【正文】 中國家電業(yè)獨占鰲頭，而且領(lǐng)先第二名近1倍。海爾冰箱早在1991年即率先通過了ISO9001認(rèn)證，其后又通過了ISO14001環(huán)保認(rèn)證，其它產(chǎn)品在90年代中期也先后通過了ISO9001認(rèn)證。多元化戰(zhàn)略階段1991年海爾兼并青島空調(diào)器廠和電冷柜總廠，標(biāo)志著大規(guī)模多元化進(jìn)程的開始，并持續(xù)到1998年。這種市場或顧客導(dǎo)向的經(jīng)營路線在海爾的產(chǎn)品改進(jìn)和新產(chǎn)品開發(fā)方面表現(xiàn)得尤為顯著。此外，當(dāng)企業(yè)能夠較迅速地實施這一戰(zhàn)略或競爭者進(jìn)行追隨模仿須付出高昂代價時，差異化戰(zhàn)略將會獲取更好的效果。從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展起來的萬向集團(tuán)，能被譽(yù)為民營企業(yè)中的長青樹，連連實現(xiàn)“奮斗十年添個零”的戰(zhàn)略目標(biāo)，其人力資源戰(zhàn)略的作用功不可沒。實際上，從我國的企業(yè)管理現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)的戰(zhàn)略是不明確的，但企業(yè)管理者對企業(yè)自身所處戰(zhàn)略發(fā)展階段卻是比較清醒的。按照成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，人員招募的觀念是以最小的投入雇傭勞動力，從而決定其招募行為是雇傭經(jīng)驗少的，薪資要求低的人員，并主要以內(nèi)部招募保障組織發(fā)展；而按照差異化戰(zhàn)略，人員招募的觀念是不惜手段引進(jìn)專家，從而決定其招募行為是以高投入挖墻角引進(jìn)各領(lǐng)域的精英，以外部招募來滿足組織發(fā)展的需要。蓋瑞明確的戰(zhàn)略意圖將導(dǎo)致戰(zhàn)略決策的長期一致性和關(guān)鍵創(chuàng)新資源（技術(shù)與市場）成長的長期一致性。（4）促銷和包裝其產(chǎn)品以制造質(zhì)量更高的印象。例如。餐館A如果能減少單位成本，即是說以一種較低的價格生產(chǎn)每個漢堡包，那么它就可以獲取一種對餐館B的競爭優(yōu)勢（即：從其投資中得到一種較好的回報）。組織發(fā)展戰(zhàn)略的變化必然會對人力資源要求帶來變化，人力資源管理者不僅需要對新問題提出新的解決辦法，同時還要在最大程度上確保員工在變革過程中對企業(yè)戰(zhàn)略變化的認(rèn)同和對企業(yè)的忠誠，提高員工滿意度。作為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理完全參與到戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實踐當(dāng)中。例如，在某個公司中，人力資源部門承擔(dān)某個特定層次以下人員的全部工作，而在另一個公司中，所有的雇用決策可能都是由運(yùn)營經(jīng)理做出的，人力資源部門只是處于一種咨詢顧問的地位。人力資源部門：像在前面提到的那樣，絕大多數(shù)中型組織和一些大型組織利用人力資源通用型人才，并沒有人力資源部門。例如，幾乎所有的經(jīng)理都不時地涉及到員工招募、選擇、培訓(xùn)、開發(fā)、報償、團(tuán)隊建設(shè)和評價的某些方面。從人力資源管理的角度看，一線經(jīng)理們是負(fù)責(zé)貫徹人力資源管理實踐以及為人力資源專業(yè)人員開發(fā)有效實踐而提供必要投人的主要人員。例如，人力資源專業(yè)人員可能要評價雇傭測驗的用途、培訓(xùn)方案的成功以及人力資源管理結(jié)果如挑選、流動、招聘等的成本有效性。人力資源專業(yè)人員一般（按照較高管理部門的認(rèn)可）決定：在貫徹某項人力資源管理實踐時要遵循什么程序。我們也必須承認(rèn)，這些作用的性質(zhì)因公司不同而不同，主要取決于組織的規(guī)模。這個責(zé)任由人力資源專業(yè)人員和一線經(jīng)理們共同承擔(dān)。人力資源管理活動的分類，如表11所示：人力資源規(guī)劃、招募和選擇　　以工作分析為基礎(chǔ)確定組織內(nèi)各種工作的性質(zhì)和具體要求　　預(yù)測組織為實現(xiàn)目標(biāo)而需要的人力資源數(shù)目和質(zhì)量　　預(yù)測組織內(nèi)外部的供給　　制定人員招募計劃　　招聘組織所需的人力資源　　選拔和雇傭適合組織所需特定職位的人力資源人力資源績效評估與管理　　確立符合組織目標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)和評價體系　　考核員工業(yè)績　　評定員工業(yè)績并進(jìn)行核實　　績效管理人力資源培訓(xùn)與開發(fā)　　上崗導(dǎo)引與培訓(xùn)　　設(shè)計與實施員工開發(fā)方案　　構(gòu)建組織內(nèi)部有效的工作團(tuán)隊　　完善培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)有效性　　幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃人力資源的保留和激勵　　設(shè)計和實施員工報酬方案　　改善福利制度　　調(diào)節(jié)員工關(guān)系及員工與組織之間的關(guān)系　　員工幫助和獎勵制度表11 人力資源管理活動的主要分類表11列出了各項人力資源管理活動的分類。