企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-20 05:43 本頁面
【文章內容簡介】 身及朋友們5年前的應聘經歷來講，2010年以前，多數企業(yè)在招聘時更注重求職者是否具有相關崗位工作經驗和學歷。但通過最近調查和去招聘會現(xiàn)場了解到，雖然多數企業(yè)還是注重上述兩條，但也逐漸開始更注重實際工作能力。一些服務行業(yè)甚至重點考察求職者是否具有服務意識，是否能夠從客戶的角度來考慮問題，對待工作，是否反應靈活。還有一些銷售類型的公司在錄用推銷員時，就非常關注求職者是否樂觀開朗，是否具有一定抗壓能力，是否有實際銷售工作能力。 第二，更加注重人品、誠信在應聘面試中，企業(yè)面試官會問求職者一些問題來初步了解其人品、誠信，比如：對上一份工作有何評價，為何離職，對前同事、老板有什么看法等。在新人試用期期間，會對人才進行履歷調查、背景分析、工作能力考查，以檢驗其所說是否屬實，而且這幾樣只是基本要求，關鍵還是注重新進人才是否有好的人品，對人對事是否誠信。在使用期過后，會有一個專門內部評估過程，評估合格了，才決定是否正式錄用。 第三，舉止是否穩(wěn)重，言語是否誠實企業(yè)會通過一些不經意的方式，來考察應聘者是否穩(wěn)重、踏實，比如，在面試中，會對應聘者的言談舉止進行仔細觀察，根據一定標準，初步判斷其是否穩(wěn)重；對應聘者所說的話進行記錄，在必要的時候進行相關走訪和查證，看其是否誠實；或是在面試休息過程中，會有意安排一些考官在應聘者不知情的情況下，進入休息室旁聽應聘者們談話，以了解應聘者在互相的交談中所暴露出來的本意來決定是否錄用而收集材料；或安排接待人員與應聘者閑談，以探聽和收集所需的情報，了解應聘者是否誠實。招聘方式趨于多樣化，交互式選擇 現(xiàn)在很多企業(yè)招聘還是會通過一些傳統(tǒng)的方式來招聘人才，但也開始關注一些新的招聘方式，比如：網絡招聘、獵頭服務、招聘外包、勞務派遣等。第一，網絡招聘隨著網絡通信技術的發(fā)展和普及，各類移動網絡也加入到互聯(lián)網的網絡招聘中來。招聘網絡化已成為一種越來越普遍的招聘模式，網絡招聘的全天候、即時性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使企業(yè)可以在短時間內招到所需人才。第二，獵頭服務 相比傳統(tǒng)招聘，獵頭服務可以為企業(yè)提供一種更為高效快捷的招聘渠道，特別是針對高端人才的招聘。第三， 招聘外包招聘外包即用人單位將全部或部分招聘、甄選工作委托給第三方的專業(yè)人力資源公司，專業(yè)的人力資源公司利用自己在人才資源、評價工具和流程管理方面的優(yōu)勢為委托企業(yè)完成人才招聘工作。第四， 勞務派遣勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣人員訂立勞動合同，并支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞務派遣業(yè)務是近年我國人才市場運用一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行。在當今社會重視人才的大環(huán)境影響下，人們也逐漸開始更注重自身的知識積累，現(xiàn)在的人才也比以前更多，但無論招聘方式如何新穎，人才需求企業(yè)多么知名，應聘者也有其最終選擇去留的權利，畢竟應聘者也可以通過以上方式，了解到更多的招聘信息。所以，現(xiàn)在的招聘方和應聘方關系是對等的，是雙方之間交互式選擇。傳統(tǒng)招聘會去留現(xiàn)在很多企業(yè)招聘還是會通過一些傳統(tǒng)的方式來招聘人才，但也開始關注一些新的招聘方式，比如：網絡招聘、獵頭服務、招聘外包、勞務派遣等。通過這些方式，使招聘渠道變多，招聘面擴大，可以在現(xiàn)有的傳統(tǒng)招聘方式所達不到的區(qū)域外招聘到合適的人才。