【文章內(nèi)容簡介】 表 32 2022 年度招聘職位的渠道分布一覽表 級別 廣告 員工推薦 獵頭 校園招聘會 現(xiàn)場招聘 會 合計 總經(jīng)理決策層 人數(shù) 0 6 1 0 1 8 比例 0 75% % 0 % 100% 部門經(jīng)營管 人數(shù) 12 7 0 0 9 28 渠 道 第 9 頁 共 24 頁 理層 比例 43% 25% 0 0 32% 100% 督導層 人數(shù) 8 15 0 0 5 28 比例 29% 53% 0 0 18% 100% 基層操作層 人數(shù) 45 13 0 0 15 73 比例 62% 18% 0 0 20% 100% 合計 65 41 1 0 30 137 比例 47% 30% 1% 0 22% 100% 如下表 33 2022 年度招聘職位的渠道分布一覽表所列， 某 油脂在總經(jīng)理決策層的高層管理人員中有 90%是通過員工推薦而招聘到的，其次為獵頭 (10%)，在 部門經(jīng)營管理層級別的中層管理人員中使用最多的是廣告招聘 (44%)，其次是員工推薦（ 31%），在 督導層 以下級別的基層員工中，使用最多的是廣告招聘（ 42%)、員工推薦 32%)，其次是現(xiàn)場招聘會 (26%)，無獵頭和校園招聘會。在 服務員操作層及以下使用最多的 是校園招聘會（ 47%），其次是員工推薦（ 27%），廣告招聘和現(xiàn)場招聘會均為 13%。 2022 年度總的招聘職位數(shù)為 173 個，按職位招聘所使用的渠道的多少，依次為：員工推薦 (32%)、校園招聘（ 26%）廣告招聘 (24%)現(xiàn)場招聘會 (17%)、獵頭 (1%)。 表 33 2022 年度招聘職位的渠道分布一覽表 級別 廣告 員工 推薦 獵頭 校園招聘 會 現(xiàn)場招聘 會 合計 總經(jīng)理決策層 人數(shù) 0 9 2 0 0 11 比例 0 90% 10% 0 0 100% 部門經(jīng)營管理層 人數(shù) 16 11 0 0 9 36 比例 44% 31% 0 0 25% 100% 督導層 人數(shù) 13 10 0 0 8 31 比例 42% 32% 0 0 26% 100% 服務員操作層 人數(shù) 12 26 0 45 12 95 比例 13% 27% 0 47% 13% 100% 合計 41 56 2 45 29 173 比例 24% 32% 1% 26% 17% 100% 渠 道 第 10 頁 共 24 頁 圖 2022 和 2022 年度各渠道招聘人數(shù)及比例對比圖 通過圖 的對比， 2022 年度和 2022 年度相比有幾個主要方面的不同： （ 1）通過廣告進行招聘所占比重明顯降低，從 47%降至 24%，這是與招聘當時 某 油脂所處的社會環(huán)境、公司特征有關。由于在 2022 年 某 油脂處于大規(guī)模改革，需要在第一時間內(nèi)迅速擴大公司品牌宣傳效應，并同時招聘的到大量的有生產(chǎn)銷售從業(yè)經(jīng)驗的人才，但是當時公司剛改革，現(xiàn)有員工人數(shù)也不多，知道企業(yè)品牌和招聘信息的應聘者并不多，于是在 2022 年公司在廣告招聘渠道投入了許多時間、人力和費用。大量的應聘者都是通過廣告渠道才了解到 某 油脂的招聘需求。到了 2022 年，廣告招聘仍然是是重要的渠道。然而 相比 2022 年， 企業(yè)招聘儲備了大量的新員工，這些新員工有大量在生產(chǎn)和銷售業(yè)的聯(lián)系，鼓勵員工推薦這個新渠道的企業(yè)，開辟了一個新的候選源儲備 ， 為了使人事廣告相對有所下降。 （ 2）通過員工推薦而完成的招聘有所增多，從 30%升至 32%，這對于企業(yè)、員工都是一個好的趨勢。 2022 年公司修改提高了員工推薦各級別的獎金數(shù)額，例如從 2022 年原來推薦面試無獎金獎勵到 2022 年獎勵人民幣 50 元，推薦助理級別新員工獎勵從 2022年原來的人民幣 100 元上升到 2022 年的 200 元等等激勵政策，這些都極大的鼓舞了員工推薦的積極性，增長員工推薦渠道候選人的數(shù)目 。 （ 3）開辟了校園招聘渠道，從 0%升至 26%。 