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正文內(nèi)容

畢業(yè)論文-天海凈化有限公司招聘問題分析及對(duì)策研究(編輯修改稿)

2025-02-14 07:08 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 達(dá)地區(qū)環(huán)境艱苦,人才匱乏,這就增加了這些地區(qū)人員招聘的難度。在勞動(dòng)力市場上,不同類型人員的供求狀況存在很大差異。一般來說,招聘崗位所需的技能要求越低,勞動(dòng)力市場的供給就越充足,招聘工作相對(duì)容易。如果招聘崗位所需條件越高,則勞動(dòng)力市場的供給就越不足,要吸引并招聘到人才就越困難。每次天海凈化公司招聘人員時(shí),雖然收到的簡歷很多,但真正符合要求的人員卻很少,因?yàn)橛薪?jīng)驗(yàn)的人員都去了大企業(yè)。還有就是因?yàn)槭艿椒康禺a(chǎn)的影響,公司的業(yè)務(wù)也少了很多,甚至有很多做相同業(yè)務(wù)的公司都破產(chǎn)了。在研究招聘的外部環(huán)境時(shí),還有一個(gè)不可忽視的因素,即相關(guān)政策和法規(guī)。在很多情況下,招聘工作會(huì)受到這方面因素的制約。 影響著組織的招聘工作除了外部因素外,還有許多內(nèi)部因素也對(duì)組織招聘起著決定作用。組織的發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織對(duì)人力資源的需求狀況。當(dāng)組織處于快速發(fā)展時(shí)期,對(duì)人力資源會(huì)產(chǎn)生更大的需求。還有,組織內(nèi)部的人事政策決定了組織的招聘政策和招聘活動(dòng)。一些大型組織由于工作崗位較多,一旦出現(xiàn)崗位空缺,更傾向于內(nèi)部招聘,以便為員工提供更多的工作輪換和晉升機(jī)會(huì),為員工發(fā)展創(chuàng)造空間。相對(duì)而言,小型組織更傾向于從組織外部招聘有崗位工作經(jīng)驗(yàn)的人員。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,越來越多的企業(yè)開始采用電子招聘。有些公司甚至規(guī)定公司只接受網(wǎng)上申請(qǐng)。另一些公司更愿意招聘有若干年工作經(jīng)驗(yàn)的求職者。此外,組織的薪酬政策、培訓(xùn)政策等都直接決定了組織在勞動(dòng)力市場的競爭力。例如由于公司規(guī)模小,薪酬相比那些大公司少很多,有很多人詢問完待遇后就走了,或者是工作幾個(gè)月后就離職了。 工作分析(Job Analysis)又稱職位分析、崗位分析,工作分析是通過對(duì)收集的崗位信息進(jìn)行全面分析,以提供相關(guān)工作的崗位要求和職責(zé),以便組織進(jìn)行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ),其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。[11]工作分析包括兩部分活動(dòng),一是對(duì)組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定;二是確定各職位所要的任職資格,如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。工作分析對(duì)于人力資源管理具有重要的作用,它為人力資源管理提供了平臺(tái),人力資源管理的其他所有職能活動(dòng)都與工作分析有密切的關(guān)系。在人員培訓(xùn)與開發(fā)方面,由工作分析可以知道企業(yè)哪些員工需要進(jìn)行哪方面的培訓(xùn);在績效考核方面,工作分析的結(jié)果可以發(fā)展為績效評(píng)價(jià)項(xiàng)目,并在每一階段由協(xié)調(diào)設(shè)定每一項(xiàng)目的目標(biāo);通過工作分析可以判斷該項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值或重要性,也可以藉由執(zhí)行這些工作項(xiàng)目所需的資格條件,依資格所需的知識(shí)、技巧與能力,作為核定薪酬的依據(jù);在招募和甄選人員方面,工作分析的作用更為重要,一項(xiàng)招募或甄選人才的計(jì)劃,目的在于找出并聘用最合適的應(yīng)征者,工作分析的信息能夠確定出甄選的標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn),包括能成功執(zhí)行該項(xiàng)工作所需要的知識(shí)、技巧與能力。找到合適的人,這叫適用適才,可以讓工作者發(fā)揮更大的潛能。針對(duì)不同的職種,藉由工作分析,人力資源專業(yè)人員也可以設(shè)計(jì)不同的甄選工具,如面試題目,需經(jīng)過哪些考試等。