【正文】 MBA/EMBA系列講義《人力資源管理》完全采用國際MBA實戰(zhàn)案例教學為主的講義，此課程為大學MBA、EMBA學員必修課程，內(nèi)部講義僅限自修。本章目標包括：理解企業(yè)人力資源管理的含義與性質；理解一線經(jīng)理和人力資源專業(yè)人員在人力資源管理過程中所起的作用；理解戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢的含義以及企業(yè)如何獲取競爭優(yōu)勢；解釋企業(yè)人力資源管理實踐的內(nèi)容以及企業(yè)如何通過人力資源獲取競爭優(yōu)勢；理解為什么從人力資源管理實踐中獲得的競爭優(yōu)勢有可能持續(xù)。（一）人力資源的定義 （二）人力資源管理的含義及特點 （三）人力資源管理的重要性 （四）人力資源管理實踐及特點 （五）誰負責開發(fā)和貫徹人力資源管理實踐 （一）人力資源的定義所謂人力資源是指具有智力勞動和體力勞動能力、能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的所有勞動者。從廣義來說，具有勞動能力的人都是人力資源。人力資源在宏觀意義上的概念是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。在微觀意義上的概念則是以部門和企業(yè)、事業(yè)單位進行劃分和計量。因此，人力資源的概念主要是指企業(yè)組織內(nèi)具有勞動能力的人的總和。人力資源作為國民經(jīng)濟資源中一個特殊部分，既有質、量、時、空的屬性，也有自然的生理特征。人力資源具有以下幾個特征：人力資源具有生物性。它存在人體之中，是有生命的“活”的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系，具有生物性。人力資源具有能動性。人不同于自然界的其他生物的根本標志之一是他具有主觀能動性。人具有思想、感情，有主觀能動性，能夠有目的、有意識地認識和改造客觀世界。在改造世界的過程中，人能通過意識對所采取的行為、手段及結果進行分析、判斷和預測。由于人具有社會意識和在社會生產(chǎn)過程中所處的主體地位，使得人力資源具有了能動作用。如自我強化、選擇職業(yè)以及積極勞動等。人力資源具有時效性。它的形成、開發(fā)和利用都受到時間方面的限制。從個體角度看，作為生物有機體的人，有其生命的周期，如幼年期、青壯年期、老年期，其各階段的勞動能力各不相同；從社會角度看，人才的培養(yǎng)和使用也有培訓期、成長期、成熟期和老化期。人力資源具有智力性。人不僅具有主觀能動性，而且還是科學文化的載體。如人類在勞動中創(chuàng)造了機器和工具，通過開發(fā)智力使器官等有效地得到延長，從而使自身的能力迅速擴大。同時人的智慧還可以傳播、深入，正是一代一代的人吸收了他們的先輩在生產(chǎn)和生活中積累起來的經(jīng)驗、知識，才形成了我們今天豐富的社會文化。人力資源具有兩重性。人是生產(chǎn)者，同時又是消費者。人的兩重性要求我們既要重視對人口數(shù)量的控制，又要重視人力資源的開發(fā)和人才的培養(yǎng)。充分地利用、開發(fā)現(xiàn)有的人力，將會產(chǎn)生很大的經(jīng)濟效益和社會效益。人力資源具有可再生性。人口再生產(chǎn)是人口不斷更新，人類自身得以延續(xù)和發(fā)展的過程。人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性。除了遵循一般生物學規(guī)律之外，還受到人類意識的支配和人類活動的影響。（二）人力資源管理的含義及特點人力資源管理，也稱之“有關人的企業(yè)實踐”，是指采用現(xiàn)代化的科學方法對人的思想、心理和行為進行管理（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)、控制與管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到企業(yè)目標。