【正文】 。其他環(huán)節(jié)，戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用都是非常明顯的。這樣的過(guò)程/流程思維則加強(qiáng)了他們對(duì)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)配合的敏感性，有助于他們眼光超越日常事務(wù)而保持對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理全局的關(guān)注，而這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，無(wú)疑是非常關(guān)鍵的。戰(zhàn)略性人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿都在于打造企業(yè)未來(lái)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，核心在于如何從企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量中培養(yǎng)、鍛煉出一支具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。人力資源管理的四大基本核心職能，即——企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)評(píng)估、企業(yè)組織規(guī)劃設(shè)計(jì)、工作職位的確定和分析、薪資制度，在企業(yè)組建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的實(shí)際運(yùn)作中，充當(dāng)了最基本、最關(guān)鍵的核心作用。企業(yè)組建戰(zhàn)略性人力資源管理體系，是一項(xiàng)系統(tǒng)、流程化的工作。沿著“企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——人力資源目標(biāo)和戰(zhàn)略——人力資源體系和具體措施”這條主線(xiàn)，首先要明確“實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要什么樣的人力資源（關(guān)鍵成功要素分析），希望核心人才產(chǎn)生何種行為（關(guān)鍵成功行為界定）；我們要吸引和保留哪部分核心人才；通過(guò)什么來(lái)手段來(lái)吸引和保留、激勵(lì)這部分核心人才，才能推動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)。構(gòu)筑企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，就要高度重視人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，確立教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略性地位，制定可行的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃，建立全員教育和終生教育體系，促使員工不斷更新觀念，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)。總之，公司能否在日趨激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)得一席之地，很大程度上取決于我們能否快速構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，并構(gòu)建一套適應(yīng)現(xiàn)代公司經(jīng)營(yíng)管理需要的戰(zhàn)略性人力資源管理新體制。當(dāng)時(shí)，石油工業(yè)的發(fā)展完全取決于石油的運(yùn)輸，為此，他與鐵路運(yùn)輸系統(tǒng)達(dá)成長(zhǎng)期協(xié)議：標(biāo)準(zhǔn)石油將保證鐵路運(yùn)輸系統(tǒng)定時(shí)定量地大批量運(yùn)送石油及其他產(chǎn)品?！盇BC公司的全球使命是“努力成為世界上最優(yōu)秀的石油公司、為股東進(jìn)行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報(bào)”?！泵總€(gè)公司的管理層都說(shuō)：人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源?！惫驹跇I(yè)務(wù)原則中明確指出了對(duì)員工培訓(xùn)和發(fā)展的重視，公司業(yè)務(wù)目標(biāo)之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營(yíng)上的成功取決于公司的員工。如此嚴(yán)格的照搬需要有嚴(yán)格的內(nèi)部控制系統(tǒng)來(lái)維護(hù)，公司具備極高標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部控制系統(tǒng)，設(shè)置專(zhuān)門(mén)的專(zhuān)家小組對(duì)各個(gè)分公司的各個(gè)部門(mén)、各個(gè)組織不定期地實(shí)施檢查、審計(jì)，以檢查以前的運(yùn)作中有沒(méi)有背離公司原則和規(guī)定，挖掘現(xiàn)有運(yùn)作中的漏洞和瑕疵。