【文章內容簡介】 合C4薪酬管理目標的轉變。將企業(yè)的目標與勞動者的個人目標有效的結合C5薪酬工作重點的轉變。重點是由基礎薪酬移向浮動薪酬、激勵薪酬、福利薪酬開發(fā)。C6管理方式的轉變。運用多元化的管理模式。D企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、報酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段存在內在聯(lián)系發(fā)展階段處于快速上升階段，經(jīng)營戰(zhàn)略為擴大投資力度，報酬戰(zhàn)略目標是刺激創(chuàng)業(yè)，報酬戰(zhàn)略重點為高報酬、高績效獎勵、中等福利。發(fā)展階段處于正常成熟階段，經(jīng)營戰(zhàn)略為保持市場和利潤，報酬戰(zhàn)略目標是獎勵績效，報酬戰(zhàn)略重點為中等報酬、中等績效獎勵、標準福利。發(fā)展階段處于停滯衰退階段，經(jīng)營戰(zhàn)略為轉移市場和利潤，報酬戰(zhàn)略目標是側重成本控制，報酬戰(zhàn)略重點為低市場率工資、成本控制、適當獎勵、標準福利。A企業(yè)薪酬政策的性質與制定原則企業(yè)薪酬政策的任務：增強企業(yè)薪酬的外部競爭力；增強企業(yè)的內部激勵機制；引導企業(yè)薪酬管理的方向。政策分為外部和內部薪酬政策。A1報酬公平的類別與實現(xiàn)。A2報酬公平的比較及其后果。，，符合外部公平。外部不公平，導致員工流失；內部不公平，導致績效下降。B外部薪酬政策在制定薪酬水平是不單純把薪酬作為一種人工成本投入，而作為一種對人力資源，乃至企業(yè)的戰(zhàn)略投資。薪酬水平的對策模式如下：。較低薪酬水平。薪酬水平的確定指標—價位值25p—50p—75pC內部薪酬政策兩項任務：。體現(xiàn)按照貢獻支付勞動報酬的原則。合理而公平的薪酬結構式報酬機制的核心，也是企業(yè)薪酬政策制定的基準線。A薪酬方案的目標和制定原則A1薪酬方案的目標。薪酬方案是薪酬要素與薪酬對策相互結合的產(chǎn)物，包括薪酬抑制和薪酬激勵方案。薪酬方案是企業(yè)薪酬政策的具體化，而薪酬政策市薪酬制度的重要補充形式。薪酬方案設計與實施的目的：促進薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營的更好結合；促進薪酬管理與企業(yè)人力資源需求的有效配置；提高員工績效。A2薪酬方案的制定和實施原則：提供能吸引和留住企業(yè)急需人員的薪酬水平；避免人工成本的盲目上升，維持組織有支付能力的薪酬水平；避免因部分員工薪酬水平提高，導致企業(yè)整體薪酬結構失衡；堅持薪酬分配“兩個公平原則”。B使用較為普遍的薪酬方案B1人工成本控制方案。針對薪酬脫離企業(yè)效益剛性上漲的問題采用的對策。此方案的核心是降低企業(yè)薪酬水平、調整薪酬結構、或降低部分人員的薪酬。B2貨幣激勵方案（物質獎勵）傭金方案、技能薪酬激勵B3福利激勵方案第五章企業(yè)薪酬水平、薪酬差異與薪酬調查A基本內涵：它指一定時期你一個國家、地區(qū)、部門、行業(yè)、或企業(yè)單位勞動者的平均薪酬水平也可以特指某一領域勞動者群體的薪酬水平，其中企業(yè)員工的薪酬水平是基礎和核心。B企業(yè)薪酬水平的外部影響因素B1經(jīng)濟發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率。B2勞動力市場供求狀況B3政府的政策調節(jié)。間接和直接B4工會和行會的作用。集體協(xié)商B5物價的變動。生活消費品的價格變動直接影響薪酬水平B6地區(qū)差異。