【正文】 MBA/EMBA系列講義《人力資源管理》完全采用國(guó)際MBA實(shí)戰(zhàn)案例教學(xué)為主的講義，此課程為大學(xué)MBA、EMBA學(xué)員必修課程，內(nèi)部講義僅限自修。本章目標(biāo)包括：理解企業(yè)人力資源管理的含義與性質(zhì)；理解一線經(jīng)理和人力資源專業(yè)人員在人力資源管理過程中所起的作用；理解戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的含義以及企業(yè)如何獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；解釋企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容以及企業(yè)如何通過人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；理解為什么從人力資源管理實(shí)踐中獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有可能持續(xù)。（一）人力資源的定義 （二）人力資源管理的含義及特點(diǎn) （三）人力資源管理的重要性 （四）人力資源管理實(shí)踐及特點(diǎn) （五）誰負(fù)責(zé)開發(fā)和貫徹人力資源管理實(shí)踐 （一）人力資源的定義所謂人力資源是指具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力、能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的所有勞動(dòng)者。從廣義來說，具有勞動(dòng)能力的人都是人力資源。人力資源在宏觀意義上的概念是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。在微觀意義上的概念則是以部門和企業(yè)、事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。因此，人力資源的概念主要是指企業(yè)組織內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人的總和。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中一個(gè)特殊部分，既有質(zhì)、量、時(shí)、空的屬性，也有自然的生理特征。人力資源具有以下幾個(gè)特征：人力資源具有生物性。它存在人體之中，是有生命的“活”的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系，具有生物性。人力資源具有能動(dòng)性。人不同于自然界的其他生物的根本標(biāo)志之一是他具有主觀能動(dòng)性。人具有思想、感情，有主觀能動(dòng)性，能夠有目的、有意識(shí)地認(rèn)識(shí)和改造客觀世界。在改造世界的過程中，人能通過意識(shí)對(duì)所采取的行為、手段及結(jié)果進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)。由于人具有社會(huì)意識(shí)和在社會(huì)生產(chǎn)過程中所處的主體地位，使得人力資源具有了能動(dòng)作用。如自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)以及積極勞動(dòng)等。人力資源具有時(shí)效性。它的形成、開發(fā)和利用都受到時(shí)間方面的限制。從個(gè)體角度看，作為生物有機(jī)體的人，有其生命的周期，如幼年期、青壯年期、老年期，其各階段的勞動(dòng)能力各不相同；從社會(huì)角度看，人才的培養(yǎng)和使用也有培訓(xùn)期、成長(zhǎng)期、成熟期和老化期。人力資源具有智力性。人不僅具有主觀能動(dòng)性，而且還是科學(xué)文化的載體。如人類在勞動(dòng)中創(chuàng)造了機(jī)器和工具，通過開發(fā)智力使器官等有效地得到延長(zhǎng)，從而使自身的能力迅速擴(kuò)大。同時(shí)人的智慧還可以傳播、深入，正是一代一代的人吸收了他們的先輩在生產(chǎn)和生活中積累起來的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)，才形成了我們今天豐富的社會(huì)文化。人力資源具有兩重性。人是生產(chǎn)者，同時(shí)又是消費(fèi)者。人的兩重性要求我們既要重視對(duì)人口數(shù)量的控制，又要重視人力資源的開發(fā)和人才的培養(yǎng)。充分地利用、開發(fā)現(xiàn)有的人力，將會(huì)產(chǎn)生很大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。人力資源具有可再生性。人口再生產(chǎn)是人口不斷更新，人類自身得以延續(xù)和發(fā)展的過程。