新招聘方式對比傳統(tǒng)招聘方式的優(yōu)點：不論一家企業(yè)是否具有專門的人力資源管理部門，通過新招聘方式會比傳統(tǒng)招聘方式更讓企業(yè)省心。比如，小企業(yè)可以省卻設置專門的人力資源管理部，不需要自身去做詳細的人力資源規(guī)劃，也不用去做很多招聘前的準備，甚至對于招聘方式、面試方法、人員甄別、崗位配置、入職培訓、招聘評估等方面都不用企業(yè)自身去處理，還加快了招聘工作的效率。新招聘方式對比傳統(tǒng)招聘方式的缺點：網絡招聘存在人才層次受限，人員甄選困難，而其他幾種招聘方式存在成本高，服務質量參差不齊，員工離職存在企業(yè)機密信息泄露等安全性問題，還有和外包公司的信息不對稱等問題。這么看來，傳統(tǒng)招聘會在目前甚至未來很長一段時間還有其存在的意義。但不論是傳統(tǒng)或是新招聘方式，對于企業(yè)本身，在招聘前還是要多了解自身的實際需求，也要多了解當地勞務市場，熟悉各類招聘方式的長、短處，結合企業(yè)自身實際情況，再來選擇是否使用傳統(tǒng)或新招聘方式，還可以二者結合，從而制定更有效的招聘策略，使所選招聘方式更方便為企業(yè)招到合適的人才。三、北京市朝陽區(qū)救助管理站人才招聘環(huán)節(jié)分析本人對自己2015年前工作過的事業(yè)單位——北京市朝陽區(qū)救助管理站的人才招聘環(huán)節(jié)，通過多種方式進行調查分析，結果如下：（一）單位簡介北京市朝陽區(qū)救助管理站（以下簡稱救助站）根據《中華人民共和國國務院令——城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法 第381號》、《中華人民共和國民政部令——城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法實施細則 第24號》于2003年8月1日依法成立，主要對城市生活無著的浪乞討人員實施救助。救助站為北京市朝陽區(qū)民政局下屬事業(yè)單位，注冊資金5萬元，位于朝陽區(qū)金盞鄉(xiāng)樓梓莊東高路臨31號,占地面積2萬平方米，建筑面積8000多平方米。站內設有六大功能區(qū)，由管理人員辦公區(qū)，受助人員居住區(qū)、生活區(qū)、活動區(qū)、娛樂區(qū)、就餐區(qū)等組成，可同時容納200名受助人員求助。由于辦公逐漸電子化，大部分職工老齡化，求助人員逐年增加，單位招聘和選拔人才也在逐年增多。目前單位工作人員共計72人，其中公務員1人，事業(yè)編11人，勞務派遣40人，醫(yī)生2人，民警1人，物業(yè)6人，保安11人。（二）救助站組織結構及招聘現(xiàn)狀救助站組織結構及招聘現(xiàn)狀救助站組織結構比較簡單，沒有設置專門的人力資源部門。人力資源的管理工作，以及勞務派遣職工的招聘工作由辦公室人事副站長負責，人事副站長將詳情向站長匯報，是否聘用則由站長決定；事業(yè)編職工、副站長的聘用由民政局主管領導決定；醫(yī)生、民警的聘用由朝陽區(qū)綜合治安管理辦公室決定；物業(yè)、保安的聘用交由與救助站合作的外包公司負責（固本次調查范圍內不包括醫(yī)生、警察、物業(yè)、保安的招聘）。每年8月，民政局主管領導會與站長以及救助站全體在編人員，共同開會研究當年站內職工的招聘工作，會議由站長主持。會上，民政局主管領導會根據《局黨組內人事聘用、調動安排》（草案）討論救助站在編職工、副站長的聘用，會后由局機關人事部門負責具體聘用工作。勞務派遣職工，則由人事副站長根據救助站《崗位說明書》和各部門實際需要，提交當年《勞務派遣職工招聘計劃》，經會議討論通過后，人事副站長負責實施具體招聘工作。事業(yè)編職工、副站長由民政局主管領導在《聘用決定書》上簽字生效；勞務派遣職工的聘用由站長在《聘用決定書》上簽字生效。每年招聘工作結束后，所有檔案資料全部在辦公室存檔備案。招聘方法救助站的招聘方法分為勞務派遣職工招聘和事業(yè)編及以上管理人員招聘兩種。勞務
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