黨的十一屆三中全會以來，隨著改革開放，國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位都面臨新的挑戰(zhàn)，需要通過有效的管理激發(fā)員工的活力，提高機(jī)構(gòu)的辦事效率，以適應(yīng)社會發(fā)展的要求，因而人力資源管理的研究才日益受到重視。人力資源管理成為一門科學(xué)，在國外已有多年的歷史。中、美、日在人力資源管理上的差異，主要集中表現(xiàn)為民族文化差異。美國企業(yè)與員工的關(guān)系是由合同契約的形式所明確的利益關(guān)系。隨著我國科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，生產(chǎn)化程度不斷提高，不僅需要大批的直接從事生產(chǎn)、科技、文化活動方面的人員，而且需要大批的管理人員來加強(qiáng)對社會生活各方面的管理，以保證社會的發(fā)展和穩(wěn)定。此外，一個企業(yè)中的非正式組織也對人力資源管理產(chǎn)生影響。經(jīng)理們能夠而且應(yīng)該決定他們希望在某種企業(yè)文化氛圍下工作，并且努力地確保這種文化的發(fā)展。每一管理層都應(yīng)為明確的公司目標(biāo)而工作。勞動力市場是隨時變化的，這就引起一個公司的勞動力的變化。現(xiàn)在產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)在幾年以前卻是不可想象的。一個企業(yè)者要在激烈的競爭中獲得成功、發(fā)展和繁榮，它就必須能夠得到有競爭力的員工。開放政策、申訴程序和員工福利計劃常常起源于對做正確事情的期望和對生產(chǎn)效率、避免沖突的關(guān)注。毫無疑問，公眾不再愿意接受商業(yè)行為。因此，人力資源經(jīng)理必須經(jīng)常盡力地識別和考慮這些因素帶來的影響。這些解釋屬于現(xiàn)象揭示論，主要通過直接說明人力資源管理是什么來解釋人力資源管理。充分地利用、開發(fā)現(xiàn)有的人力，將會產(chǎn)生很大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。從個體角度看，作為生物有機(jī)體的人，有其生命的周期，如幼年期、青壯年期、老年期，其各階段的勞動能力各不相同；從社會角度看，人才的培養(yǎng)和使用也有培訓(xùn)期、成長期、成熟期和老化期。人力資源具有能動性。（一）人力資源的定義 （二）人力資源管理的含義及特點 （三）人力資源管理的重要性 （四）人力資源管理實踐及特點 （五）誰負(fù)責(zé)開發(fā)和貫徹人力資源管理實踐 （一）人力資源的定義所謂人力資源是指具有智力勞動和體力勞動能力、能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的所有勞動者。在微觀意義上的概念則是以部門和企業(yè)、事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計量。在改造世界的過程中，人能通過意識對所采取的行為、手段及結(jié)果進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測。如人類在勞動中創(chuàng)造了機(jī)器和工具，通過開發(fā)智力使器官等有效地得到延長，從而使自身的能力迅速擴(kuò)大。人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制的活動，是通過協(xié)調(diào)社會勞動組織中的人與事關(guān)系和共事人的關(guān)系，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、工作性質(zhì)以及領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格等。使經(jīng)濟(jì)形勢變得更為復(fù)雜的是這樣的一個事實，國家的某個部門可能處于衰退期，另一個部門處于緩慢復(fù)蘇期，而另外一個部門則處于繁榮期。為了保持普通民眾的可接受性，一個公司在遵循社會規(guī)范的時候就必須實現(xiàn)其目標(biāo)。因此人力資源管理部門需要以恰當(dāng)?shù)姆绞綖樗麄兗茉O(shè)橋梁，鋪平道路，盡量為每個人創(chuàng)造一個滿意高效的工作環(huán)境。當(dāng)競爭者企圖努力填補(bǔ)企業(yè)的某些關(guān)鍵職位時，常會引起一場價格戰(zhàn)。服務(wù)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢也在影響著所需要技術(shù)的類型和數(shù)量。影響人力資源的管理的因素包括公司的目標(biāo)、政策、公司文化、高層經(jīng)理的管理方式、員工等。