭優(yōu)勢需要花費(fèi)時(shí)間，因此需要一種長期觀點(diǎn)。1內(nèi)部晉升：通過從處于較低層次上的雇員晉升去填補(bǔ)職務(wù)空缺。1工資“濃縮”：縮小雇員間薪金差別的程度。1象征性的平等主義：平等對待雇員可以通過諸如取消經(jīng)理餐廳和預(yù)留停車泊位之類的行動(dòng)而做到。讓人們?nèi)プ龆囗?xiàng)工作可以使工作變得更加有趣，并為經(jīng)理們提供安排工作日程的更大彈性。培訓(xùn)不僅保證雇員和經(jīng)理們能勝任他們的工作，而且也顯示了公司對其雇員們的承諾。當(dāng)存在著對群體努力的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，當(dāng)群體對工作環(huán)境擁有某種自主權(quán)和控制權(quán)時(shí)，以及當(dāng)群體受到組織嚴(yán)肅對待時(shí)，更有可能產(chǎn)生來自群體影響的正面結(jié)果。團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)：使用跨學(xué)科的團(tuán)隊(duì)以協(xié)調(diào)和監(jiān)控他們自己的工作。組織應(yīng)當(dāng)從一種層級制的控制和協(xié)調(diào)活動(dòng)的系統(tǒng)走向這樣的系統(tǒng)：在其中，較低層次的雇員們被允許做那些能提高績效的事情。為雇員們提供正確評價(jià)他們自己的利益與公司的利益是怎樣關(guān)聯(lián)的信息基礎(chǔ)，并因此為他們提供他們所需要的信息，去做要想成功就必須去做的事。這樣的雇員將可能對其組織、對其戰(zhàn)略和對其投資政策抱持一種長期的信念。雇員所有權(quán)：通過向雇員們提供諸如公司股票份額和利潤分享方案等，把組織中的所有權(quán)的利益給予雇員。雇員們認(rèn)為這樣一種實(shí)踐既公平又公正。高工資傾向于吸引更加合格的求職者，使流動(dòng)較少可能發(fā)生，并且發(fā)出一個(gè)信息：公司珍視它的雇員。此外，通過在招聘實(shí)踐中挑選，組織向求職者發(fā)出的信息是：他們加入的是一個(gè)精英組織，同時(shí)發(fā)出的信息是：