【文章內(nèi)容簡介】 用非所學(xué)并存。SZ市公安機關(guān)人力資源管理與戰(zhàn)略管理過程是分離的，警力資源管理部門的重要性沒有得到充分肯定。政工部門作為公安機關(guān)的人力資源管理部門，所行使的依舊是傳統(tǒng)意義上的事務(wù)管理職能，主要負責(zé)諸如考勤，建立人事檔案，部署機構(gòu)內(nèi)部下達的政治學(xué)習(xí)任務(wù)等工作，起的是上傳下達的作用。調(diào)進調(diào)出民警，完全是根據(jù)組織需要來安排、調(diào)配，目的是完成組織的任務(wù)，而民警本身的特點、愛好、需要、個人目標(biāo)、成長發(fā)展、價值觀念等基本忽略不計，談不上采用科學(xué)的人力資源使用模式來開展實現(xiàn)組織目標(biāo)的各項活動，缺乏戰(zhàn)略層面上的人力資源管理思想。如何充分激勵好人力資源，使其在追求個人價值最大化的過程中，為企業(yè)組織價值最大化的實現(xiàn)作出最大的貢獻是人力資源管理的最終目的。近年來，通過一系列改革與實踐，一些頗有成效的公安隊伍管理機制也逐步形成。但是，應(yīng)當(dāng)看到，目前能真正充分有效地激發(fā)民警積極性、主動性和創(chuàng)造性的新型管理機制還尚未形成，民警隊伍中工作積極性不高、工作動力不足的現(xiàn)象仍比較普遍。主要表現(xiàn)為:首先，現(xiàn)有的公安人事制度管理對民警的教育管理通常停留在“你讀、我聽、而后忘”的狀態(tài)，未能真正調(diào)動起每一位民警的工作熱情。不少警察的使命感、貴任感、光榮感和自豪感相對淡薄，敬業(yè)精神不強，他們通常把自己定位在“為領(lǐng)導(dǎo)打工”的模糊角色，工作按部就班，叫干啥就干啥，不愿多做、只求少錯。其次是，現(xiàn)有的公安機關(guān)目標(biāo)管理考核體系還停留在計劃經(jīng)濟的“吃大鍋飯”時代，難以對民警的工作量及難易程度進行客觀評定，且獎金分配檔次間距不大，未能真正體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則，民警工作積極性自然受到影響。一些民警已經(jīng)習(xí)慣于遵照領(lǐng)導(dǎo)的指示布置，按部就班地操作，工作缺乏主觀能動性；一些民警認(rèn)為反正有效勞動與實際收入沒有多大關(guān)系，工作只要過得去即可，甚至認(rèn)為干多干少一個樣，干好干壞沒兩樣。第三是，現(xiàn)有的警力資源管理沒有把培訓(xùn)作為其有效措施。有經(jīng)濟學(xué)家指出:“培訓(xùn)是素質(zhì)彈性的調(diào)節(jié)器。”雖然近幾年各級公安機關(guān)在業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面花了不少力氣，也取得了一些成效，但由于起步較晚且人、財、物投入尚顯不足，所以仍未收到其應(yīng)有之效果。警力資源管理的基礎(chǔ)比較薄弱,江澤民同志曾講過:“實現(xiàn)科技進步，實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展，關(guān)鍵都在人?！蓖瑯?，要做好警力資源管理工作，基礎(chǔ)也在人。近幾年，公安機關(guān)雖然在機構(gòu)改革、人事改革等方面的力度不斷加大，也取得了明顯成效，為警力資源管打下了一定的基礎(chǔ)，但目前的狀況離現(xiàn)代警力資源管理的要求還甚遠。主要表現(xiàn)為以下兩點:第一，警力資源的素質(zhì)不高。人力資源理論認(rèn)為，只有掌握了一定的知識和技能的人力資源才是一切資源中最重要的資源。而公安機關(guān)的現(xiàn)狀是:民警隊伍的整體素質(zhì)一直相對較低，有些民警業(yè)務(wù)通而不精，有些民警文化高而不實，有些民警甚至抵制不住各種誘惑，理想信念動搖并進而腐化墮落。第二，警力資源管理者缺乏。要搞好人力資源管理工作，歸根到底要靠一大批既懂理論又會實踐的人力資源管理專門人才。人力資源管理是一門新的科學(xué)、新的專業(yè)，從事人力資源管理工作的人必須是專業(yè)人才。