【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 強(qiáng)調(diào)資歷和經(jīng)驗(yàn)，使得任職者趨于保守，且易滋生官僚主義； 以官位定薪酬，導(dǎo)致同工不同酬，其他人員會(huì)產(chǎn)生不滿。 職位分類過(guò)程復(fù)雜，成本高，難以推行； 人員在不同性質(zhì)折職位間流動(dòng)困難，不利于通才的培養(yǎng)； 整個(gè)分類體系缺乏彈性，不利于組織優(yōu)化配置人員； 等級(jí)隨職位的變動(dòng)而變動(dòng)，對(duì)人員的激勵(lì)減弱。 職位分類的結(jié)構(gòu) 職位分類的結(jié)構(gòu)： 將職位按橫向劃分和按縱向劃分構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的體系。 ▲橫向職位劃分： 橫向劃分的結(jié)果是形成不同的職系、職組、 職、 職類（或稱職門）。 ▲縱向職位劃分： 縱向劃分的結(jié)果是形成不同的職級(jí)。職級(jí)是保證任職者在人事行政方面受到相同對(duì)待的重要標(biāo)志，同一職級(jí)的人員，在招聘、考核、錄用、晉升、待遇等諸多方面應(yīng)采取相同的方法和制度。 ▲職等的確定： 職等是不同職系內(nèi)職位的縱向比較。不同職系的同一職級(jí)的地位和待遇并不完全相同，但同一職等上就是同等的。如三級(jí)教授與三級(jí)廳長(zhǎng)就可能不是同一職等。而三級(jí)教授可能與一級(jí)高級(jí)工程師是同一職等。 趙曼教材 P42 5． 職務(wù)評(píng)價(jià) （ 人力教材 P419－ 423） ? 職務(wù)評(píng)價(jià) ， 主要是找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素 （ 報(bào)酬因素 ） ， 根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法 ， 按每項(xiàng)職務(wù)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小 ， 確定其具體的價(jià)值 。 職務(wù)評(píng)價(jià)的基本程序是對(duì)每一個(gè)職位所包含的內(nèi)容進(jìn)行相互比較 。 ? 職務(wù)評(píng)價(jià)的常用方法有四種： ⑴ 排序法 這是最原始也是最簡(jiǎn)單的一種方法 ， 通常是以職務(wù)說(shuō)明書與規(guī)范作基礎(chǔ) ， 把全企業(yè)的所有職位逐一配對(duì)比較 ， 按各職務(wù)對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值或重要性 ， 排出順序以確定職務(wù)的高低 。 ⑵ 職位歸類法 （ 套級(jí)法 ） 此需預(yù)先制定一套供參照用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) ， 再將各待定的職務(wù)與之比照 （ 即套級(jí) ） ， 從而確定該職務(wù)的相應(yīng)級(jí)別 。 標(biāo)準(zhǔn)的制定 ， 通常是先將企業(yè)所有職務(wù)大體劃分為若干類型 ， 如管理人員類 、技工人員類 、 銷售人員類 、 文秘類等 ， 每類職務(wù)再分為若干等級(jí) ， 等級(jí)數(shù)的多少取決于職務(wù)的復(fù)雜性 ， 即所要承擔(dān)的職責(zé)輕重 。 對(duì)每類每級(jí)職務(wù) ，要挑選出一個(gè)有典型性的關(guān)鍵職務(wù)來(lái) ， 附上相應(yīng)的職務(wù)說(shuō)明與職務(wù)規(guī)范 ， 這些關(guān)鍵職務(wù)及其相應(yīng)的說(shuō)明與規(guī)范 ， 就構(gòu)成了供套級(jí)用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 。套級(jí)法只能對(duì)職務(wù)進(jìn)行總體比較 。 ⑶ 要素計(jì)點(diǎn)法（評(píng)分法） 這是運(yùn)用最普遍的一種職務(wù)評(píng)價(jià)法。此法的關(guān)鍵是確定報(bào)酬因素及級(jí)別的分值，不同職務(wù)所包含的報(bào)酬因素及級(jí)別是不同的，從而得出的總分（即相對(duì)價(jià)值）也是不一樣的，據(jù)此可以確定各職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)（把分值轉(zhuǎn)化為工資）（見人力教材 P450－ 452）。 