本章的難點(diǎn)還包括對(duì)人力資源廣義、狹義定義的理解以及人力資源管理過(guò)程與體系、政策與實(shí)踐的區(qū)分。頒發(fā)雙證：高級(jí)經(jīng)理資格證書(shū)＋MBA高等教育研修結(jié)業(yè)證書(shū)（含2年全套學(xué)籍檔案）證書(shū)說(shuō)明：證書(shū)全國(guó)通用、電子注冊(cè)，是提干、求職、晉級(jí)、移民的有效依據(jù)學(xué)習(xí)期限：3個(gè)月（允許工作經(jīng)驗(yàn)豐富學(xué)員提前畢業(yè)） 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：全部學(xué)費(fèi) 元 咨詢(xún)電話(huà)： 13684609885 0451 88342620 招生網(wǎng)站： 電子郵箱： xchy007 頒證單位：中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué) 承辦單位：美華管理人才學(xué)校職業(yè)經(jīng)理MBA整套實(shí)戰(zhàn)教程千本好書(shū)免費(fèi)下載 學(xué)校網(wǎng)址: 一、教學(xué)目標(biāo)：理解影響人力資源管理的基本環(huán)境因素；掌握有關(guān)人力資源管理的國(guó)際國(guó)內(nèi)法律環(huán)境發(fā)展現(xiàn)狀；描述文化以及文化差異對(duì)組織的影響以及跨文化管理的重要性；描述企業(yè)變革對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響以及人力資源管理如何促進(jìn)組織變革和發(fā)展；理解社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素對(duì)組織人力資源管理的影響；理解勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)組織人力資源管理決策及實(shí)踐的影響。因?yàn)榉蓡?wèn)題的影響如此廣泛和復(fù)雜，所以一線(xiàn)經(jīng)理們和人力資源專(zhuān)業(yè)人員們每天都面臨法律問(wèn)題，經(jīng)常哀嘆“你必須成為一個(gè)律師才能了解所有這些事情!”盡管有時(shí)需要某個(gè)律師的幫助，但大部分的法律事務(wù)還是由一線(xiàn)經(jīng)理秘書(shū)或人力資源專(zhuān)業(yè)人員獨(dú)立地加以處理。其他的法律則涉及更廣泛的問(wèn)題，如就業(yè)歧視、安全、隱私以及雇員們對(duì)程序公平性了解的權(quán)利。然而，歧視的課題是如此廣泛，對(duì)反歧視的詮釋是如此復(fù)雜，所以我們首先必須研究和了解其基礎(chǔ)：法律說(shuō)了什么以及它們是怎樣被加以詮釋的？西方有關(guān)“平等就業(yè)機(jī)會(huì)”的法律是有關(guān)人力資源管理中最基本的。處在每個(gè)保護(hù)類(lèi)別子范疇中的人們被稱(chēng)作“受保護(hù)的團(tuán)體”（Protected groups）。在某些情況下，這些方案允許雇主偏向性地對(duì)待某些被保護(hù)群體的成員們。該法律專(zhuān)門(mén)規(guī)定：如果一個(gè)雇主出于任何個(gè)體的種族、膚色、宗教、性別或來(lái)源國(guó)別的原因而不雇傭或拒絕雇傭或解雇，或者在報(bào)酬、期限、條件或就業(yè)特權(quán)方面歧視，那么就將構(gòu)成一種違法的雇傭?qū)嵺`。為了糾正這一歧視，法庭將要求該公司付給她法律費(fèi)用并以薪金退還形式給她50000美元（兩年的薪水）。例如，大多數(shù)公司現(xiàn)在要求其主管們提供詳細(xì)的文件以便為他們的懲戒行動(dòng)辯護(hù)。此外，《1991年的民權(quán)法案》通過(guò)對(duì)支持一項(xiàng)歧視申訴所需要的證據(jù)做某種更詳細(xì)的描述，從而使這樣的申訴更易于取證。除了以上與就業(yè)和雇傭直接相關(guān)的法律，影響企業(yè)人力資源管理的其他方面的法律還包括勞資關(guān)系、稅收、健康與安全等方面的指導(dǎo)方針，這些因素都影響了企業(yè)人力資源活動(dòng)的執(zhí)行。（二）我國(guó)企業(yè)人力資源管理的基本法律自1995年1月1日起施行的《勞動(dòng)法》是新中國(guó)成立以來(lái)第一部專(zhuān)門(mén)保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本法律，是勞動(dòng)保障法制建設(shè)中一個(gè)重要的里程碑?！秳趧?dòng)法》及其配套法規(guī)規(guī)章的貫徹實(shí)施10年來(lái)，圍繞著促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、建立完善社會(huì)保障體系三大目標(biāo)任務(wù)，我國(guó)基本建立和完善了基本勞動(dòng)保障制度和有中國(guó)特色的積極的就業(yè)政策。按照“公平對(duì)待，合理引導(dǎo)，完善管理，搞好服務(wù)”的方針，清理和取消限制農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)的不合理政策，加強(qiáng)農(nóng)民工就業(yè)服務(wù)，開(kāi)展農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，農(nóng)村勞動(dòng)力初步實(shí)現(xiàn)有序流動(dòng)。