它是指導(dǎo)方針而不是條件苛刻的規(guī)則，政策具有一定的靈活性，在應(yīng)用的時候需要進(jìn)行解釋和判斷。它與企業(yè)文化緊密相關(guān)。人力資源管理的特點：每一門學(xué)科都有其特殊的研究對象，而人力資源管理的特點，來自于人力資源管理特殊的研究對象。因此，我們應(yīng)該從中國實際出發(fā)，借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理的研究成果，解決我國人力資源管理的實際問題。這是一種個人之間高度競爭的“壓力型”勞動制度。任何一家成功的企業(yè)都十分重視人力資源的管理。高等學(xué)校設(shè)立了人力資源開發(fā)系（科），并建立了一些培養(yǎng)人力資源開發(fā)專職人員的培訓(xùn)學(xué)校。改革就是要創(chuàng)造這種環(huán)境。通過有效的人力資源評估系統(tǒng)，對優(yōu)秀的員工進(jìn)行及時的獎勵，包括利用其他各種留人的措施如提供優(yōu)厚的報酬及福利、良好的工作環(huán)境等。一個公司的績效評估系統(tǒng)成功與否依賴于雙方正確地完成其工作的能力。人力資源專業(yè)人員的作用：人力資源專業(yè)人員一般承擔(dān)以下四個領(lǐng)域的責(zé)任：第一，建立人力資源管理的程序。為貫徹一個公司的人力資源管理實踐，人力資源專業(yè)人員通常要開發(fā)或選擇專門的方法。這也許是大多數(shù)公司中人力資源專業(yè)人員的主要責(zé)任領(lǐng)域。例如，一線經(jīng)理們可能會完成以下這些任務(wù)：會見面試求職者；提供上崗、在職培訓(xùn)和教練；提供和傳達(dá)工作績效評定；薪酬評定；懲戒程序；調(diào)查事故；解決投訴問題。許多中型甚至一些大型組織都使用人力資源通用型人才。人力資源部門的基本職能是向運(yùn)營經(jīng)理在全部人力資源事務(wù)上提供支持。表1－2展示了人力資源部門或人力資源通用型人才可能起到的不同作用。作為職能管理專家，人力資源管理部門不斷設(shè)計開發(fā)高效率的人力資源操作系統(tǒng)及優(yōu)化人力資源服務(wù)過程。競爭優(yōu)勢是指為了成功，一個組織必須獲得和維持的某種對其競爭者的優(yōu)勢，也就是說一個公司必須形成一種競爭優(yōu)勢或相對于其競爭者的優(yōu)越市場位置。這個比率的值可以通過增加分子或減少分母而增加。生產(chǎn)成本可以通過減少一般管理的成本而減少。（二）人力資源與組織戰(zhàn)略的關(guān)系戰(zhàn)略（Strategy）一詞，來源于軍事學(xué)，是同戰(zhàn)術(shù)（Tactics）一詞相對而言的。但不是與今日現(xiàn)實無關(guān)緊要的空幻與夢想，它是在現(xiàn)實的基礎(chǔ)上對未來發(fā)展的構(gòu)建規(guī)劃。戰(zhàn)略架構(gòu)不是詳盡的計劃，它只列出必須建立的主要專長，但并不實際說明任何建立專長的進(jìn)一步細(xì)節(jié)。因此客觀上要求具體領(lǐng)域的管理在觀念上必須同步或者超越戰(zhàn)略的要求。與之相適應(yīng)，人力資源管理的戰(zhàn)略職能和人力資源理念也相應(yīng)演化。小案例：海爾差異化戰(zhàn)略的實施差異化戰(zhàn)略的運(yùn)用取決于各種因素。品牌戰(zhàn)略階段在1984年到1991年實施品牌戰(zhàn)略期間，別的企業(yè)上產(chǎn)量，而海爾撲下身子抓質(zhì)量。在此基礎(chǔ)上，海爾在上世紀(jì)90年代初提出了OEC工作法，即全方位全過程的控制和清理；它由三個體系構(gòu)成：目標(biāo)體系（首先確立目標(biāo)）、日清體系（日清是完成目標(biāo)的基礎(chǔ)工作）、激勵機(jī)制（日清的結(jié)果必須與正負(fù)激勵掛鉤才有效），它的中文表述則為“日事日畢，日清日高”。海爾從本地政府和武漢、廣東等外地政府手上以低廉的代價接管了多家虧損企業(yè)，并依托這些企業(yè)建立了空調(diào)、洗衣機(jī)和彩電等新事業(yè)。海爾的此種做法顯然是一種十分有效的學(xué)習(xí)方式，并為其產(chǎn)品的出口和更深層次的國際化創(chuàng)造了先決條件。海爾的海外經(jīng)營單位均實行本地化管理，以適應(yīng)當(dāng)?shù)叵M者的特定需要并吸收本地人才加盟。在制造過程中，海爾引進(jìn)了柔性制造系統(tǒng)，將其幾十大類產(chǎn)品分解為數(shù)萬個模塊；同時在銷售上引進(jìn)BBC的方式，實現(xiàn)由商家（及最終顧客）設(shè)計、廠家制造。海爾“市場鏈”理論受啟發(fā)于波特教授的“價值鏈”理論（目前許多大企業(yè)正在努力學(xué)習(xí)并運(yùn)用與實踐）。2002年3月13日，海爾集團(tuán)與德國萊茵公司（T252。在此期間，海爾將面臨業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的強(qiáng)烈追趕。每個公司的那套人力資源管理實踐的質(zhì)量以下述事情的出現(xiàn)加以評定：吸引人才計劃、雇員投訴系統(tǒng)、正式的績效評估系統(tǒng)以及工人參與決策。