人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性。除了遵循一般生物學(xué)規(guī)律之外，還受到人類意識(shí)的支配和人類活動(dòng)的影響。（二）人力資源管理的含義及特點(diǎn)人力資源管理，也稱之“有關(guān)人的企業(yè)實(shí)踐”，是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)、控制與管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。也就是說，人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的行為、態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行控制和協(xié)調(diào)的有關(guān)政策、實(shí)踐和體系，目的是使人盡其才，事得其人，人事相宜。人力資源管理是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)，是通過協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)組織中的人與事關(guān)系和共事人的關(guān)系，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。以上幾種定義屬綜合揭示論，主要通過對(duì)人力資源管理的過程、目的及現(xiàn)象的多方面的說明來解釋人力資源管理是什么。也有學(xué)者認(rèn)為人力資源管理主要指對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效的開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理；或者定義為對(duì)全社會(huì)或一個(gè)企業(yè)的各個(gè)階層、各類型的做作業(yè)人員招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)，直至退休的全過程的管理。這些解釋屬過程揭示論，主要通過對(duì)人力資源管理過程及其內(nèi)容的揭示來解釋什么是人力資源管理。還有學(xué)者將人力資源管理定義為那些專門的人力資源管理職能部門中的專門人員所做的工作，認(rèn)為它包括一切對(duì)組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策及其實(shí)踐活動(dòng)，以及影響到公司和員工之間關(guān)系的性質(zhì)的所有管理決策和行為。這些解釋屬于現(xiàn)象揭示論，主要通過直接說明人力資源管理是什么來解釋人力資源管理。影響企業(yè)人力資源管理的因素很多，但主要有兩個(gè)方面；一是外部環(huán)境的影響。如社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、政府法令法規(guī)、人力資源現(xiàn)狀、本行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)狀況以及所處地理位置等；二是內(nèi)部環(huán)境的影響。如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、工作性質(zhì)以及領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格等。影響企業(yè)人力資源管理的主要因素，如圖1－1所示：圖11 影響企業(yè)人力資源管理的因素（注：將該圖投影在屏幕上?。┯绊懭肆Y源的管理的外部環(huán)境通常是企業(yè)不能控制的。那些從外部影響公司人力資源的因素組成了人力資源的外部環(huán)境。外部因素包括勞動(dòng)力、合法報(bào)酬、社會(huì)、工會(huì)、股東、競(jìng)爭(zhēng)、顧客、技術(shù)以及經(jīng)濟(jì)等。每個(gè)因素，無論是單獨(dú)地還是相互聯(lián)系在一起，均能對(duì)人力資源經(jīng)理的工作造成壓力。因此，人力資源經(jīng)理必須經(jīng)常盡力地識(shí)別和考慮這些因素帶來的影響。經(jīng)濟(jì)：國(guó)家的經(jīng)濟(jì)，無論在總體上，還是在它的各個(gè)部門上，都是影響人力資源管理的主要外部環(huán)境因康。一般地，經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)，不容易招聘到合格的工人；另一方面，經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)，可適用的求職者卻很多。