也就是說，人力資源管理是運用現(xiàn)代科學方法，對與一定物力相結合的人力進行培訓、組織與調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的行為、態(tài)度以及工作業(yè)績進行控制和協(xié)調(diào)的有關政策、實踐和體系，目的是使人盡其才，事得其人，人事相宜。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，是通過協(xié)調(diào)社會勞動組織中的人與事關系和共事人的關系，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術。以上幾種定義屬綜合揭示論，主要通過對人力資源管理的過程、目的及現(xiàn)象的多方面的說明來解釋人力資源管理是什么。也有學者認為人力資源管理主要指對人力這一資源進行有效的開發(fā)、合理利用和科學管理；或者定義為對全社會或一個企業(yè)的各個階層、各類型的做作業(yè)人員招工、錄取、培訓、使用、升遷、調(diào)動，直至退休的全過程的管理。這些解釋屬過程揭示論，主要通過對人力資源管理過程及其內(nèi)容的揭示來解釋什么是人力資源管理。還有學者將人力資源管理定義為那些專門的人力資源管理職能部門中的專門人員所做的工作，認為它包括一切對組織中的員工構成直接影響的管理決策及其實踐活動，以及影響到公司和員工之間關系的性質的所有管理決策和行為。這些解釋屬于現(xiàn)象揭示論，主要通過直接說明人力資源管理是什么來解釋人力資源管理。影響企業(yè)人力資源管理的因素很多，但主要有兩個方面；一是外部環(huán)境的影響。如社會經(jīng)濟狀況、政府法令法規(guī)、人力資源現(xiàn)狀、本行業(yè)的競爭狀況以及所處地理位置等；二是內(nèi)部環(huán)境的影響。如企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、工作性質以及領導者的風格等。影響企業(yè)人力資源管理的主要因素，如圖1－1所示：圖11 影響企業(yè)人力資源管理的因素（注：將該圖投影在屏幕上?。┯绊懭肆Y源的管理的外部環(huán)境通常是企業(yè)不能控制的。那些從外部影響公司人力資源的因素組成了人力資源的外部環(huán)境。外部因素包括勞動力、合法報酬、社會、工會、股東、競爭、顧客、技術以及經(jīng)濟等。每個因素，無論是單獨地還是相互聯(lián)系在一起，均能對人力資源經(jīng)理的工作造成壓力。因此，人力資源經(jīng)理必須經(jīng)常盡力地識別和考慮這些因素帶來的影響。經(jīng)濟：國家的經(jīng)濟，無論在總體上，還是在它的各個部門上，都是影響人力資源管理的主要外部環(huán)境因康。一般地，經(jīng)濟繁榮時，不容易招聘到合格的工人；另一方面，經(jīng)濟衰退時，可適用的求職者卻很多。使經(jīng)濟形勢變得更為復雜的是這樣的一個事實，國家的某個部門可能處于衰退期，另一個部門處于緩慢復蘇期，而另外一個部門則處于繁榮期。法律法規(guī)：另外一種重要的外部力量影響著人力資源的管理，它涉及到一個國家的法律法規(guī)的限制。許多國家的行政命令也對人力資源管理產(chǎn)生重大影響。這些法律法規(guī)會直接影響整個人力資源政策。社會也可能對人力資源管理施加壓力。毫無疑問，公眾不再愿意接受商業(yè)行為。個人和特殊利益團體發(fā)現(xiàn)他們能夠通過他們的呼聲、選舉和其他行動來影響這種變化。自本世紀60年代初期以來，由于許多有效的正式法律得以通過，所以活動家的影響是顯然的。為了保持普通民眾的可接受性，一個公司在遵循社會規(guī)范的時候就必須實現(xiàn)其目標。普通民眾的態(tài)度和利益能夠影響公司的行為，是因為這些態(tài)度和利益常常直接影響到公司的利潤。當一個公司對其行為問心無愧時，這就是所說的社會責任。社會責任對經(jīng)理來說是一種含蓄的、強迫的和感覺上的義務，是從官方的身份行動，來服務和保護群體的而不是他們個人的利益。許多公司通過政治聲明、實踐和整個時期中員工和經(jīng)理間正直牢固的領導關系等，來發(fā)展對道德和社會問題進行關注的模式。開放政策、申訴程序和員工福利計劃常常起源于對做正確事情的期望和對生產(chǎn)效率、避免沖突的關注。