因此,完善的工作分析,是招聘工作能夠成功的基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源管理,一個(gè)重要的前提就是要了解各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員的特點(diǎn)。[12] 在天海凈化公司招聘過程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的工作分析,導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中組織及計(jì)劃不周密,缺乏目的和針對(duì)性。其結(jié)果導(dǎo)致公司招聘用人大多與崗位不匹配,招聘效率不高。比如技術(shù)部需要一名制圖員,部門經(jīng)理讓人力資源部進(jìn)行招聘,要求能熟練運(yùn)用CAD和天正軟件,人力部門根據(jù)要求發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘,經(jīng)過兩輪面試后錄取了一人。但是等新員工入職后發(fā)現(xiàn)他不能適應(yīng)公司的工作。原因是天海凈化公司是小型企業(yè),工作劃分的很模糊,每個(gè)人都要能做幾樣工作。所以他很快就離職了,因?yàn)楣ぷ鞣治鰶]做好,導(dǎo)致這次招聘失敗了。 能崗匹配包含兩個(gè)方面的含義,一是指某個(gè)人的知識(shí)、才華和能力能夠勝任該崗位的要求;二是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備。能崗匹配原則是指應(yīng)盡可能使人的能力與崗位要求的能力達(dá)成匹配。這種匹配包含著“恰好”的意思[13]。能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則,核心元素是最優(yōu)的不一定是最匹配的,最匹配的才是最優(yōu)選擇。然而,天海凈化公司在招聘時(shí)任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn),造成人才浪費(fèi)以及離職率高。在天海凈化公司的經(jīng)營部,招聘的要求是大學(xué)及以上學(xué)歷,溝通能力強(qiáng)。雖然最后招聘到的人員學(xué)歷都很高,但是不一定適合公司,因?yàn)樘旌艋局饕獦I(yè)務(wù)是做工程,所以經(jīng)營部需要的是熟悉專業(yè)知識(shí)和溝通能力強(qiáng)的人員。第五章 公司招聘問題對(duì)策 天海凈化公司在招聘中存在的問題在很大程度上影響了公司的發(fā)展,造成了大量的招聘成本浪費(fèi),因此如何解決招聘中的這些問題成為了天海凈化公司人力資源部門首要考慮的問題。通過研究,對(duì)其提出了相應(yīng)的對(duì)策。 工作分析是把做好工作所需的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的內(nèi)容進(jìn)行量化,并加以分析,制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù),據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。由此可見招聘前做好工作分析,才能針對(duì)性的開展招聘工作,為企業(yè)找到合適的員工。 回顧天海凈化公司過往三年的招聘狀況,可知其通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘。通過這種招聘方式必定無法達(dá)到人員的合理配置。正常在一個(gè)職位開展招聘之前,人力資源部門應(yīng)根據(jù)用人部門的要求做好工作分析和人力資源規(guī)劃。 因此,天海凈化公司在以后的招聘中,人力資源部門應(yīng)和用人部門經(jīng)理充分溝通,了解目前部門運(yùn)作的主要績效目標(biāo)和主要職責(zé),然后將部門目標(biāo)細(xì)分成每個(gè)員工的目標(biāo),確定每個(gè)員工的職責(zé),找出那些目標(biāo)和職責(zé)沒有合適的人員來做,從而針對(duì)這些目標(biāo)和職責(zé)需要的任職者具備哪些技巧和能力提出相應(yīng)的要求,然后根據(jù)這些分析后的結(jié)果制定相應(yīng)的職位說明書,人力資源部門就可以按照說明書的要求進(jìn)行甄選,及時(shí)的為公司找到合適的員工。 人崗匹配理論指出了企業(yè)使用的人才的能級(jí)符合他被聘用的崗位的要求時(shí),才能使員工勝任工作,提高工作效率,增加企業(yè)的效益。因此天海凈化公司可以根據(jù)于人崗匹配理論指導(dǎo)面試,具體操作如下所示: 、背景調(diào)查等方法獲得候選人有關(guān)的學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績等有關(guān)信息,對(duì)這些信息進(jìn)行綜合評(píng)估。 ,向應(yīng)聘者提供該崗位的詳細(xì)信息,包括工資待遇、工作條件以及晉升空間和任職資格。 ,在充分了解應(yīng)聘者的性格特點(diǎn),并清晰了崗位的各項(xiàng)指標(biāo)之后將應(yīng)聘者與其所申請(qǐng)的職位的各項(xiàng)要求進(jìn)行分析對(duì)比,以測算出匹配度的高低。