使經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變得更為復(fù)雜的是這樣的一個(gè)事實(shí)，國(guó)家的某個(gè)部門可能處于衰退期，另一個(gè)部門處于緩慢復(fù)蘇期，而另外一個(gè)部門則處于繁榮期。法律法規(guī)：另外一種重要的外部力量影響著人力資源的管理，它涉及到一個(gè)國(guó)家的法律法規(guī)的限制。許多國(guó)家的行政命令也對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重大影響。這些法律法規(guī)會(huì)直接影響整個(gè)人力資源政策。社會(huì)也可能對(duì)人力資源管理施加壓力。毫無疑問，公眾不再愿意接受商業(yè)行為。個(gè)人和特殊利益團(tuán)體發(fā)現(xiàn)他們能夠通過他們的呼聲、選舉和其他行動(dòng)來影響這種變化。自本世紀(jì)60年代初期以來，由于許多有效的正式法律得以通過，所以活動(dòng)家的影響是顯然的。為了保持普通民眾的可接受性，一個(gè)公司在遵循社會(huì)規(guī)范的時(shí)候就必須實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。普通民眾的態(tài)度和利益能夠影響公司的行為，是因?yàn)檫@些態(tài)度和利益常常直接影響到公司的利潤(rùn)。當(dāng)一個(gè)公司對(duì)其行為問心無愧時(shí)，這就是所說的社會(huì)責(zé)任。社會(huì)責(zé)任對(duì)經(jīng)理來說是一種含蓄的、強(qiáng)迫的和感覺上的義務(wù)，是從官方的身份行動(dòng)，來服務(wù)和保護(hù)群體的而不是他們個(gè)人的利益。許多公司通過政治聲明、實(shí)踐和整個(gè)時(shí)期中員工和經(jīng)理間正直牢固的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等，來發(fā)展對(duì)道德和社會(huì)問題進(jìn)行關(guān)注的模式。開放政策、申訴程序和員工福利計(jì)劃常常起源于對(duì)做正確事情的期望和對(duì)生產(chǎn)效率、避免沖突的關(guān)注。文化的因素也無時(shí)不刻地影響著企業(yè)，尤其是跨國(guó)企業(yè)的人力資源管理。具有不同社會(huì)與文化背景的員工需要共事，在他們共同工作和日常溝通中文化差異的影響可能十分顯著。因此人力資源管理部門需要以恰當(dāng)?shù)姆绞綖樗麄兗茉O(shè)橋梁，鋪平道路，盡量為每個(gè)人創(chuàng)造一個(gè)滿意高效的工作環(huán)境。競(jìng)爭(zhēng)：近些年來，諸公司都在致力于如何在新的全球環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)。諸公司都在不斷尋求提高效益的新方法。資源的利用要以某一社會(huì)責(zé)任行為能否幫助企業(yè)在這種擴(kuò)張的全球環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)力來分析決定。除非一個(gè)組織在它所服務(wù)的市場(chǎng)上處于特殊的壟斷地位，否則其他廠家將會(huì)生產(chǎn)相似的產(chǎn)品或提供類似的服務(wù)。一個(gè)企業(yè)者要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得成功、發(fā)展和繁榮，它就必須能夠得到有競(jìng)爭(zhēng)力的員工。然而其他組織也力爭(zhēng)同樣的目標(biāo)。企業(yè)的主要任務(wù)是確保得到和保留足夠的不同職業(yè)領(lǐng)域的員工，以便使企業(yè)能更有效她參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)者企圖努力填補(bǔ)企業(yè)的某些關(guān)鍵職位時(shí)，常會(huì)引起一場(chǎng)價(jià)格戰(zhàn)。出于戰(zhàn)略發(fā)展的需要，公司有時(shí)被迫采用不尋常的方式來招聘和留住這些員工。技術(shù)的快速變化導(dǎo)致了很少有企業(yè)像它們10年前那樣運(yùn)作。人力資源管理的一個(gè)重要的關(guān)注點(diǎn)是已經(jīng)發(fā)生和將發(fā)生的技術(shù)變革對(duì)商業(yè)所產(chǎn)生的影響。人力資源管理具挑戰(zhàn)性的領(lǐng)域?qū)⑹桥嘤?xùn)員工，使之跟上迅速發(fā)展的技術(shù)?，F(xiàn)在產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)在幾年以前卻是不可想象的。這實(shí)際上擴(kuò)大了所有經(jīng)理，包括人力資源經(jīng)理的任務(wù)。新技術(shù)不再大規(guī)模地供應(yīng)，使得在某些需求領(lǐng)域中招聘合格的員工變得十分因難。