經(jīng)濟水平、物價水平、政策差異C企業(yè)薪酬水平的內部影響因素C1經(jīng)濟效益。企業(yè)效益決定全體員工的薪酬水平，也決定企業(yè)內部員工之間的工資差異C2員工配置。員工數(shù)量和質量配置與薪酬水平之間相互影響。C3薪酬分配和支付方式。A企業(yè)薪酬差異的內涵。薪酬差異分為：、工種之間的員工薪酬差異。即包括薪酬變動水平（相對量差異）；又包括薪酬數(shù)額（絕對量差異）。合理處理差異，是企業(yè)正常運轉的基本條件。B企業(yè)薪酬差異的類別及影響因素三種表現(xiàn)形式：。指由于不同質的勞動力之間的流動受阻而產(chǎn)生的薪酬差異。主要表現(xiàn)為行業(yè)和職業(yè)差異，如下：(1)人為壟斷性差異。表現(xiàn)為在某種職業(yè)勞動力出現(xiàn)短缺的情況下，由于非自然力量的干擾，使勞動者不能自由進入這些職業(yè)，從而使該職業(yè)勞動者處于壟斷地位。影響的外部因素稱為制度性原因，基礎在于市場機制不健全，行政干預過多。（2）自然壟斷薪酬差異。表現(xiàn)為某些職業(yè)需要一些勞動者自身具備的天賦素質，這種素質難以取代，后天訓練也很難實現(xiàn)，從而使具備天賦的勞動力保持壟斷地位，獲得壟斷收入。這種收入稱為租金性收入。產(chǎn)生根源在于勞動力市場上某些特殊職業(yè)的供求關系(明星)，除了天賦條件外，非市場行為也會造成。發(fā)生在企業(yè)內部，也稱崗位性差異，即知識和技能無實質性差異的勞動者，由于從事的工作條件和社會環(huán)境等外在因素導致的薪酬差異。也稱技能性薪酬差異，在勞動力市場充分競爭下，有勞動者的專業(yè)技能差異而導致的。勞動力個人智力因素是造成這種差異的主要原因，人力資本理論是解釋這種差異的基本理論，這種薪酬差異將成為企業(yè)薪酬差異的主要原因。A薪酬信息與薪酬調查的重要性薪酬調查是薪酬信息的主要獲取方式。薪酬調查在企業(yè)薪酬管理中的作用：。薪酬信息由兩個特點：隱蔽性特征；即時性特征。B薪酬信息的獲取途徑薪酬信息可以分為兩類：有償信息和無償信息。B1無償信息的獲取。政府發(fā)布指導價位的作用為：有市有價；協(xié)商參考；合理確定工資標準；間接調控。信息質量受到質疑。B2有償信息的獲取。，主要途徑是會員制。方式有：與兄弟企業(yè)互換信息；委托中介；非正規(guī)方式獲取。C企業(yè)薪酬調查C1相關市場的選擇。（1）基準企業(yè)的選擇(2)基準工作的選擇C2基準項目的選擇。C3調查問卷設計。分為綜合性和典型性。第七章工作評價及其運用A工作評價的作用確定不同崗位的相對價值，并使之成為企業(yè)薪酬決定和支付的基礎，是工作評價的作用和任務。工作評價在等級薪酬管理中，具有的作用：1。科學地評定崗位價值、設計崗位等級結構，為崗位薪酬體系奠定了標準。工作評價的作用就是用一系列的評估指標來評價某一崗位在企業(yè)當中的相對價值，為崗位薪酬奠定客觀依據(jù)。、技術化。，體現(xiàn)同工同酬的原則。建立工作評價系統(tǒng)的直接目的是根據(jù)崗位價值等級付給在該崗位上任職的人以相應的報酬，體現(xiàn)高難度敢為的任職者獲得高報酬，而低難度崗位任職者獲得低報酬這樣一個同工同酬的原則。B工作評價的應用條件企業(yè)提供的條件：，小組成員應該具有豐富的工作評價經(jīng)驗和技術。2編制適合本企業(yè)的詳細和科學的工作說明書，工作評價必須在工作評價的基礎上進行。C工作評價的指標體系工作評價系統(tǒng)的核心是建立工作評價的指標體系，它是由一系列評估指標組合而成。C1反映崗位的重要性或影響力度的指標C2反映崗位的責任范圍和程度的指標。，包括決策權和計劃權。C3反映崗位監(jiān)管難易程度的指標C4反映崗位內部和外部工作關系的指標C5反映任職者技能要求的指標。