報(bào)酬因素 ，是指與履行指派的職責(zé)有關(guān)因而企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素，這些因素反映了企業(yè)對(duì)職務(wù)擔(dān)任者的要求。典型的報(bào)酬因素有學(xué)歷、年資（工作經(jīng)驗(yàn)）、體力與智力、所承擔(dān)的責(zé)任、勞動(dòng)條件等。 ⑷ 要素比較法 要素比較法是對(duì)排序法的一種改進(jìn)。它先確定報(bào)酬因素，選定若干關(guān)鍵職務(wù)作參照物，一般為 15至 20個(gè)。按報(bào)酬因素對(duì)關(guān)鍵職位分配薪值，把其他職位與關(guān)鍵職位進(jìn)行比較，然后排序（見人力教材 P445－ 450）。 5．職務(wù)評(píng)價(jià)（人力教材 P419－ 423） 現(xiàn)在，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)為這些方法程序繁瑣，耗時(shí)費(fèi)工，得不償失，不如直接按人力資源市場(chǎng)價(jià)格，對(duì)比同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)的工資狀況來(lái)直接確定本企業(yè)的工資系統(tǒng)。另外，最新動(dòng)向是發(fā)展以勝任能力為基礎(chǔ)的工資制度，按職工表現(xiàn)出的能力高低而不是按職責(zé)的輕重定酬。實(shí)行此法時(shí)，同類職務(wù)只設(shè)置一定工資變動(dòng)范圍，每人都從最低工資出發(fā)，按工作或考試顯示出所掌握的有關(guān)知識(shí)與技能的多少來(lái)確定其加薪的幅度。 職務(wù)報(bào)酬因素等級(jí)劃分及分?jǐn)?shù)分配舉例 報(bào)酬因素 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 4級(jí) 5級(jí) 一、所需技能 14 28 42 56 70 22 44 66 88 110 14 28 42 56 70 二、所付努力 10 20 30 40 50 5 10 15 20 25 三、所負(fù)責(zé)任 5 10 15 20 25 5 10 15 20 25 5 10 15 20 25 5 10 15 20 25 四、工作條件 10 20 30 40 50 5 10 15 20 25 6．工資曲線與工資分級(jí) 工資曲線 ，是一個(gè)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。工資曲線以職務(wù)評(píng)價(jià)所獲得的表示其相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)為橫坐標(biāo)，以所付工資值為縱坐標(biāo)（見教材 P424）。從理論上說(shuō)，工資曲線可以是任何一種曲線，但實(shí)際上它們多為直線或由若干直線段構(gòu)成的一種折線。因?yàn)椋べY報(bào)酬是按貢獻(xiàn)確定的，報(bào)酬正比于貢獻(xiàn)，而正比的關(guān)系是線性的，即是一種直線關(guān)系。 工資曲線的用途： ? 工資曲線的第一個(gè)用途，是開發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)，使每一職務(wù)的工資都對(duì)應(yīng)于它的相對(duì)價(jià)值，因而具有一定的內(nèi)在公平性，并反映了企業(yè)的薪酬政策與管理價(jià)值觀。 ? 工資曲線的第二個(gè)用途，是用來(lái)檢查已有工資制度的合理性，供作改進(jìn)的依據(jù)。 工資分級(jí) ，是指把眾多種類型的工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列，這樣，級(jí)職務(wù)評(píng)價(jià)而獲得的相對(duì)價(jià)值相近的一組職務(wù)，便被編入同一等級(jí)（見教材 P426）。 工資分級(jí)： 職級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及職級(jí)數(shù)的多少按照如下原則定，即職級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相關(guān)很大的職務(wù)都處在同一職級(jí)而無(wú)區(qū)別，也不能多到價(jià)值