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國家人力資源管理師資格培訓-hr戰(zhàn)略與規(guī)劃(編輯修改稿)

2025-02-11 11:04 本頁面
 

【文章內容簡介】 的需求預測 IV. HR供給預測與供求平衡 組織結構設計與變革II. 規(guī)劃的基本程序 一、企業(yè) HR規(guī)劃的基本內容 ★ 第一節(jié)、 HR規(guī)劃的基本程序 人員晉升 計劃 人員補充 計劃 人員配備 計劃 狹義 HR 規(guī)劃 其它計劃 員工績效 管理計劃 員工薪酬 激勵計劃 人員培訓 開發(fā)計劃 人員晉升 計劃 人員補充 計劃 人員配備 計劃 廣義 HR 規(guī)劃 勞動組織計劃 員工援助計劃 衛(wèi)生安全計劃 員工職涯計劃 五年以上稱之為規(guī)劃 二、企業(yè) HR規(guī)劃的作用 第一節(jié)、 HR規(guī)劃的基本程序 使組織和個人 發(fā)展目標相一致 提高企業(yè)人力 資源的利用效率 協(xié)調人力資源 管理的各項計劃 促進企業(yè)人力 資源管理的開展 滿足企業(yè)總體 戰(zhàn)略發(fā)展的要求 三、企業(yè) HR規(guī)劃的環(huán)境 第一節(jié)、 HR規(guī)劃的基本程序 外部環(huán)境 內部環(huán)境 經濟環(huán)境 人口環(huán)境 科技環(huán)境 文化法律等社會因素 企業(yè)的行業(yè)特征 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 保持適度的人員流動能使 HR得到有效利用 保證企業(yè)目標與企業(yè)資源的協(xié)調發(fā)展 對環(huán)境變化要作出前瞻性規(guī)劃 供給保障是應解決的核心問題 四、狹義 HR規(guī)劃的基本原則 ★ 第一節(jié)、 HR規(guī)劃的基本程序 確保人力資源需求的原則 與內外環(huán)境相適應的原則 與戰(zhàn)略目標相適應的原則 保持適度流動性的原則 五、狹義 HR規(guī)劃的基本程序 ★( P27圖 18) 第一節(jié)、 HR規(guī)劃的基本程序 企業(yè)戰(zhàn)略決策 產品組合 /市場組合 競爭重點 /市場范圍 企業(yè)經營環(huán)境 人員交流 /文化教育 /法律 人才競爭 /擇業(yè)期望 /政治 企業(yè)現(xiàn)有人力資源 各類人員數(shù)量 /質量 /結構 人員流動率 /能力開發(fā) 需求分析 供給分析 組織內外部因素、人力資源因素 需求預測 人力資源需求的數(shù)量 /質量 /層次結構 人員規(guī)劃的控制與評估 人員規(guī)劃的制定與實施 人力資源供給的數(shù)量 /質量 /層次結構 人力資源流動 晉升 /離退休 /辭職 調動 /解聘 /休假 /培訓 外部供給預測 內部供給 外部供給 內部供給預測 人口政策及現(xiàn)狀 勞動力市場發(fā)育程度 就業(yè)偏好 /戶籍制度 五、狹義 HR規(guī)劃的基本程序 ★ 第一節(jié)、 HR規(guī)劃的基本程序 狹義 HR規(guī)劃的核心部分包括三項工作: 人力資源需求預測; 人力資源供給預測; 人力資源供需綜合平衡 調查 /收集 /整理各種相關信息 確定人員規(guī)劃期限 /了解現(xiàn)有 HR狀況 HR供求預測 制定人力資源供求平衡總計劃和各項業(yè)務計劃 人員規(guī)劃的評價與修正 六、企業(yè)各類人員計劃的編制 ★ 第一節(jié)、 HR規(guī)劃的基本程序 企業(yè)各類人員計劃的相互關系 工作崗位分析 人員配置計劃 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人員需求預測 人員供給計劃 人員政策調整 人員費用預算 作出風險評估 人員培訓計劃 六、企業(yè)各類人員計劃的編制 ★ 第一節(jié)、 HR規(guī)劃的基本程序 各類人員計劃 主要內容 特點 人員配置計劃 各崗位人員數(shù)量、人員職務變動、職務空缺、填補辦法 人員需求計劃 崗位 /工作類別、所需員工數(shù)量、技能要求、招聘成本、管理人員層次 /數(shù)量 整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分 人員供給計劃 招聘計劃、人員晉升計劃、人員內部調動計劃等 是人員需求計劃的對策性計劃 人員培訓計劃 培訓政策、培訓內容、培訓形式、培訓考核 實現(xiàn)提升的職前培訓 /彌補技能不足的補缺培訓 人力資源費用計劃 招聘費用、調配費用、獎勵費用、以及其他非員工直接待遇但與人力資源開發(fā)利用有關的費用 人力資源政策調整計劃 招聘政策、績效考核政策、薪酬福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃等 風險評估及對策 課程目錄 ① HR戰(zhàn)略 ② HR規(guī)劃 I. 