【文章內容簡介】 3行為性面試 .2 5 .4 0個人履歷資料法 .2 4 .3 7個性測驗 .1 5 .2 2申請表 .1 4 .2 6非行為性面試 .1 1 .2 3C la r k , 1 9 9 2 75 面試的特點 ? 通過對應試者外部行為特征的觀察、過去行為的考察以及假想事件的分析與處理來評價一個人的素質； ? 以觀察和談話為主要工具； ? 考官與應試者有雙向溝通性。 76 諸葛亮的識人策略 ? 問之以是非以觀其智 ? 窮之以詞以觀其變 ? 咨之謀以觀其識 ? 告之以難以觀其勇 ? 敬之以酒以觀其德 77 招聘專家的知人策略 ? 考察誠信（） ? 考察動機（） ? 考察能力（） ? 考察專業(yè)（） ? 考察經驗（） 78 面試的種類 ? 結構化面試（ ） ? 半結構化面試（ ） ? 非結構化面試（ ） 79 結構化面試 ? 由來： 30多年前由 , .博士倡導并發(fā)展起來的，目前已被全世界各種各樣的公司所使用 ( , 1995) ? 定義：是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行面試。 80 原 理 ? 心理學家勒溫提出： (P E) ? 含義是：個體的行為（）是其個性（）和所處環(huán)境（）的函數。 ? 也就是說：一個人究竟做什么，怎么做，是由他或她的個性與其所處的環(huán)境共同決定的。 81 結構化面試程序 工作分析 界定主要職責 編制面試問題 制定基準答案 面試準備 面試結束 提問 建立和諧氣氛 82 結構化面試應注意的問題 ? 面試小組成員 〔 考官 〕 最好是形成面試問題和答案的人員； ? 考官在面試實施前，必須熟悉有關工作職責、面試問題和答案的評分標準等等； ? 面試小組的考官一般在 5－ 7人，至少要 2人以上 83 結構化面試的優(yōu)點 ? 比較客觀公正，不像非結構化面試那樣主觀隨意； ? 由于問題是事先準備好的，考官可以在面試中把注意力更多的集中在被試的回答上； ? 對面試考官的技巧要求相對低些，通過培訓較易于達到要求 84 結構化面試的缺點 ? 面試實施時，考官的靈活性不夠，通常無法在必要時對某些被試進行有針對性的追問； ? 考官對一些已經有把握的方面仍要問事先擬定的問題； ? 面試程序呆板，被試較多時主試易于疲勞。 85 人力資源管理的培訓開發(fā) 第四部分 86 問 題 ? 企業(yè)培訓開發(fā)的意義何在？ ? 如何使培訓開發(fā)取得效益？ ? 怎樣開展行動學習？ 87 培訓開發(fā)的目的 ? 提高員工能力，使人力資本增值，增加企業(yè)競爭力 ? 提高組織績效，為組織帶來利潤 ? 提高員工士氣，有利于員工隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展 88 企業(yè)用于培訓的投資 ? 外企在員工培訓上越來越重視， 75％以上的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在 1％－ 5％。其中內訓預算沒人每年為 1930元，時間為 天 /年；外訓預算為 1650元，時間為 /年。調查顯示，培訓費較上一個財政年度穩(wěn)中有升。 － 2023/4/12中華英才網的外企薪資調查（北京市西三角人事技術研究所舉辦） ? 、施樂、等公司每年將其工資總額的 5％－ 10％用于培訓。 89 按程序組織兩種基本培訓 ? 上崗引導培訓 ? 在職開發(fā)的培訓 90 新雇員上崗引導 ( ) ? 定義：給新雇員介紹做好本職工作所必須的企業(yè)基本背景情況的過程。 ? 功能：減少新雇員上崗初期的緊張不安及可能感受到的現實沖擊；使新雇員盡快熟悉企業(yè)的目標、價值觀、工作任務、業(yè)績期望等。 ? 程序 ? 執(zhí)行者 ? 工作標準 91 新雇員上崗引導程序 準備 迎新 企業(yè)基本情況介紹 工作基本情況介紹 核查與補充 簽訂協議與合同 92 準備階段的要求 ? 執(zhí)行人：部門經理 ? 工作標準：新雇員上崗兩周前 ， 部門經理填寫 “ 人員變動通知單 ” 并交給人力資源部；確定給新雇員介紹的內容 。 