16種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐就業(yè)安全感：一種就業(yè)保證說，任何一個雇員都不會因為工作缺乏而被解雇。有吸引力的薪金：讓那些導(dǎo)致績效和贏利率水平提高了的雇員們分享津貼。參與和授權(quán)：鼓勵決策的分散化和在控制工人們自己的工作過程中擴(kuò)大工人的參與和授權(quán)。工作輪換和交叉培訓(xùn)：培訓(xùn)人們?nèi)氖聨醉棽煌墓ぷ?。晉升增加培訓(xùn)和技能的開發(fā)，提供給雇員們一個“好好干”的誘因，并且能提供一種關(guān)于工作場所的公平和正義的感覺。例如，高級微設(shè)備（Advanced Micro Device，AMD）公司的貫穿性哲學(xué)是“持續(xù)快速改進(jìn)、授權(quán)、無界限組織、高期望和技術(shù)卓越”。例如，微軟建立中國研究院、海爾與許多外國企業(yè)合資并在美國設(shè)立工業(yè)園、許多股份公司在國外上市、許多國內(nèi)企業(yè)延請國際人士擔(dān)任高管（如我國的平安保險公司）……在一個全球性的公司中，任何一個部分對于知識和信息的流動與整合都是平等的。正是信息經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的飛速發(fā)展，使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)的人的重要作用。成功地戰(zhàn)略規(guī)劃不但要設(shè)計好企業(yè)的價值鏈體系，不但要識別價值，而且通過優(yōu)異的價值創(chuàng)造過程設(shè)計來提供優(yōu)勢價值。首先，有助于樹立人力資源管理職能各個環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略要求或者說戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)。其次，更重要的是，借助這樣的過程分析，我們可以強(qiáng)化各個管理職能之間的聯(lián)系，強(qiáng)化人力資源管理與戰(zhàn)略的聯(lián)系。戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理最大的區(qū)別就在于，人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策，在明確的組織戰(zhàn)略前提下，與其他部門協(xié)調(diào)合作，共同實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略性人力資源管理要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰(zhàn)略意義的管理職能。戰(zhàn)略性人力資源管理的核心就是要在企業(yè)戰(zhàn)略、組織和整個人力資源管理系統(tǒng)的層面系統(tǒng)安排各種人力資源的制度和具體措施。篇末案例：——“從總公司使命出發(fā)”ABC公司是世界上規(guī)模資產(chǎn)最龐大、歷史最悠久的工業(yè)企業(yè)之一。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。ABC公司致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機(jī)會，包括聘用、工作分配、培訓(xùn)機(jī)會、調(diào)動和升遷等方面。學(xué)習(xí)方法在清晰把握以上基本概念的基礎(chǔ)上，針對現(xiàn)實企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理對其競爭優(yōu)勢的作用。因此，這些人必須清楚地了解各種人力資源管理的法律。作為林登?約翰遜在六十年代創(chuàng)造“偉大社會”嘗試的一部分，國會通過了一大批目的在于保證工作場所的平等就業(yè)機(jī)會（equal employment opportunity，簡稱EEO）的法律。《平等就業(yè)機(jī)會法》可以追溯到《1964年的民權(quán)法案》（Civil Rights Act，簡稱CRA）?！?964年的民權(quán)法案》對許多公司的人力資源管理實踐產(chǎn)生過巨大影響。對《1964年的民權(quán)法案》的另一項修正反映在《1978年的懷孕歧視法案》，它禁止出于某位婦女的與懷孕有關(guān)的情況而加以歧視。之后，國務(wù)院先后制定頒布了《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》（修訂）、《社會保險費征繳暫行條例》、《失業(yè)保險條例》、《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》、《禁止使用童工規(guī)定》（修訂）、《工傷保險條例》等配套行政法規(guī)。其次，職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)資格證書制度基本確