【正文】 意識轉(zhuǎn)換我做什么？ 我的產(chǎn)出是什么？人力資源管理 4種新角色戰(zhàn)略伙伴行政專家員工的領(lǐng)頭人變化的推進(jìn)器人力資源管理新角色定義未來人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移—— 員工的有效性未來人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移—— 組織變化組織結(jié)構(gòu)的變化傳統(tǒng)職能科層結(jié)構(gòu)（金字塔型， 60年代）高層中層基層電子信息系統(tǒng)1:1工作者與工作站外部協(xié)作單位5%55%知識工人40%5%35%60%鉆石型網(wǎng)絡(luò)科層結(jié)構(gòu)（鉆石型， 80年代）正式科層結(jié)構(gòu)中的非正式網(wǎng)絡(luò)浮動（網(wǎng)絡(luò)型， 90年代）? 舊式組織結(jié)構(gòu)中等級森嚴(yán)，講究級別、界限和分工， 限制了信息的溝通。面對挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇第一、轉(zhuǎn)換企業(yè)思維方式，培養(yǎng)和加強(qiáng) 全球觀念；第二、培養(yǎng)和加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，建立全球 性的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)機(jī)制；第三、把各類人才的開發(fā)作為企業(yè)的戰(zhàn) 略任務(wù)；第四、重組人力資源第一、轉(zhuǎn)換企業(yè)思維方式，培養(yǎng)和加強(qiáng)全球觀念4加入 WTO后，我們必須具有全球觀念4全球觀的培育是一個(gè)長期性的組織文化變革過程。第一、為推動人才資源結(jié)構(gòu)性調(diào)整帶來了契機(jī)4入世后，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度地調(diào)整，而產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整必然要導(dǎo)致就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化又必然要引起人才資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整勢必要求我國的教育與培訓(xùn)作出相應(yīng)的調(diào)整，產(chǎn)生連鎖效應(yīng)。 隨著國家機(jī)關(guān)福利分房制度取消、養(yǎng)老失業(yè)等社會保障制度日益完善， 加上各地用人環(huán)境更加寬松等等， 一部分年輕人 “跳槽 ”以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的想法完全可以理解。）4 取消人才引進(jìn)考試制度 （用人單位自行組織必要的綜合素質(zhì)和專業(yè)的考核。 人力資源管理可以對員工的態(tài)度和價(jià)值觀發(fā)揮積極的作用，從而樹立和維護(hù)這套核心思想。4經(jīng)理人的職責(zé)： 企業(yè)的本質(zhì)是營利，企業(yè)的經(jīng)營者的第一職責(zé)就應(yīng)該是使企業(yè)盈利。德魯克說： “管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是 [人 ]在管理，而非 [勢 ]在管理，一位管理人的思想、獻(xiàn)身、正直及風(fēng)格決定了管理的好壞 ”。4迎接未來的挑戰(zhàn)應(yīng)該把注意力放在如速度、反應(yīng)能力、關(guān)系協(xié)調(diào)、靈敏度、學(xué)習(xí)能力以及員工素質(zhì)這些組織能力上。 歐洲 2023年缺少 123萬名信息人才 , 到 2023年年這個(gè)數(shù)字將增加到 174萬 。（ learning, adaptation , and change)技術(shù)的挑戰(zhàn)4技術(shù)始終以我們無法追趕的速度在發(fā)展。4競爭包括革新、更快地決策、在價(jià)格或價(jià)值上領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)行業(yè)，以及與供應(yīng)商更有效的合作。 ”4創(chuàng)新，就是換腦筋。虛擬組織、動態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)；216。 企業(yè)發(fā)展源泉的變化216。 Deal with Clashes among Worker’s Cultures and Values 178。企業(yè)內(nèi)部權(quán)力的重新分配；216。 Share Resource Worldwide178。Population Urbanization178。The Changes in Business Management178。人力 資 源管理與開 發(fā)趙 曙 明 博士南京大學(xué)商學(xué)院院 長博士生 導(dǎo)師 、管理學(xué)教授美國南加州大學(xué) 馬 歇 爾 商學(xué)院兼 職 教授兼澳 門 科技大學(xué)研究生院院 長21世紀(jì)人力資源管理：178。社會經(jīng)濟(jì)的變化216。信息網(wǎng)絡(luò)化216。 理解并接受全球范圍內(nèi)的不同文化；216。Reassign Internal Power within Corporation178。 員工組成多元化；216。 Changes in the Ultimate Source of Business Development178。Virtual Organizations and Dynamic Alliances will be Types of Future Business Organization178。 ”4原惠普科技董事長兼首席執(zhí)行官路普拉特指出： “唯有不斷 ‘創(chuàng)新 ’，革自己的命， 企業(yè)才能歷久彌新。競爭力的挑戰(zhàn)4未來競爭的永恒主題是建立和運(yùn)作更快地對顧客作出反應(yīng)的組織。4企業(yè)需要培養(yǎng)建立信心的能力、信息無阻礙流動的能力、應(yīng)變的能力和學(xué)習(xí)的能力。 (現(xiàn)在世界各國對人才的爭奪越來越激烈 , 根據(jù)有關(guān)研究表明 , 美國 2023年短缺 45萬名科技人才 , 到2023年這個(gè)數(shù)字將擴(kuò)大到 65萬 。4基于成本、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)及產(chǎn)品特色等傳統(tǒng)的競爭方式成為競爭的必要條件，擁有這些優(yōu)勢只能保證企業(yè)能參加到市場競爭之中，但不能保證企業(yè)一定有競爭力。4 彼得 這一理論是從交易費(fèi)用的角度， 揭示了企業(yè)追求 “利潤最大化 ” 的本質(zhì)。公司成功的最重要的單個(gè)因素便是遵守這套核心思想。 今后根據(jù)深圳需要，用人單位憑《人事立戶登記冊》到調(diào)配部辦理。 年青人頻頻 “跳槽 ”， 是整個(gè)社會環(huán)境變化的結(jié)果。 善任者眾歸誰是未來競爭的優(yōu)勝者？ 對加入 WTO的一點(diǎn)認(rèn)識4人力資本主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的 時(shí)代正在到來4人才大戰(zhàn)已經(jīng)拉開帷幕4教育培訓(xùn)將進(jìn)一步升溫入世形成的機(jī)遇第一、為推動人才資源結(jié)構(gòu)性調(diào)整帶來了 契 機(jī)；第二、為發(fā)揮各類人才的聰明才智提供 了舞臺；第三、為提高人才隊(duì)伍的國際競爭力創(chuàng) 造了條件；第四、為人力資源開發(fā)或各類人才的成 長注入了活力。4另一方面，國內(nèi)外不少機(jī)構(gòu)都已形成了一套完整的人才開發(fā)系統(tǒng)，這對于我們來說，無疑是很好的借鑒 .4國際先進(jìn)的教育理念和人才培養(yǎng)模式的引進(jìn)將促進(jìn)我國教育改革，為我國的人才培養(yǎng)機(jī)制注入活力。重視人力資源 系統(tǒng)管理與開發(fā)4超一流的公司賣標(biāo)準(zhǔn)4一流的公司賣品牌4二流的公司賣技術(shù)4三流的公司賣產(chǎn)品4四流的公司賣勞力五、未來人力 資 源管理未來人力資源管理的任務(wù)4對員工績效和生產(chǎn)率負(fù)責(zé)；4開發(fā)人的全部潛能；4提升業(yè)務(wù)；4服務(wù)于顧客的需要；4建立競爭優(yōu)勢；4建立高質(zhì)量的員工隊(duì)伍；4發(fā)展智