文化的因素也無時不刻地影響著企業(yè)，尤其是跨國企業(yè)的人力資源管理。具有不同社會與文化背景的員工需要共事，在他們共同工作和日常溝通中文化差異的影響可能十分顯著。因此人力資源管理部門需要以恰當?shù)姆绞綖樗麄兗茉O橋梁，鋪平道路，盡量為每個人創(chuàng)造一個滿意高效的工作環(huán)境。競爭：近些年來，諸公司都在致力于如何在新的全球環(huán)境中競爭。諸公司都在不斷尋求提高效益的新方法。資源的利用要以某一社會責任行為能否幫助企業(yè)在這種擴張的全球環(huán)境中保持競爭力來分析決定。除非一個組織在它所服務的市場上處于特殊的壟斷地位，否則其他廠家將會生產(chǎn)相似的產(chǎn)品或提供類似的服務。一個企業(yè)者要在激烈的競爭中獲得成功、發(fā)展和繁榮，它就必須能夠得到有競爭力的員工。然而其他組織也力爭同樣的目標。企業(yè)的主要任務是確保得到和保留足夠的不同職業(yè)領域的員工，以便使企業(yè)能更有效她參與市場競爭。當競爭者企圖努力填補企業(yè)的某些關鍵職位時，常會引起一場價格戰(zhàn)。出于戰(zhàn)略發(fā)展的需要，公司有時被迫采用不尋常的方式來招聘和留住這些員工。技術的快速變化導致了很少有企業(yè)像它們10年前那樣運作。人力資源管理的一個重要的關注點是已經(jīng)發(fā)生和將發(fā)生的技術變革對商業(yè)所產(chǎn)生的影響。人力資源管理具挑戰(zhàn)性的領域將是培訓員工，使之跟上迅速發(fā)展的技術?，F(xiàn)在產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)在幾年以前卻是不可想象的。這實際上擴大了所有經(jīng)理，包括人力資源經(jīng)理的任務。新技術不再大規(guī)模地供應，使得在某些需求領域中招聘合格的員工變得十分因難。服務經(jīng)濟的發(fā)展趨勢也在影響著所需要技術的類型和數(shù)量。大量的制造業(yè)工作減少的同時，大批的服務業(yè)工作卻迅猛增加。 勞動力市場是公司的一個外部人員儲備，通過這種儲備公司能夠獲得它需要的工人。公司員工的能力在很大程度上決定著公司能否順利地完成自己的目標。由于可從公司外部聘用新的員工，因此勞動力市場便是人力資源管理必須考慮的一個外部環(huán)境因意。勞動力市場是隨時變化的，這就引起一個公司的勞動力的變化。在此變化中，公司內(nèi)部每個人的變化會影響到管理者處理其勞動力問題的方式。簡而言之，全國勞動力市場的變化導致了公司內(nèi)部勞動力動態(tài)變化的狀況。影響人力資源的管理的因素包括公司的目標、政策、公司文化、高層經(jīng)理的管理方式、員工等。這些因素對決定人力資源管理和組織內(nèi)部其他部門間的相互作用有重要的影響。這種相互作用對組織的整體生產(chǎn)效率有很大的影響，因此使這種相互作用成為實現(xiàn)公司目標的積極有利因素對公司來說，是至關重要的。首先，組織目標。組織目標是組織持續(xù)存在的目的或原因。每一管理層都應為明確的公司目標而工作。實際上，每個組織單位（分公司、工廠、部門）都應明白自己的目標，以便與公司的目標協(xié)調(diào)一致。組織的政策是指為決策提供方向而事先制定的指導方針。它是指導方針而不是條件苛刻的規(guī)則，政策具有一定的靈活性，在應用的時候需要進行解釋和判斷。它們對經(jīng)理怎樣完成自己的工作能夠產(chǎn)生重大的影響。影響人力資源管理的政策可能陳述為：“給員工提供一個安全的工作場所”，或者“鼓勵員工盡可能多地發(fā)揮其人力資源潛力”等。當企業(yè)文化作為影響人力資源管理的一個內(nèi)部環(huán)境因素來考慮時，企業(yè)文化是指這個企業(yè)的社會和心理傾向。企業(yè)文化被定義為，與產(chǎn)生行為規(guī)范的正式結構相互影響的組織內(nèi)部共享價值、信仰和習慣的系統(tǒng)。經(jīng)理們能夠而且應該決定他們希望在某種企業(yè)文化氛圍下工作，并且努力地確保這種文化的發(fā)展。3M公司高級管理者、開發(fā)經(jīng)理丹尼斯說他的公司受到“用小企業(yè)的價值體制來管理大公司”的挑戰(zhàn)。高層管理者的管理風格指的是管理者的態(tài)度與偏好，以及對一項工作如何進行的影響方式。