政府創(chuàng)新與績效管理(編輯修改稿)
2025-02-14 09:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 “內(nèi)容效度”；一項(xiàng)績效衡量指標(biāo)要想有效，它就必須是沒有缺陷的或者不受污染的?？冃婕暗木褪侨绾问箤?shí)際工作績效和工作績效衡量系統(tǒng)之間的重疊部分達(dá)到最大化。 工作績效衡量系統(tǒng)的缺失與污染 工作績效 衡量系統(tǒng) 實(shí)際的或“真實(shí)的”工作績效 污染 效度 缺失 績效衡量系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) ? 信度 —— 指績效衡量系統(tǒng)的一致性程度。即對員工的績效進(jìn)行評價的人之間的一致程度；如果兩個人對同一個人的工作績效所做出的評價結(jié)果是一樣的，那么這種績效衡量系統(tǒng)就具有了評價者信度。然而，大多數(shù)管理者對人員的工作績效所做出的主觀性評價都表現(xiàn)出較低的信度。對績效的衡量還應(yīng)當(dāng)具有時間上的信度（再測信度）。 績效衡量系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) ? 可接受性 —— 指運(yùn)用績效衡量系統(tǒng)的人是否能夠接受他。許多經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的績效考評系統(tǒng)具有極高的信度和效度，但是由于要耗費(fèi)管理者們太多的時間，因此他們拒絕使用這些系統(tǒng)。主要是指復(fù)雜程度太大，難以操作；對于被評價者來說，主要是認(rèn)為測評系統(tǒng)的公平性受到影響，即程序是否公平、人際是否公平、結(jié)果是否公平。 目 錄 四、績效評估的主要方法 行為評定法 ：是一種試圖對人員為有效完成工作所必須顯示出來的行為進(jìn)行界定的績效管理方法。 —— 關(guān)鍵事件法 ：要求管理者將每一位工作人員在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績效與無效績效的具體事例記錄下來。 —— 為錨定等級評價法 ：是建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上的。設(shè)計(jì)行為錨定等級評價法的目的主要是通過建立與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨定來對績效維度加以具體的界定。 領(lǐng)導(dǎo)作用的等級標(biāo)準(zhǔn) 在做出決定時，善于以領(lǐng)導(dǎo)個人的形式出現(xiàn)。他們了解組織的需求，并能夠制定出工作目標(biāo)。 領(lǐng)導(dǎo)能夠嚴(yán)格管理，講求效率，善于完成交辦任務(wù)，個人能力強(qiáng)，在團(tuán)隊(duì)中有個人威信。 領(lǐng)導(dǎo)能夠發(fā)展和改善組織現(xiàn)行狀況，并經(jīng)常檢查工作進(jìn)展情況，并提出指導(dǎo)性意見。 領(lǐng)導(dǎo)愿意“ 放手 ”并授權(quán)下屬使其成為有前途和有作為的工作骨干。部門間的合作良好有序。 在組織內(nèi)外所有領(lǐng)導(dǎo)都積極鼓勵創(chuàng)新活動。不間斷的創(chuàng)新已成為組織的文化和工作哲學(xué)。 你真的這么好嗎？ 得分 分值 12345678910 10 結(jié)果評定法 ：注重的是對目標(biāo)的管理以及一種工作或某一工作群體的可衡量性結(jié)果。主要目標(biāo)是激勵人員向著更高的生產(chǎn)率水平努力。它是一種對生產(chǎn)率進(jìn)行衡量以及向全體人員提供反饋信息的手段。 ? 平衡計(jì)分卡 —何為平衡 ? 內(nèi)部 外部 數(shù)量 質(zhì)量 結(jié)果 動機(jī) 短期目標(biāo) 長期目標(biāo) 問題： 復(fù)雜的組織如何能在短期取得如此的結(jié)果？ 答案： 一體化 平衡計(jì)分卡允許組織統(tǒng)一并集中所有資源于其策略的實(shí)現(xiàn)上 組織機(jī)構(gòu) 人力資源 工作績效 信息技術(shù) 戰(zhàn)略 平衡 計(jì)分卡 預(yù)算和投入 戰(zhàn)略中心型機(jī)構(gòu)的原則 : ? 測試評估是使概念清晰化的最佳途徑 ? 測試評估為了溝通 ,而不是監(jiān)控 ? 計(jì)分卡制度有利于創(chuàng)造團(tuán)結(jié)一致的機(jī)構(gòu)內(nèi)部氛圍 戰(zhàn) 略 財 務(wù) 角 度 “我們應(yīng)如何依靠有限資源以獲得成功 ?” 公 眾 角 度 “我們應(yīng)如何依靠我們的公眾以達(dá)到成功 ?” 內(nèi) 部 角 度 “為使公眾滿意 ,我們應(yīng)如何轉(zhuǎn)變作風(fēng)和改進(jìn)方式 ? 隊(duì) 伍 建 設(shè) “我
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