以其為依據(jù)決定是否招聘該應(yīng)聘者。 面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)、在特定場合下,以面對(duì)面的交談與觀察為特點(diǎn),由表及里測評(píng)應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)的一種方法[14]。在企業(yè)招聘過程中,要做好面試準(zhǔn)備工作,才能在面試時(shí)提出有針對(duì)性的問題,全面了解應(yīng)聘者的素質(zhì)。顯然天海凈化公司很多部門經(jīng)理沒有意識(shí)到這一點(diǎn),因?yàn)楣ぷ髅?,?duì)面試的不重視,使得他們對(duì)于面試匆忙處理。另一方面,天海凈化公司很多部門經(jīng)理還存在傳統(tǒng)招聘觀念,認(rèn)為應(yīng)聘者是來“討飯碗”的、永遠(yuǎn)是“買方”市場。應(yīng)聘者得不到尊重,使得企業(yè)很難招到所需人才。 因此,面試是人才選拔中的重要環(huán)節(jié),所以面試非常重要,要慎重對(duì)待每一環(huán)節(jié)[15]。人力資源部門應(yīng)通過模擬面試場景展示,改變他們的觀念,讓他們意識(shí)到面試的準(zhǔn)備不是可有可無的,同時(shí)使他們知道面試時(shí)一個(gè)雙向溝通的過程,不僅僅是公司選擇應(yīng)聘者,應(yīng)聘者也在選擇公司,使他們重視面試。 :“我們所能做的是把賭注壓在我們所選的人身上。因此我們的全部工作便是選擇合適的人[16]”,由此可以看出選擇人才對(duì)企業(yè)的重要性。而要想招到合適的人才,面試官的表現(xiàn)很重要。合格的面試官指應(yīng)具備人才觀、專業(yè)素養(yǎng)、面試知識(shí)及面試實(shí)戰(zhàn)能力。因?yàn)槊嬖嚬僭诿嬖囘^程中的心態(tài)、形象、面試知識(shí)、面試技巧等整個(gè)表現(xiàn),在一定程度上會(huì)影響求職者對(duì)企業(yè)的選擇。合適的面試官不是天生的,企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行全面的培訓(xùn)。 天海凈化公司目前對(duì)面試官的人選隨意性很大,用人單位在工作忙時(shí)就隨意安排一個(gè)人充當(dāng)面試官,沒有考慮他們是否具備甄選和評(píng)估應(yīng)聘者的能力。人力部門應(yīng)改變用人單位這種不負(fù)責(zé)任對(duì)待面試的態(tài)度,要讓他們知道這樣做的后果就是影響自身團(tuán)隊(duì)的工作效率,降低公司的業(yè)績。同時(shí),人力資源管理部門也應(yīng)對(duì)參加面試的用人單位的員工進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn),使他們掌握甄選和人員評(píng)估的技巧。總 結(jié) 當(dāng)今社會(huì)企業(yè)之間的競爭,其實(shí)質(zhì)是人才的競爭。因此企業(yè)要想在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展,就需要更加重視人才,而如何將高素質(zhì)人才吸引到企業(yè)至關(guān)重要。因此企業(yè)要重視招聘工作,建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源招聘工作流程,對(duì)應(yīng)聘人員應(yīng)進(jìn)行全面而科學(xué)考評(píng),做到公平公正原則,建立適合自己的一套招聘機(jī)制并不斷完善,才能招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。 本文以天海凈化公司為研究目標(biāo),通過對(duì)其2012年2014年的招聘調(diào)查發(fā)現(xiàn)天海凈化公司新招人員流動(dòng)率高。筆者通過對(duì)各部門人員和離職人員進(jìn)行個(gè)案訪談,發(fā)現(xiàn)造成天海凈化公司新招人員流動(dòng)率高的原因是招聘存在問題。 因此針對(duì)招聘中的問題本研究運(yùn)用工作分析、人職匹配、人力資源規(guī)劃等理論進(jìn)行分析,同時(shí)還分析了影響招聘的內(nèi)外因素,以求找出最佳解決辦法。分析后得出結(jié)論是,天海凈化公司招聘中存在問題的原因是用人單位對(duì)面試不夠重視。為解決這些問題,筆者提出了幾點(diǎn)對(duì)策,希望通過這些對(duì)策,能夠一定上解決天海凈化公司目前招聘中存在的問題。參考文獻(xiàn)[1] 王永進(jìn).企業(yè)專業(yè)人才招聘模式的創(chuàng)新[J].紡織服裝教育,2014,(5)[2] 董瑩.人才招聘問題與對(duì)策分析[J].才智,2014,(28)[3] 陳超.企業(yè)招聘策劃實(shí)施探討[J].經(jīng)營管理者,2012,(14)[4] Edward William R. 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