企業(yè)中高層領導管理技能訓練企業(yè)培訓(編輯修改稿)
2025-02-10 08:23 本頁面
【文章內容簡介】 看出，誰擁有人才，沒有可以變成有。反之，有也會變成無。知人善任的前提是知人、識人。《資詒通鑒》把人分成 4種：第一種是圣人，品德才能都達到了很高的層次；第二種是君子，品德好，且也有才能，相比之下，德大于才；第三種是愚人，無德又無才；第四種是小人，有一定才能甚至有較高才能，但品德很差，才大于德。圣人很少，君子可用，愚人、小人皆不可用。非常時期，寧用愚人，不用小人 。 ， ? 認識人才是為了使用人才，讓他們發(fā)揮最大的作用。要做到這一點，可從以下幾個方面入手。 (1)合理安排，揚長避短。（ 2)不拘小節(jié)，敢于用人。(4)不拘一格選人才。 (5)要善于使用那些才能超過自己的人。 (6)用人不疑，疑人不用 。 ， 執(zhí)行和控制的能力 —— 績效管理 在績效管理中，管理者要演好四個角色。 公證員 記錄員 輔導員 合作伙伴 ， 合作伙伴 管理者與員工的績效合作伙伴的關系是績效管理的一個創(chuàng)新，也是一個亮點，它將管理者與員工的關系統(tǒng)一到績效上來。 在績效的問題上，管理者與員工的目標是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現(xiàn)，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。 績效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風險共擔，利益共享，共同進步，共同發(fā)展。 鑒于這個前提，管理者就有責任、有義務與員工就工作任務、績效目標等前瞻性的問題進行提前的溝通，在雙方充分理解和認同公司遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標的基礎上，對公司的年度經(jīng)營目標進行分解，結合員工的職務說明書與特點，共同指定員工的年度績效目標。 在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績效目標已不再是一份額外的負擔，也不是浪費時間的活動，而是管理者的自愿，因為管理者與員工是績效合作伙伴，為員工制定績效目標的同時就是管理者為自己制定績效目標，對員工負責，同時就是管理者對自己負責。 通常，管理者與員工應就如下問題達成一致： 員工應該做什么工作？工作應該做得多好？為什么做這些工作？什么時候應該完成這些工作？ 為完成這些工作，要得到哪些支持，需要提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓？ 自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？ 通過這些工作，管理者與員工達成一致目標，更加便于員工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續(xù)的績效管理開了一個好頭，可能開始有一點麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的一半，績效目標是一個良好的開端 ， 輔導員 績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標的問題。 在員工實現(xiàn)目標的過程中，管理者應做好輔導員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。業(yè)績輔導的過程就是管理者管理的過程，在這個過程中，溝通是至關重要的關鍵。 績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場環(huán)境的千變萬化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進業(yè)績，提升水平。 這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標朝積極的方向發(fā)展。 溝通包括正面的溝通和負面的溝通。 在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可工作的機會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這個時候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。 需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。因此，業(yè)績的輔導也是貫穿整個績效目標達成的始終。這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業(yè)績應是現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)的道德，當然它更是一種責任，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負責任的人，所以，貴在堅持。 ， 記錄員 績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時，管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應是順理成章的，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。 爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的管理者回避績效，回避考核與反饋的一個重要原因。為什么回出現(xiàn)爭吵？因為缺乏有說服力的真憑實據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個管理者可以清楚說出一個員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒有，因為沒有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭。 為了避免
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