而公安機關(guān)目前不僅沒有警力資源管理的專門工作部門，更不具備警力資源管理的專門人才。4權(quán)變管理的基礎(chǔ)理論權(quán)變理論（Contingency Theory）是國際上70年代發(fā)展起來的管理觀念。它的主要思想是認(rèn)為在環(huán)境的多樣性以及管理主體的多樣性條件下，不可能尋找到一種管理模式是永遠有效的，不存在所謂“最佳的”的管理模式，只有特定管理環(huán)境之下的最適用的管理方式。管理者的任務(wù)就在于根據(jù)具體的環(huán)境變量和管理變量，選擇具體的管理方式，或?qū)σ延械墓芾矸绞竭M行改造、調(diào)整，并加以運用，其衡量的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)運行的效率。本章將介紹權(quán)變理論的產(chǎn)生、發(fā)展和主要觀點。早在本世紀(jì)初，美國人泰勒和瑞典人法納爾對于管理問題的出色研究，為使管理學(xué)作為一門正式的、獨立的學(xué)問奠定了堅實的基礎(chǔ)。到本世紀(jì)的40年代，管理學(xué)已經(jīng)成為較為成熟的學(xué)問被系統(tǒng)地加以研究，到60年代，出現(xiàn)了大量的管理理論林立的局面，按照著名管理學(xué)家孔茨的說法，是形成了“管理理論的叢林”，同名的文章發(fā)表在1961年美國權(quán)威雜志《管理學(xué)雜志》上面。對管理理論的深入研究，產(chǎn)生了各種管理理論方法和體系，形成了不同的管理學(xué)派。l980年孔茨又以《再論管理理論的認(rèn)識》為題在美國《管理學(xué)會評論》上發(fā)表文章，指出管理學(xué)的叢林更為茂密了。從管理理論的叢林出現(xiàn)的那一天起，人們就在探索讓管理學(xué)走出叢林的道路。現(xiàn)實中的管理矛盾和“叢林”般的管理學(xué)說或理論，往往使身在企業(yè)中的管理者無所適從。一些學(xué)者提出了萬能主義的理論傾向，要求提出一種最合理的管理原理、管理模式，以使在一切情況下保證提高管理效率，這是從古典派的法約爾開始的。然而，他們提出的管理原則和模式在解決現(xiàn)實企業(yè)面臨瞬息萬變的外部環(huán)境所遇到的問題卻變得無能為力。在現(xiàn)實中的管理者感到無所適從，在眾多的管理理論面前感到茫然。正是看到這一點，經(jīng)驗主義學(xué)派主張以案例研究的形式，推廣成功企業(yè)的經(jīng)驗。系統(tǒng)學(xué)說雖然改變了管理的思考問題的方法，側(cè)重于認(rèn)識組織及其管理的總的方面，屬于對組織及管理的較高概括，但還是難于應(yīng)用于解決管理實踐中的更為具體的問題。實際上各種理論在解決不同時期特定環(huán)境中的管理問題時都曾有效或正在有效，只要能把握在特定的環(huán)境下，應(yīng)用相應(yīng)的理論就會有成效，這實際上就是權(quán)變理論的最基本的觀點。權(quán)變理論的目的在于針對不同的具體條件探求不同的最適合的管理方案、模式和辦法，并通過這種思路以尋求創(chuàng)立統(tǒng)一的管理理論，從而走出管理理論的叢林。權(quán)變管理理論在70年代出現(xiàn)之后，引起了大量學(xué)者的關(guān)注甚至興奮。美國管理學(xué)者盧山斯（Fred Luthans）撰文《管理的權(quán)變理論：走出叢林之路》，闡述了權(quán)變理論的基本思想。權(quán)變理論的出現(xiàn)，將會結(jié)束管理理論之間的爭論不休，它綜合了以往管理理論的優(yōu)秀之處，引導(dǎo)現(xiàn)代管理學(xué)走向統(tǒng)一。權(quán)變理論吸引了眾多的管理學(xué)者，其魅力不僅在于其獨特的思維方式和走出叢林的可能，而且特別是在管理理論與實踐之間架起了一座橋梁，它既擺脫了系統(tǒng)理論的抽象，也避免了純經(jīng)驗論的具體，是二者的良好結(jié)合。權(quán)變管理理論的出現(xiàn)僅僅是20年多前的事情，它仍然是一個年輕的管理理論，是否權(quán)變理論能如學(xué)者們所言，引領(lǐng)現(xiàn)代管理理論走出管理理論的叢林，仍然需要時間的檢