至2003年末，全國(guó)累計(jì)共有4500萬(wàn)人（次）取得了職業(yè)資格證書(shū)，2003年當(dāng)年面向社會(huì)開(kāi)展培訓(xùn)1393萬(wàn)人次，提高了勞動(dòng)者素質(zhì)，增強(qiáng)了勞動(dòng)者的就業(yè)能力和工作能力。第二，《勞動(dòng)法》確立了“一調(diào)一裁兩審”的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。此外，《勞動(dòng)法》促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)制度的建立。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，國(guó)家確定了職業(yè)分類(lèi)，開(kāi)發(fā)了職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，積極發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)事業(yè)，開(kāi)展職業(yè)技能鑒定工作，實(shí)行學(xué)歷證書(shū)和職業(yè)資格證書(shū)并重的制度，全面提高勞動(dòng)者的就業(yè)能力、工作能力。目前，在全國(guó)大中城市和部分有條件的小城市，市、區(qū)兩級(jí)普遍建立了以公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)為窗口的綜合性服務(wù)場(chǎng)所，地級(jí)以上城市基本建立了街道社區(qū)勞動(dòng)保障工作平臺(tái)，完善了基層就業(yè)服務(wù)組織網(wǎng)絡(luò)。勞動(dòng)保障部針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)管理、集體協(xié)商簽訂集體合同、工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)繳納、勞動(dòng)保障監(jiān)察等事項(xiàng)制定頒布了一系列配套規(guī)章，各地也相繼制定頒布了與《勞動(dòng)法》相配套的地方性法規(guī)、規(guī)章，初步形成了以《勞動(dòng)法》為基本法律，由有關(guān)法規(guī)、規(guī)章相配套的勞動(dòng)保障法律法規(guī)體系的框架。下面我們介紹我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)人事方面的法律問(wèn)題。《1967年的雇傭年齡歧視法案》則禁止基于年齡的歧視。之后的《1991年的民權(quán)法案》對(duì)《1964年的民權(quán)法案》作了進(jìn)一步修正，它把申訴者的權(quán)利擴(kuò)大到接受懲罰性損害賠償金的范圍。例如，它曾經(jīng)迫使企業(yè)更密切地考察雇傭、晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)以及懲戒其雇員們的方式。例如，假定有一位婦女起訴一個(gè)公司，聲稱(chēng)因?yàn)樵摴痉欠ǖ匕褘D女排斥在建筑工作之外，所以拒絕她申請(qǐng)一份年薪為25000美元的建筑工作。其適用于一年至少20星期雇傭15名或更多工人的組織。平等就業(yè)機(jī)會(huì)的立法給一個(gè)被保護(hù)類(lèi)別之中的所有被保護(hù)群體以保護(hù)，而并非只針對(duì)少數(shù)派群體。這些法律被專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)用來(lái)連根拔除某些種類(lèi)的就業(yè)歧視，包括以種族、膚色、性別、宗教、來(lái)源國(guó)別、年齡和殘疾為基礎(chǔ)的歧視。（一）美國(guó)企業(yè)有關(guān)人力資源管理的法律在西方完善的法制社會(huì)中，人力資源管理實(shí)踐總是和法律聯(lián)系在一起，而且各個(gè)方面、各個(gè)種類(lèi)的法律齊全。人力資源管理的法律涉及各種各樣的問(wèn)題。教師通過(guò)布置和修改作業(yè)，組織網(wǎng)上討論、答疑、測(cè)試等方式指導(dǎo)學(xué)生自學(xué)。也可以通過(guò)身邊人力資源管理活動(dòng)的事例來(lái)加深理解。本章的主要內(nèi)容本章主要探討了有關(guān)人力資源以及人力資源管理的基本概念，人力資源管理的重要性和課程特點(diǎn)、人力資源管理實(shí)踐過(guò)程以及戰(zhàn)略性人力資源管理等。”與全世界各地的麥當(dāng)勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運(yùn)作一樣，全世界的ABC公司分公司都完全遵照總部的原則來(lái)運(yùn)作，分享同一個(gè)使命和目標(biāo)。而ABC公司在經(jīng)理人的培養(yǎng)上付出了其他公司不能比擬的重視。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運(yùn)作。其經(jīng)驗(yàn)是：“要想再混亂的競(jìng)爭(zhēng)中崛起，唯一的辦法或者與競(jìng)爭(zhēng)者合作，或者將競(jìng)爭(zhēng)者兼并。ABC公司的創(chuàng)始人出生于美國(guó)紐約州的一個(gè)鄉(xiāng)村，七歲時(shí)父親便教他經(jīng)營(yíng)之道。