它與企業(yè)文化緊密相關。這一點在此值得特別地強調(diào)，因為如果高層管理者與基層管理者的管理風格不同，會帶來一系列的問題?？傊?，基層管理者必須適應高層領導的風格。甚至公司總裁也必須注意管理風格和上級的態(tài)度，比如董事會的態(tài)度?？偛每赡苁且晃幻半U者并想在市場中勇于進取，但董事會可能更傾向較保守的方法。此外，一個企業(yè)中的非正式組織也對人力資源管理產(chǎn)生影響。非正式組織則是一個在沒有被官方指定的組織內(nèi)發(fā)展人力相互作用的關系和形式的組織。這種非正式關系有很大的影響力。人力資源管理的特點：每一門學科都有其特殊的研究對象，而人力資源管理的特點，來自于人力資源管理特殊的研究對象。人力資源管理的對象決定了它具有與其他學科不同的特點。人力資源管理的特點主要有以下幾個方面：人力資源管理是一門綜合性科學人力資源管理是一門比較復雜、綜合性很強而且涉及面比較廣的科學，需要綜合考慮各種因素，如政治因素、經(jīng)濟因素、社會因素、文化因素、心理因素、競爭因素等。除上述外部環(huán)境因素外，還有內(nèi)部的各種因素，包括領導素質、員工素質、業(yè)務技術素質和管理素質等、它涉及到哲學、社會學、經(jīng)濟學、管理學、心理學、人類學、行為科學、人才學、領導學等多種學科，所以它是一門綜合性科學。人力資源管理是一門實踐性很強的管理科學人力資源管理的理論，來源于實際生活中對人力資源管理經(jīng)驗的概括與總結，反過來，它又指導實踐并接受實踐的檢驗。隨著我國科學技術的突飛猛進，生產(chǎn)化程度不斷提高，不僅需要大批的直接從事生產(chǎn)、科技、文化活動方面的人員，而且需要大批的管理人員來加強對社會生活各方面的管理，以保證社會的發(fā)展和穩(wěn)定。整個社會的任何活動，都離不開管理人員，都是通過管理人員的活動來實現(xiàn)的、因此，要選拔各級各類管理人員，把他們安排在適當?shù)膷徫簧?，為他們提供良好的工作環(huán)境，充分發(fā)揮他們的聰明才智，更好地為我國的企業(yè)現(xiàn)代化服務。人力資源管理作為一門科學，其主要理論誕生于發(fā)達國家。因此，我們應該從中國實際出發(fā)，借鑒發(fā)達國家人力資源管理的研究成果，解決我國人力資源管理的實際問題。人力資源管理具有民族性人們的行為深受其思想觀念和感情的影響，而人的思想感情無不受到民族文化傳統(tǒng)制約。因此，人力資源管理帶有鮮明的民族性。例如：美國和日本人力資源管理上有很大的差異。多民族的美國能容忍、包納多民族的文化、多種意識形態(tài)和宗教信仰，人們的思想觀念是完全開放型的。美國企業(yè)與員工的關系是由合同契約的形式所明確的利益關系。美國企業(yè)中的經(jīng)理與員工都可以自由流動，根據(jù)合同決定來去。相應地，在人力資源管理上，實行的是自由雇傭制。這是一種個人之間高度競爭的“壓力型”勞動制度。而日本則不同，他們習慣于人與人之間的尊卑關系，而個人意志較淡薄。由于受儒家文化的影響，重群體、尊長輩傳統(tǒng)，使其人力資源管理的特點是“家族人”，“忠于企業(yè)大家庭”是日本人的行為準則。相應地，在人力資源管理上，實行的是雇傭制，這是一種個人之間密切合作的“吸力型”勞動制度。又例如：中國和日本同為東方民族，都具有以儒家文化為主的民族文化傳統(tǒng)。中、美、日在人力資源管理上的差異，主要集中表現(xiàn)為民族文化差異。（三）人力資源管理的重要性在當前市場競爭異常激烈的情況下，人力資源管理的優(yōu)劣直接關系到企業(yè)的成敗與命運。任何一家成功的企業(yè)都十分重視人力資源的管理。人力資源管理之所以重要，原因在于有效的人力資本實踐為公司創(chuàng)造更大的股東價值。被稱作“經(jīng)營之神”的日本著名企業(yè)家松下幸之助曾這樣說過：“國家的興盛在于人，國家的滅亡亦在于人，古圣先賢，早有明訓，回顧歷史，可謂絲毫不爽。經(jīng)營事業(yè)的失敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否適宜?！彼羁痰卣f明了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性。人力