崗位資格要求指標也稱工作技能要求指標，有三個因素：學歷水平、工作經(jīng)驗、員工的潛在能力。C6反映工作強度與工作能力的指標。工作負荷程度、工作復雜度、工作復合度、工作壓力。C7反映工作環(huán)境或條件的指標。工作時間、工作地點。工作評價的方法：比較排序法、工作分類發(fā)、點數(shù)法、因素比較法。A比較排序法。目的是設計一個縱向薪酬結構，基本方法是配對排序法，也稱偶比較法。B工作分類法(適合規(guī)模較大的公司)。強調工作類別的差異，而不是單個工作的差異。分類步驟：，區(qū)分崗位的類別，形成工資等級序列。A點數(shù)法的基本原理。通過計點的方式反映的相對價值B崗位評級步驟確定崗位價值—崗位等級結構—薪酬等級結構步驟：，選擇一些有代表行的基準工作，從中開發(fā)出與崗位和工作相關的薪酬因素系列，即選擇同類評價因素。按照崗位特征和要求分為：工作責任、工作環(huán)境、個人特征或工作責任、努力程度、知識技能、工作環(huán)境。對要素賦予權數(shù)，總和為100%.。，則根據(jù)要素的重要性將點配置在每一個評定要素上。最低等級要素的點數(shù)乘以等級即得該等級要素的點數(shù)值。，就會形成一張評價要素與點數(shù)配置表。C薪酬等級與點值的匹配C1崗位等級的點值確定。W=[()(G1)]/G W每個等級中點數(shù)配置，ph最高點數(shù)，p1最低點數(shù)，G期望的等級數(shù)目。C2崗位等級的點數(shù)配置C3薪酬等級標準的點值確定兩種方式：確定工作扽及和點蘇配置之后，制定相應的工資率，按照級別決定每項工作的工資標準；經(jīng)過市場調查后，獲得市場工資率，然后把市場工資率換算為每項工作的貨幣工資額。每點工資率=工資總額/所有崗位點數(shù)之和*100%；所有崗位點數(shù)之后=每個崗位點數(shù)*崗位數(shù)；崗位工資標準=崗位評價點數(shù)*每點工資率。C4計點法的操作要點。評定人要專家，評價要素要準確，考慮崗位特征和企業(yè)要求。A因素比較法的應用特點通過有代表性的工作崗位和工作因素的相對價值，推算企業(yè)的崗位等級和薪資等級。B因素比較法的應用步驟B1選擇評價標準因素。選擇崗位之間的個性同質的報酬因素，這些因素稱為標準因素。B2標準工作的因素等級排序。各崗位根據(jù)標準因素進行等級排序。B3確定標準工作的相對價值。用序列法把基準崗位各因素相對值從小到大排列，確定相對價值，并分成若干等級。B4因素工資率的配置。市場工資率與因素配置比例共同決定因素工資率。B5建立工資因素級別表。每個崗位各因素工資率和為工作的工資率，工作因素相同，即報酬相同。C因素比較法的實施要點。，將各因素的內涵表述清楚，以保證評定標準的統(tǒng)一和公正。，要注意結合企業(yè)生產(chǎn)的性質和特點。第八章基本薪酬管理計時工資和計件工資是通用的計量報酬的標準和形式A計時工資制。A1內涵與構成要素。計時工資制是按照單位勞動時間和特定的工資標準計算的一種工資制度。要素：。工資標準是技術標準與時間單位的綜合。，計時工資=特定崗位的單位時間工資標準*實際有效勞動時間。A2計量形式。小時工資，日工資，月工資。小時工資標準=日工資標準/制度工時數(shù)。，標準固定統(tǒng)一，易于刮泥，A4適用范圍。適用與崗位 責任明確、等級和工資標準規(guī)范的工作、以及勞動成果不便于直接通過個人技能和努力程度反映的工作。B計件工資制B1內涵和構成要素。計件工資是根據(jù)員工完成的工作數(shù)量或合格產(chǎn)品的數(shù)量計發(fā)的勞動報酬。要素:。個人計件單價=特定工作物等級的單位時間工資標準/相同單位時間的產(chǎn)量定額；集體計件單價=全體定員單位時間工資標準之和/相同