因此，在企業(yè)人力資源配置上，必須在嚴(yán)格的成本約束的條件下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力（員工）與其它生產(chǎn)要素的有機(jī)結(jié)合。具體的，圍繞“價(jià)值創(chuàng)造——價(jià)值要素的分析——價(jià)值要素評(píng)價(jià)——價(jià)值分配”這一價(jià)值鏈條，要明確是誰(shuí)創(chuàng)造了公司的價(jià)值，哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造，如何來(lái)評(píng)價(jià)不同要素和不同的人在價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)，誰(shuí)是價(jià)值創(chuàng)造的主體，從而確定價(jià)值分配制度應(yīng)該向誰(shuí)傾斜。價(jià)值創(chuàng)造主體的獲取和業(yè)務(wù)能力提升，是公司人力資源規(guī)劃的核心所在。以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配，對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。這是因?yàn)?，每個(gè)企業(yè)具體的人力資源實(shí)踐流程及安排很難被對(duì)手完全了解，即使了解并模仿使用，在一家企業(yè)有效的措施并非能在另一家企業(yè)完全適用。戰(zhàn)略性人力資源管理的職能范圍廣，具體涉及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)評(píng)估、企業(yè)組織規(guī)劃設(shè)計(jì)、組織文化建設(shè)、工作職位分析、人員招聘和配置、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、員工評(píng)估和績(jī)效考核。（三）人力資源管理實(shí)踐與持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的較量中，企業(yè)構(gòu)建一套戰(zhàn)略性人力資源管理體系，才能將企業(yè)現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。對(duì)于一些人力資源管理比較健全和規(guī)范的企業(yè)，在人事經(jīng)理甚至人事副總之下，又分設(shè)了各個(gè)專(zhuān)員，比如薪酬專(zhuān)員等。這在那些流程地位突出的產(chǎn)業(yè)中非常明顯，比如北京某上市房地產(chǎn)企業(yè)，除總經(jīng)理外沒(méi)有人對(duì)整個(gè)項(xiàng)目全過(guò)程運(yùn)行負(fù)責(zé)，各個(gè)職能部門(mén)之間缺乏有效協(xié)同，使流程割裂，造成項(xiàng)目周期加長(zhǎng)，成本升高，其根本原因在于缺乏項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)這樣的制度安排，或者缺乏一個(gè)關(guān)鍵的協(xié)調(diào)崗位。這一過(guò)程實(shí)際上包含了人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，如組織和崗位設(shè)計(jì)、需求分析、招聘甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬和激勵(lì)管理等，都提出了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。企業(yè)戰(zhàn)略是該流程的源頭，各個(gè)環(huán)節(jié)傳導(dǎo)了戰(zhàn)略導(dǎo)向。人力資源、研發(fā)、采購(gòu)都要與企業(yè)的基本價(jià)值鏈條結(jié)合。對(duì)于企業(yè)整體戰(zhàn)略，人們有不同的理解和定義。此外，與各個(gè)領(lǐng)域?qū)﹄娮佑?jì)算機(jī)的應(yīng)用一樣，現(xiàn)代的人力資源管理也在大量應(yīng)用現(xiàn)代信息，管理中打上了Ｅ的印記，人力資源部門(mén)的工作開(kāi)始逐漸享受到與其他職能部門(mén)相同，甚至更高重視程度的地位。組織環(huán)境的動(dòng)態(tài)性變化，引起人力資源管理部門(mén)的更多思考，他們要尋求能夠適應(yīng)變化、進(jìn)而具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的員工和組織結(jié)構(gòu)，包括對(duì)自身系統(tǒng)的調(diào)整，這就必然引導(dǎo)出戰(zhàn)略人力資源管理。在全球范圍塑造企業(yè)的先進(jìn)管理文化、培育優(yōu)秀人才和使用人才，采取全球化與本土化結(jié)合的方式和進(jìn)行跨文化的管理，也就成為現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性命題。戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的重要推動(dòng)力量是經(jīng)濟(jì)的全球化趨勢(shì)。測(cè)量能夠通過(guò)指明“何者重要”而指引訂為，而且它能為公司及其雇員提供反饋，告訴他們，相對(duì)于測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)．他們表現(xiàn)得有多好。