93 迎新 階段的要求 ? 執(zhí)行人：人力資源部 ? 工作標準：新雇員上崗第一天到人力資源部報到；發(fā)給新雇員工作證；雇員上崗需辦手續(xù)清單 ” ， 填寫所有與人力資源部有關的表 。 94 企業(yè)基本情況介紹 的要求 ? 執(zhí)行人：人力資源部 ? 工作標準：告訴新雇員上崗引導計劃； ? 通過視頻 、 手冊 、 印刷材料等手段 ， 向新雇員介紹公司的傳統(tǒng)和價值觀 、 人事政策 、 公司組織結構及運營情況 、 工作績效評價 、 工資發(fā)放 、 加薪 與晉升 、 雇員福利等；將新雇員介紹給其部門經理 。 95 工作基本情況介紹 的要求 ? 執(zhí)行人：部門經理 ? 工作標準：按 “ 新雇員上崗需辦手續(xù)清單 ” 辦理自己職責范圍內的手續(xù)；準確講解新工作的要求 、 期望和規(guī)則；將新雇員介紹給他或她的新同事；請新同事向新雇員介紹他們在公司工作的工作經驗 讓雇員熟悉工作場所；向雇員講解安全措施和規(guī)章制度 。 96 核查和補充 ? 執(zhí)行人：人力資源部 、 部門經理 ? 工作標準：核查新雇員有哪些上崗引導計劃中的內容被忽略；對被忽略的部分進行必要的補充 。 97 簽訂協議及勞動合同 ? 執(zhí)行人：人力資源部 、 新雇員 ? 工作標準：簽創(chuàng)新和機密消息協議；簽與知識產權有關的協議；簽勞動合同 。 98 在職培訓與開發(fā) ( ) ? 定義：企業(yè)通過培訓和開發(fā)項目改進雇員能力水平和組織績效的一種有計劃的、連續(xù)的過程。 ? 功能：提高企業(yè)生產率；防止企業(yè)各層次人雇員作知識和技能的退化；為完成更高層次的任務作好準備。 ? 程序 ? 執(zhí)行者 ? 工作標準 99 培訓與開發(fā)程序 評估需求 明確目標 選擇方法 選擇媒介 實施計劃 評價效果 100 評估需求 ? 執(zhí)行人：人力資源部經理 ? 工作標準：評估新雇員的培訓需求：任務分析 ? —— 列出某項工作的主要任務和子任務； ? —— 說明執(zhí)行任務和子任務的頻率； ? —— 說明每項任務和子任務的完成的數量和質量標準； ? —— 說明在什么條件下完成任務和子任務； ? —— 準確說明每項任務和子任務所必需的知識和技能； ? —— 確定是在崗學習還是脫產學習； ? 確定在崗雇員的培訓需求：工作績效分析? —— 評價雇員當前的工作績效； ? —— 核查當前工作績效與要求的工作績效之間的差距； ? —— 分析產生工作績效差距的原因； ? —— 確定誰需要接受培訓； ? —— 確定需要進行哪種培訓； 101 明確目標 ? 執(zhí)行人：人力資源部經理 、 直線經理 ? 工作標準：詳細說明圓滿完成培訓計劃后受訓者能夠達到的知識和技能水平 。 102 選擇 方法 ? 執(zhí)行人：人力資源部經理 ? 工作標準：根據培訓和開發(fā)的特定對象和內容 ， 選擇適當的方法和技術 。 103 常見的培訓方法和技術 ? 講授法 ? 工作指導法 ? 視聽技術法 ? 研討法 ? 企業(yè)內部網絡培訓法 案例法 角色扮演法 T小組法 虛擬現實 行動學習 104 選擇媒介 ? 執(zhí)行人：人力資源部經理 ? 工作標準：根據培訓和開發(fā)的特定對象和內容 ， 選擇適當的媒介 ， 如：多媒體 、錄象帶 、 電影膠片 、 閉路電視 、 幻燈機 、投影儀 、 掛圖和黑板等 。 105 實施 計劃 ? 執(zhí)行人：人力資源部經理 ? 工作標準：選擇合格的培訓人員； ? 根據培訓目標和選定的方法 、 媒體進行培訓；對培訓過程進行監(jiān)控 。 106 評價效果 ? 執(zhí)行人：人力資源部經理 ? 工作標準：評價受訓者對培訓計劃的反應；確定他們是否學到了預期應學到的原理 、 技能和事實；搜集受訓者工作行為的變化情況；確定預先設定的培訓目標的完成程度 。 107 培訓效標 ? 受訓者對培訓計劃的反應 ? 受訓者知識的增加 ? 受訓者行為的改變 ? 受訓者績效的提高 108 ? 培訓的特色 ? 項目 —— 強有力的學習工具 ? 通過更深入地了解企業(yè)管理過程獲取變