服務(wù)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)也在影響著所需要技術(shù)的類型和數(shù)量。大量的制造業(yè)工作減少的同時(shí)，大批的服務(wù)業(yè)工作卻迅猛增加。 勞動(dòng)力市場(chǎng)是公司的一個(gè)外部人員儲(chǔ)備，通過這種儲(chǔ)備公司能夠獲得它需要的工人。公司員工的能力在很大程度上決定著公司能否順利地完成自己的目標(biāo)。由于可從公司外部聘用新的員工，因此勞動(dòng)力市場(chǎng)便是人力資源管理必須考慮的一個(gè)外部環(huán)境因意。勞動(dòng)力市場(chǎng)是隨時(shí)變化的，這就引起一個(gè)公司的勞動(dòng)力的變化。在此變化中，公司內(nèi)部每個(gè)人的變化會(huì)影響到管理者處理其勞動(dòng)力問題的方式。簡(jiǎn)而言之，全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化導(dǎo)致了公司內(nèi)部勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)變化的狀況。影響人力資源的管理的因素包括公司的目標(biāo)、政策、公司文化、高層經(jīng)理的管理方式、員工等。這些因素對(duì)決定人力資源管理和組織內(nèi)部其他部門間的相互作用有重要的影響。這種相互作用對(duì)組織的整體生產(chǎn)效率有很大的影響，因此使這種相互作用成為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的積極有利因素對(duì)公司來說，是至關(guān)重要的。首先，組織目標(biāo)。組織目標(biāo)是組織持續(xù)存在的目的或原因。每一管理層都應(yīng)為明確的公司目標(biāo)而工作。實(shí)際上，每個(gè)組織單位（分公司、工廠、部門）都應(yīng)明白自己的目標(biāo)，以便與公司的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。組織的政策是指為決策提供方向而事先制定的指導(dǎo)方針。它是指導(dǎo)方針而不是條件苛刻的規(guī)則，政策具有一定的靈活性，在應(yīng)用的時(shí)候需要進(jìn)行解釋和判斷。它們對(duì)經(jīng)理怎樣完成自己的工作能夠產(chǎn)生重大的影響。影響人力資源管理的政策可能陳述為：“給員工提供一個(gè)安全的工作場(chǎng)所”，或者“鼓勵(lì)員工盡可能多地發(fā)揮其人力資源潛力”等。當(dāng)企業(yè)文化作為影響人力資源管理的一個(gè)內(nèi)部環(huán)境因素來考慮時(shí)，企業(yè)文化是指這個(gè)企業(yè)的社會(huì)和心理傾向。企業(yè)文化被定義為，與產(chǎn)生行為規(guī)范的正式結(jié)構(gòu)相互影響的組織內(nèi)部共享價(jià)值、信仰和習(xí)慣的系統(tǒng)。經(jīng)理們能夠而且應(yīng)該決定他們希望在某種企業(yè)文化氛圍下工作，并且努力地確保這種文化的發(fā)展。3M公司高級(jí)管理者、開發(fā)經(jīng)理丹尼斯說他的公司受到“用小企業(yè)的價(jià)值體制來管理大公司”的挑戰(zhàn)。高層管理者的管理風(fēng)格指的是管理者的態(tài)度與偏好，以及對(duì)一項(xiàng)工作如何進(jìn)行的影響方式。它與企業(yè)文化緊密相關(guān)。這一點(diǎn)在此值得特別地強(qiáng)調(diào)，因?yàn)槿绻邔庸芾碚吲c基層管理者的管理風(fēng)格不同，會(huì)帶來一系列的問題?？傊?，基層管理者必須適應(yīng)高層領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。甚至公司總裁也必須注意管理風(fēng)格和上級(jí)的態(tài)度，比如董事會(huì)的態(tài)度?？偛每赡苁且晃幻半U(xiǎn)者并想在市場(chǎng)中勇于進(jìn)取，但董事會(huì)可能更傾向較保守的方法。此外，一個(gè)企業(yè)中的非正式組織也對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響。非正式組織則是一個(gè)在沒有被官方指定的組織內(nèi)發(fā)展人力相互作用的關(guān)系和形式的組織。這種非正式關(guān)系有很大的影響力。人力資源管理的特點(diǎn)：每一門學(xué)科都有其特殊的研究對(duì)象，而人力資源管理的特點(diǎn)，來自于人力資源管理特殊的研究對(duì)象。人力資源管理的對(duì)象決定了它具有與其他學(xué)科不同的特點(diǎn)。人力資源管理的特點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面：人力資源管理是一門綜合性科學(xué)人力資源管理是一門比較復(fù)雜、綜合性很強(qiáng)而且涉及面比較廣的科學(xué)，需要綜合考慮各種因素，如政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、社會(huì)因素、文化因素、心理因素、競(jìng)爭(zhēng)因素等。