某 油脂把通過校園招聘會招聘到的應屆畢業(yè) 生作為管理培訓生直接進入到公司的中層管理者行列。通過校園招聘 的學生 的可塑性比較強、容易接受新事物、新觀念，同時為 企業(yè)帶來一些 新的 活力，為公司儲備后備人才。 第 11 頁 共 24 頁 某 油脂招聘費用年度對比分析 招聘費用是企業(yè)十分關注的重要因素。任何企業(yè)都不可能在 不考慮費用因素的情況下，在招聘工作中無限制地投入。 某 油脂雖然在努力拓展其他招聘途徑，但 2022 年利用獵頭公司進行招聘的費用還是占全年招聘總費用的 51%以上。除了獵頭費用， 廣告招聘的費用也較高。隨著費用控制的嚴格執(zhí)行， 某 油脂招聘正在試著擴大自己的招聘渠道和當?shù)厝嗣}網(wǎng)絡，進一步減少對獵頭招聘的依賴。 本人通過訪談 某 油脂的人事部吳經(jīng)理，收集有關招聘渠道的費用數(shù)據(jù)，進而經(jīng)過整理分析，得出 2022 和 2022 兩個年度的招聘渠道人均費用表和 招聘費用分配餅圖。 （ 1）各招聘渠道人均招聘費用分析 如表 34 所示，從 2022 年度與 2022 年度的人均招聘費用相比較可以看出，不論是整體的招聘費用絕對數(shù)字，還是人均招聘費用， 2022 年都比 2022 年有所下降。其中，招聘費用總額下降了 4729 元，人均招聘費用下降了 6876 元。在各渠道中，只有獵頭和員工推薦的招聘費用上升，獵頭上升了 14060 元，員工推薦上升了 1993 元。人均招聘費用總體下降了 6876 元，其中獵頭下降的最多，為 6570 元，其次為現(xiàn)場招聘會，下降了216 元。廣告招聘下降了 170 元。校園招聘的人均費用是 102 元。員工推薦的人均招聘費用基本持平。 2022 年度與 2022 年度相比 較，招聘總費用和人均招聘費用總體來說呈下降趨勢。 表 34 招聘渠道的人均費用表 招聘渠 道 現(xiàn)場招聘會 員工推薦 校園招聘 廣告 獵頭 合計 2022 費用（元） 18540 8815 0 31200 27200 85755 比例（ %） 22% 10% 0 36% 32% 100% 人數(shù) 30 41 0 65 1 137 人均費用（元/人） 618 215 0 480 27200 28513 2022 費用（元） 11658 10808 4590 12710 41260 81026 比例（ %） 14% 13% 6% 16% 51% 100% 人數(shù) 29 56 45 41 2 173 人均費用（元/人） 402 193 102 310 20630 21637 兩個年度對比 費用降低率（元） 6882 1993 / 18490 14060 4729 人數(shù)上升 1 15 45 24 1 34 人均費用增加（元 /人） 216 22 102 170 6570 6876 第 12 頁 共 24 頁 （ 2）各招聘渠道占總招聘費用比例分析 表 34 中“比例”列明了 2022 年度和 2022 年度各招聘渠道所花費用占當年度總招聘費用的百分比，在此基礎上，本人做出圖 和和圖 ，更加一目了然揭示了 2022年度與 2022 年度的招聘費用在各招聘渠道的分配使用狀況。 圖 2022 年度招聘費用分配餅圖 圖 2022 年度招聘費用分配餅圖 如圖 和圖 所示，從需要發(fā)生招聘費用的方式，可以看出在各渠道上的分配比例 ， 2022 年和 2022 年略有不同。 2022 年在廣告招聘所占的比重為 36%， 2022 年為 16%，下降迅速 。員工推薦所占的比重從原有的 10%上升為 13%，有所上升。獵頭的比重由 2022年的 32%上升為 51%。現(xiàn)場招聘會所占的比重由原來的 22%下降為 14%。2022年校園招聘的比重為 6%。 某 油脂招聘渠道選擇的有效性分析 招聘渠道 的選擇是否有效，不僅要看招聘到合適的人，但也要看是否合理的招聘費用須符合人的價值 。 此外，人的價值是企業(yè)長期穩(wěn)定的工作是衡量招聘渠道的有效性的路徑選擇。 某 油脂人事部門通過對新員工 6 個月的離職狀況分析統(tǒng)計和新員工對工作滿意度的評估來分析評估招聘渠道選擇的有效性，作為今后改進 某 油脂招聘渠道選擇的依據(jù)。 