1長(zhǎng)期觀點(diǎn)：組織必須明白，通過(guò)勞動(dòng)力去達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要花費(fèi)時(shí)間，因此需要一種長(zhǎng)期觀點(diǎn)。1工資“濃縮”：縮小雇員間薪金差別的程度。讓人們?nèi)プ龆囗?xiàng)工作可以使工作變得更加有趣，并為經(jīng)理們提供安排工作日程的更大彈性。當(dāng)存在著對(duì)群體努力的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，當(dāng)群體對(duì)工作環(huán)境擁有某種自主權(quán)和控制權(quán)時(shí)，以及當(dāng)群體受到組織嚴(yán)肅對(duì)待時(shí)，更有可能產(chǎn)生來(lái)自群體影響的正面結(jié)果。組織應(yīng)當(dāng)從一種層級(jí)制的控制和協(xié)調(diào)活動(dòng)的系統(tǒng)走向這樣的系統(tǒng)：在其中，較低層次的雇員們被允許做那些能提高績(jī)效的事情。這樣的雇員將可能對(duì)其組織、對(duì)其戰(zhàn)略和對(duì)其投資政策抱持一種長(zhǎng)期的信念。雇員們認(rèn)為這樣一種實(shí)踐既公平又公正。此外，通過(guò)在招聘實(shí)踐中挑選，組織向求職者發(fā)出的信息是：他們加入的是一個(gè)精英組織，同時(shí)發(fā)出的信息是：它對(duì)雇員的績(jī)效有高度期望。組織向雇員們提供一個(gè)長(zhǎng)期承諾。人力資源管理實(shí)踐對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在影響曾經(jīng)由斯坦福大學(xué)的教授杰夫瑞該研究揭示了人力資源管理質(zhì)量與生產(chǎn)力水平之間的某種強(qiáng)烈聯(lián)系——那些獲得人力資源管理高評(píng)分的公司，其績(jī)效顯然優(yōu)于那些獲得低評(píng)分的公司。正如我們將看到的那樣，有效的人力資源管理實(shí)踐可以通過(guò)創(chuàng)造成本領(lǐng)先和產(chǎn)品特色來(lái)提高一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？傊?，海爾一直賴(lài)以取得成功的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)相對(duì)于其他優(yōu)秀企業(yè)而言已日趨縮小，其間的差距也許只有一步之遙。海爾的經(jīng)歷可視為此種觀點(diǎn)的一個(gè)恰當(dāng)?shù)淖C明：一種戰(zhàn)略的導(dǎo)入對(duì)企業(yè)的相關(guān)能力提出了基本的要求，而企業(yè)核心能力的建立和發(fā)展則為戰(zhàn)略的展開(kāi)提供了必要的支撐，并為下一階段的戰(zhàn)略推進(jìn)創(chuàng)造了部分條件。V）、美國(guó)保險(xiǎn)商實(shí)驗(yàn)室公司（UL）和英國(guó)依梯?！芸录夹g(shù)有限公司（ITS）成立了國(guó)內(nèi)首家國(guó)際認(rèn)證合作室。美國(guó)沃頓商學(xué)院一位教授對(duì)此的評(píng)價(jià)是：如果海爾真正做到這一點(diǎn)，在世界上也將是獨(dú)一無(wú)二的，而且無(wú)往而不勝。雖然兩者都以企業(yè)流程再造為實(shí)現(xiàn)形式，但兩者又有本質(zhì)的不同。每個(gè)人都對(duì)著市場(chǎng)，每個(gè)人只對(duì)他的市場(chǎng)目標(biāo)負(fù)責(zé)，每個(gè)人的收入只和業(yè)績(jī)掛鉤，也就是徹底的績(jī)效主義。至此，一種以大規(guī)模定制為特征的生產(chǎn)方式呼之欲出。為此，海爾開(kāi)展了其能力平臺(tái)的再次升級(jí)，即以流程再造為手段，以ERP、CRM、電子商務(wù)等信息技術(shù)為基礎(chǔ)，建立以現(xiàn)代倉(cāng)儲(chǔ)和配送為骨架的物流管理系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)采購(gòu)、制造和銷(xiāo)售配送的即時(shí)化以及產(chǎn)品制造與開(kāi)發(fā)的進(jìn)一步個(gè)性化。與此同時(shí)，海爾還在美、日等技術(shù)先進(jìn)國(guó)家設(shè)立了研發(fā)和設(shè)計(jì)中心，并通過(guò)與多家跨國(guó)公司的聯(lián)合研發(fā)，開(kāi)展學(xué)習(xí)并利用國(guó)際技術(shù)資源。到2000年，不但在中國(guó)家電業(yè)獨(dú)占鰲頭，而且領(lǐng)先第二名近1倍。在此期間，海爾為適應(yīng)其多產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)格局，在組織結(jié)構(gòu)上完成了事業(yè)部體制的改造，形成了成本中心、利潤(rùn)中心和資源調(diào)度中心的三級(jí)架構(gòu)。海爾冰箱早在1991年即率先通過(guò)了ISO9001認(rèn)證，其后又通過(guò)了ISO14001環(huán)保認(rèn)證，其它產(chǎn)品在90年代中期也先后通過(guò)了ISO9001認(rèn)證。由于海爾此前已建立起具有國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平的強(qiáng)有力的企業(yè)能力平臺(tái)，故