【文章內容簡介】 越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。☆招聘準備工作崗位信息的分析工作崗位信息分析的步驟確定崗位分析信息 的主要內容。選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源：書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調查法、工作日志法、典型事件法等。工作信息分析的基本方法工作分析的基本方法主要有以下幾種：觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務性工作者。面談法?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。問卷調查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內容等編寫結構性調查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。工作實踐法。典型事件法。又稱為關鍵事件法，是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。工作日志法。又稱寫實分析法，是按時間順序詳細記錄工作過程，然后經過歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法?！鞠嚓P知識】工作分析的兩種典型模式個人重點法。是以個人特征為重點的分析方法，屬“人員導向型”。崗位重點法。是以崗位為重點的分析方法，屬“工作導向型”。招聘申請表設計招聘申請表的特點分析招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質者與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人， 并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點是：節(jié)省時間；準確了解；提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請表的設計一般包括以下內容：可注明請按您的真實情況填寫個人基本情況 求職崗位情況 工作經歷和經驗教育與培訓情況 生活和家庭情況 其他：獲獎情況、能力證明等?！钫衅笇嵤┱衅盖肋x擇選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求。分析招聘人員特點。確定適合的招聘來源。選擇適合的招聘方法。參加招聘會的主要程序準備展位。 準備資料和設備。 招聘人員的準備。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，并所有人在回答問題時要口徑一致。 與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 招聘會的宣傳工作。 招聘會后的工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。內部招募的主要方法推薦法?？捎糜趦炔空衅福部梢杂糜谕獠空衅?。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充職位空缺。外部招募的主要方法發(fā)布廣告。借助中介。（1）人才交流中心。 （2）招聘洽談會。 （3）獵頭公司上門招聘法。 熟人推薦法。初步篩選技巧工作程序和方法初步篩選方法是對應聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。一、篩選簡歷的方法分析簡歷結構?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。重點看客觀內容。分析是顧客有虛假信息。判斷是否符合職位技術和經驗要求。審查簡歷中的邏輯性。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。對簡歷的整體印象。二、篩選申請表的方法申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下：判斷應聘者的態(tài)度。關注與職業(yè)相關的問題。注明可疑之處。三、筆試方法面試的實施與技巧人員招聘面試的基本步驟面試前的準備階段。包括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。面試開始階段。正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。結束面試階段。在結束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。面試問題設計與準備一、面試問題設計技巧這些問題基本來源于招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。二、面試問題技巧面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些，是面試操作經驗的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關鍵的基本功。主要提問技巧有：開放式提問； 封閉式提問 清單式提問； 假設式提問； 重復式提問； 確認式提問 舉例式提問。面試的目標一、面試的過程面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。二、面試的發(fā)展三、面試的目標對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； （2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；（3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質；（4）決定應聘者是否通過本次面試等。對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平； （2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等。其他選拔方法一、情境模擬測試法源自國外的角色扮演。其常用方法有：公文處理模擬法； 無領導小組討論法。二、心理測試法能力測試（1）普通能力傾向測試。（2）特殊職業(yè)能力測試。（3）心理運動機能測試。包括：一是心理運動能力；二是身體能力。人格測試所謂人格，由多種人格特質組成，大致包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。興趣測試員工錄用有關事宜人員錄用的決策一、人員錄用的主要策略有：多重淘汰式補償式結合式二、人員錄用的標準有：以人為標準以職位為標準以雙向選擇為標準☆招聘活動的評估方法成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析；成本效用分析；人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。計算方法是：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益－成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本數(shù)量與質量評估錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%信度與效度評估信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，是對測試方法的基本要求。信度評估。主要是指測試結果的可靠性或一致性。效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。第三章 培訓與開發(fā)☆培訓原則和培訓制度制定培訓的基本原則一、戰(zhàn)略原則培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。員工培訓是企業(yè)生產經營活動的一個環(huán)節(jié)。二、長期性原則要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經營管理理念來搞好員工培訓。三、按需施教，學以致用原則企業(yè)組織培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經濟效益服務。培訓的內容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。四、全員教育培訓和重點提高相結合原則全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓練。全員培訓的對象應包括企業(yè)所有員工。五、主動參與原則要調動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。七、投資效益原則員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資。明確培訓制度的內容一、培訓服務制度培訓服務制度條款培訓服務協(xié)約條款二、入職培訓制度此制度的主要內容和條款有以下幾方面：（1）培訓的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經理還是培訓管理者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。三、培訓激勵制度培訓的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。四、培訓考核評估制度培訓考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標準；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核