某 油脂員工離職與招聘渠道選擇關系分析 離職率 是衡量企業(yè)的企業(yè)人力資源流動的一個重要指標，通過調(diào)查的離職 率，可以了解企業(yè)對員工的吸引力與滿意度。 離職率太高，一般解析為 企業(yè)的員工情緒較為波動、 第 13 頁 共 24 頁 勞資關系存在較 為嚴重的沖突 ， 使 企業(yè)的凝聚力下降，它可導致人 力資源費用增加（含直接費用和間接費用）、組織的效率下降。但并非就是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，堅 持一定的員工流動 性，能夠使 企業(yè)運用優(yōu)勝劣汰的人才競爭機制，保持企業(yè)的生氣 和創(chuàng)新意識。 六個月內(nèi)員工的離職率是一個考核指標，從一定層面可以反映出招聘工作的有效性。表 41 是本人通過訪談 某 油脂人事部的主管何小姐收集數(shù)據(jù)進而經(jīng)過整理分析而得出的2022 年和 2022 年招聘渠道與新員工離職一覽表。 從表 41 可以看出， 2022 年度的六個月內(nèi)的離職率是 18%，而 2022 年度的六個月的離職率是 21%，上升了 3%。當然，新員工的離職率高，可能會是因為在甄選過程中，沒有考慮候選人和職位的匹配程度，沒有給予應聘人員的足夠的關于該職位的信息； 在上崗過程中，沒有給予了足夠的入職培訓，為新進員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境而引起的。但是，作為我們本次研究的主題，本人主要希望能招聘渠道方面，來進分析離職率的情況，進一步提高招聘渠道的有效性。 表 35 2022 年和 2022 年招聘渠道與新員工離職一覽表 渠道 2022 2022 合計 離職 人數(shù) 錄用 人數(shù) 離職人數(shù) 占錄用人數(shù) 比例 離職 人數(shù) 錄用 人數(shù) 離職人數(shù) 占錄用人數(shù) 比例 離職 人數(shù) 錄用 人數(shù) 離職人數(shù) 占錄用人數(shù) 比例 現(xiàn)場招聘會 11 30 37% 12 29 41% 23 59 39% 廣告 10 65 15% 8 41 19% 18 106 17% 校園招聘會 0 0 0 11 45 24% 11 45 24% 員工推薦 3 41 % 5 56 9% 8 97 % 獵頭公司 0 1 0 1 2 50% 1 3 33% 總數(shù) 24 137 18% 37 173 21% 61 310 20% 從表 35 中的數(shù)據(jù)來看， 2022 年和 2022 年兩年累計通過員工推薦渠道的 離職率為最低，是 %，其次是廣告招聘渠道的 17%，而通過現(xiàn)場招聘會、獵頭公司、校園招聘會的離職率均較高，分別為 39%、 33%、 24%。 從上述分析看出，廣告以及員工推薦是比較有益于“留人”的渠道，而通過現(xiàn)場招聘會、獵頭公司和校園招聘會渠道的離職率相對較高。 某 油脂不同招聘渠道新員工工作滿意度分析 第 14 頁 共 24 頁 據(jù)人事部的主管何小姐所講， 某 油脂對新員工在試用期內(nèi)對工作滿意度的調(diào)查主要是通過調(diào)查問卷。這個問卷總共分為三部分，總體滿意度、崗位滿意度、對上司的滿意度。滿意度調(diào)查主要通過新入職員工對公司的工作環(huán)境 、條件；自己所在崗位的收獲、貢獻、歸屬感以及成長的可能性；與上司的關系等進行的綜合評價。 某 油脂為了尋找招聘渠道對新員工滿意度的影響，在問卷調(diào)查的基礎上，按新員工進入公司的招聘渠道不同進行分類，統(tǒng)計每一類的平均滿意度。以下圖 是本人通過收集的信息而整理出來的 某 油脂各渠道新員工的滿意度折線圖。 圖 某 油脂各渠道新員工的滿意度折線圖 由圖可知，不同的招聘渠道得到的新員工在試用期內(nèi)的滿意度存在著不小的差異，且 2022年各渠道的平均滿意度相比 2022年有較 大的變動。平均滿意度最高點 202 2022兩年均落在員工推薦上， 2022 年為 ， 2022 年稍有下降為 。平均滿意度最低的