除上述外部環(huán)境因素外，還有內(nèi)部的各種因素，包括領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、員工素質(zhì)、業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)和管理素質(zhì)等、它涉及到哲學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、行為科學(xué)、人才學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)等多種學(xué)科，所以它是一門綜合性科學(xué)。人力資源管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的管理科學(xué)人力資源管理的理論，來源于實(shí)際生活中對(duì)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的概括與總結(jié)，反過來，它又指導(dǎo)實(shí)踐并接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，生產(chǎn)化程度不斷提高，不僅需要大批的直接從事生產(chǎn)、科技、文化活動(dòng)方面的人員，而且需要大批的管理人員來加強(qiáng)對(duì)社會(huì)生活各方面的管理，以保證社會(huì)的發(fā)展和穩(wěn)定。整個(gè)社會(huì)的任何活動(dòng)，都離不開管理人員，都是通過管理人員的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的、因此，要選拔各級(jí)各類管理人員，把他們安排在適當(dāng)?shù)膷徫簧?，為他們提供良好的工作環(huán)境，充分發(fā)揮他們的聰明才智，更好地為我國(guó)的企業(yè)現(xiàn)代化服務(wù)。人力資源管理作為一門科學(xué)，其主要理論誕生于發(fā)達(dá)國(guó)家。因此，我們應(yīng)該從中國(guó)實(shí)際出發(fā)，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理的研究成果，解決我國(guó)人力資源管理的實(shí)際問題。人力資源管理具有民族性人們的行為深受其思想觀念和感情的影響，而人的思想感情無不受到民族文化傳統(tǒng)制約。因此，人力資源管理帶有鮮明的民族性。例如：美國(guó)和日本人力資源管理上有很大的差異。多民族的美國(guó)能容忍、包納多民族的文化、多種意識(shí)形態(tài)和宗教信仰，人們的思想觀念是完全開放型的。美國(guó)企業(yè)與員工的關(guān)系是由合同契約的形式所明確的利益關(guān)系。美國(guó)企業(yè)中的經(jīng)理與員工都可以自由流動(dòng)，根據(jù)合同決定來去。相應(yīng)地，在人力資源管理上，實(shí)行的是自由雇傭制。這是一種個(gè)人之間高度競(jìng)爭(zhēng)的“壓力型”勞動(dòng)制度。而日本則不同，他們習(xí)慣于人與人之間的尊卑關(guān)系，而個(gè)人意志較淡薄。由于受儒家文化的影響，重群體、尊長(zhǎng)輩傳統(tǒng)，使其人力資源管理的特點(diǎn)是“家族人”，“忠于企業(yè)大家庭”是日本人的行為準(zhǔn)則。相應(yīng)地，在人力資源管理上，實(shí)行的是雇傭制，這是一種個(gè)人之間密切合作的“吸力型”勞動(dòng)制度。又例如：中國(guó)和日本同為東方民族，都具有以儒家文化為主的民族文化傳統(tǒng)。中、美、日在人力資源管理上的差異，主要集中表現(xiàn)為民族文化差異。（三）人力資源管理的重要性在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的情況下，人力資源管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的成敗與命運(yùn)。任何一家成功的企業(yè)都十分重視人力資源的管理。人力資源管理之所以重要，原因在于有效的人力資本實(shí)踐為公司創(chuàng)造更大的股東價(jià)值。被稱作“經(jīng)營(yíng)之神”的日本著名企業(yè)家松下幸之助曾這樣說過：“國(guó)家的興盛在于人，國(guó)家的滅亡亦在于人，古圣先賢，早有明訓(xùn)，回顧歷史，可謂絲毫不爽。經(jīng)營(yíng)事業(yè)的失敗，不容諱言，與治國(guó)同一道理，在于人事安排是否適宜。”他深刻地說明了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性。人力