組織結構設計與變革 II. HR規(guī)劃的基本程序 III. H IV. HR供給預測與供求平衡 組織結構設計與變革HR的需求預測 一、人力資源預測的內涵 ★ 第一節(jié)、 HR需求預測的基本程序 預測是計劃的基礎。其基本原理在于通過各種定性、定量的方法對數(shù)據(jù)進行分析,發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間相互影響的規(guī)律性。 需求與供 給的平衡 人力資源 供給預測 人力資源 需求預測 人力資源 預測 1. 需求與凈需求的區(qū)別是什么? 2. 需求預測的直接依據(jù)是什么? 3. 預測結果是絕對的嗎? 1. 內部供給 2. 外部供給 第一節(jié)、 HR需求預測的基本程序 人力資源預測與人員規(guī)劃的關系 人力資源預測是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分 人員規(guī)劃: 是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數(shù)量的人力資源,以實現(xiàn)包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施。目的是獲取人力資源需求量與擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。具體包括三方面含義: 從組織的目標和任務出發(fā),要求企業(yè)人力資源的質量、數(shù)量和結構符合其特定的生產資料和生產技術條件的要求; 在實現(xiàn)組織目標的同時,也要滿足個人的利益; 保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應; 二、人力資源需求預測的內容 ★ 第一節(jié)、 HR需求預測的基本程序 人力資源需求 預測的內容 企業(yè)人力資 源需求預測 企業(yè)人力資源 存 量 與 增量 預測 企業(yè)人力資 源結構預測 企業(yè)特種人 力資源預測 企業(yè)人力資源的數(shù)量和結構總是隨著社會和經濟活動總量與結構的變化而變化 三、人力資源需求預測的作用 ★ 第一節(jié)、 HR需求預測的基本程序 通過預測人員需求,采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才,從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 組織貢獻 滿足組織對人 力資源的需求 提高組織 的競爭力 是 HRD與其他 部門溝通的基礎 HRM貢獻 實施 HRM的 重要依據(jù) 有助于調動 員工積極性 作用 四、人力資源需求預測的局限性 ★ 第一節(jié)、 HR需求預測的基本程序 如果企業(yè)中沒有做預測的人才,沒有能做出正確判斷的領導者,那么引入人力資源預測可能毫無裨益。 局限性表現(xiàn) 環(huán)境的不確定性 企業(yè)內部的抵制 預測的代價高昂 知識水平的限制 五、影響人力資源需求預測的一般因素 ★ 第一節(jié)、 HR需求預測的基本程序 序號 影響因素 1 顧客需求的變化 2 生產需求(或生產總值) 3 勞動力成本趨勢(工資狀況) 4 勞動生產率的變化趨勢 5 追加培訓的需求 6 員工移動情況 7 曠工趨向(出勤率) 8 政府方針政策 9 工作小時的變化 10 退休年齡的變化 11 社會安全福利保障 六、人力資源需求預測的基本程序 ★ 第一節(jié)、 HR需求預測的基本程序 基本程序 準備階段 預測階段
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