【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 明的；由于有種種妄念，從而產(chǎn)生四圣六凡、大千世界之種種迷幻來(lái)。禪宗認(rèn)為佛性就是恒常清凈的真如本性，是眾生本有的，佛性不在人的本性外，人不可以離開(kāi)自身去求佛，見(jiàn)性即可成佛。 ? 人性的屬性 人性的屬性是指人性中的動(dòng)物屬性、社會(huì)屬性和精神屬性問(wèn)題。 孟子注重的是人的德之性即人的社會(huì)性，認(rèn)為人性是二者的混合體，但以社會(huì)性更為重要。而荀子主張人既有生理之性，又有心理之性，既強(qiáng)調(diào)了人的生物性，又強(qiáng)調(diào)了人的社會(huì)性。 道家的人性觀則強(qiáng)度人性的自然性，但這種自然性不是純粹的生物性，而是天性，是虛無(wú)的，更接近于是一種精神狀態(tài)或思想狀態(tài)的表述。 佛教各宗均認(rèn)為人性與佛性處于同等的地位，甚至人性即是佛性。佛性強(qiáng)調(diào)的即不是人的動(dòng)物屬性，也不是人的社會(huì)屬性，更傾向于是指人性的精神屬性。 ? 人性的發(fā)展 人性的發(fā)展觀是指如何看待人性的發(fā)展變化。 儒家觀點(diǎn)認(rèn)為人性是隨著環(huán)境、經(jīng)歷的不斷變化而發(fā)展變化的。道家則認(rèn)為隨著社會(huì)的發(fā)展，人性是逐漸沉淪的，希望人性能夠回復(fù)至初始狀態(tài)。佛教觀點(diǎn)則有所不同，認(rèn)為佛性是一成不變的，但每個(gè)人佛性顯現(xiàn)程度卻各有不同，隨著個(gè)人的不斷修行，撫去心上的客塵，佛性也不斷顯現(xiàn)。 老子從道的虛無(wú)性推衍出人的本性是 “ 無(wú)知無(wú)欲 ” 素樸無(wú)私的，認(rèn)為從 “ 無(wú)知無(wú)欲 ” 到有知有欲，即從 “ 無(wú)私 ” 到有私，是對(duì)人類(lèi)本性的背叛，社會(huì)的不斷發(fā)展和教育加速了這種背叛的趨勢(shì)，并提出人性的 “ 復(fù)歸 ” 作為拯救社會(huì)的理想。 佛學(xué)中的佛性并不能完全等同于諸家所說(shuō)的人性。 西方人性觀 ? “經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè) ? “ 社會(huì)人 ” 假設(shè) ? “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” 假設(shè) ? “ 復(fù)雜人 ” 假設(shè) “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) ? 經(jīng)濟(jì)人 的概念 經(jīng)濟(jì)人 意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也可稱(chēng) 實(shí)利人 。這是古典管理理論對(duì)人的看法，即把人當(dāng)作 經(jīng)濟(jì)動(dòng)物 來(lái)看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿(mǎn)足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。 ? 經(jīng)濟(jì)人 假設(shè)的依據(jù) 經(jīng)濟(jì)人 的假設(shè)，起源于享受主義哲學(xué)和英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)業(yè)家亞當(dāng) 斯密（ Adam Smith）的關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論。亞當(dāng) 斯密認(rèn)為：人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)和權(quán)力維持員工的效力和服從。 ? “經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)內(nèi)含的管理策略： ? 管理工作 重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無(wú)關(guān)緊要的。 ? 管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)。 ? 在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是用金錢(qián)來(lái)刺激工人生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施 。 ? 對(duì) “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)的評(píng)價(jià) ? “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)是以享樂(lè)主義哲學(xué)為基礎(chǔ)的，它把人看成是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的 “ 自然人 ” 。 ? “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)的管理是以金錢(qián)為主的機(jī)械的管理模式，否認(rèn)了人的主人翁精神，否認(rèn)了人的自覺(jué)性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性與責(zé)任心。 “社會(huì)人”假設(shè) ? “社會(huì)人 ” 假設(shè)的依據(jù) ? 社會(huì)人 假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，這一學(xué)說(shuō)是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出來(lái)的，之后又經(jīng)英國(guó)塔維斯托克學(xué)院煤礦研究所再度驗(yàn)證。 ? 霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論 ? 霍桑實(shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的 士氣 ? 霍桑實(shí)驗(yàn)還注意到存在著某種 非正式群體“ ? 霍桑實(shí)驗(yàn)還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性 ? “社會(huì)人 ” 假設(shè)內(nèi)含的管理策略 ? 管理人員應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿(mǎn)足人的需要上。 ? 管理人員應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。 ? 在實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度 ? 管理人員應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。 ? 提出 參與管理 的新型管理方式 ? 對(duì) “ 社會(huì)人 ” 假設(shè)的評(píng)價(jià) ? 從 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 的假設(shè)到 “ 社會(huì)人 ” 的假設(shè)；從以工作任務(wù)中心的管理到以職工為中心的管理無(wú)疑是管理思想與管理方法上進(jìn)了一步。 ? 假設(shè)中的人際關(guān)系，并未改變資本主義社會(huì)的雇傭關(guān)系、剝削關(guān)系，也沒(méi)涉及到社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的改變，因此它不能解決資本主主義社會(huì)的階級(jí)矛盾與沖突。 ? 過(guò)于偏重非正式組織的作用，對(duì)正式組織有放松研究的趨向。 “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè) ? “自我實(shí)現(xiàn)人 ” 的概念 ? 具有這種強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要的人，就叫 自我實(shí)現(xiàn)人 ，或者說(shuō)最理想的人就是 自我實(shí)現(xiàn)人 。 馬斯洛需要層次理論 ? “自我實(shí)現(xiàn)人 ” 假設(shè)的依據(jù) ? 自我實(shí)現(xiàn)人 的假設(shè)是 50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人提出的。這種假設(shè)認(rèn)為；人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿(mǎn)足。 ? “自我實(shí)現(xiàn)人 ” 假設(shè)內(nèi)含的管理策略 ? 管理重點(diǎn)的改變 ? 管理人員職能的改變 ? 獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變 ? 管理制度的改變 ? “自我實(shí)現(xiàn)人 ” 假設(shè)的評(píng)價(jià) ? “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” 的假設(shè)是資本主義高度發(fā)展的產(chǎn)物。 ? 可以吸取其中對(duì)我們有用的獎(jiǎng)勵(lì)形式 ? 這種假設(shè)中包含著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要相信職工的獨(dú)立性、創(chuàng)造性的含義，對(duì)我們也有啟發(fā) “復(fù)雜人”假設(shè) ? “復(fù)雜人 ” 的概念 ? 復(fù)雜人 的含義有以下兩個(gè)方面：其一，就個(gè)體人而言，其需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。 ? “復(fù)雜人 ” 假設(shè)的依據(jù) ? 復(fù)雜人假設(shè)是 60年代末至 70年代初由沙因提出的。根據(jù)這一假設(shè)，提出了一種新的管理理論，與之相應(yīng)的是超 Y理論。 ? 基本觀點(diǎn) ? 人懷著各種不同的需要和動(dòng)機(jī)加入工作組織，但最主要的需要乃是實(shí)現(xiàn)其勝任感。 ? 勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿(mǎn)足。 ? 當(dāng)工作性質(zhì)和組織形態(tài)適當(dāng)配合時(shí)，勝任感是能被滿(mǎn)足 。 ? 當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到時(shí)，勝任感可以繼續(xù)被激勵(lì)起來(lái)，目標(biāo)已達(dá)到，新的更高的目標(biāo)就又產(chǎn)生。 ? “復(fù)雜人 ” 假設(shè)對(duì)員工復(fù)雜性的認(rèn)識(shí) ? 人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化 。 ? 人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。 ? 人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。 ? 一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門(mén)工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。 ? 由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。 基于人性假設(shè)基礎(chǔ)的管理理論 “經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè) “ 社會(huì)人 ” 假設(shè) “自我實(shí)現(xiàn)人 ” 假設(shè) “復(fù)雜人 ” 假設(shè) X理論 Y理論 超 Y理論 Z理論 麥格雷戈創(chuàng)立的 X理論和 Y理論 ? 1957年，麥格雷戈同時(shí)提出了兩種理論。1960年提出版了 《 企業(yè)中人性方面 》 一書(shū)，進(jìn)一步闡明了自己提出的理論。 ? 他以?xún)蓚€(gè)極端的觀點(diǎn)描述了專(zhuān)制與民主的管理者所做出的兩種對(duì)于人性的假設(shè)。 X理論 ? X理論，是在 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)的基礎(chǔ)上提出來(lái)的管理理論 ? X理論人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)： （ 1）一般人均對(duì)工作具有天生的厭惡，只要有可能就會(huì)逃避工作。 （ 2）大多數(shù)人必須予以強(qiáng)制、控制、督導(dǎo)，給予懲罰的威脅，才能促使他們朝向達(dá)成組織的目標(biāo)而努力。 （ 3）一般人大都寧愿受人監(jiān)督，性喜逃避責(zé)任，志向不大，但求生活的安全。 Y理論 ? Y理論，是在 “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” 的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。 ? 根據(jù) Y理論，必然會(huì)導(dǎo)致下述管理思想、原則與措施： （ 1）任何一個(gè)組織績(jī)效之低落都應(yīng)歸之于管理。 （ 2）人是依靠自己的主動(dòng)性、天資稟賦與自我督導(dǎo)去管理的，因而在管理上要求由集權(quán)化管理回復(fù)到參與管理。 （ 3）推出組織的基本原則稱(chēng)為 “ 融合原則 ” （ the principle of Integration），即創(chuàng)造一種環(huán)境，以使組織中的成員在該環(huán)境下，既能達(dá)到各成員本身的個(gè)人目標(biāo)，又要努力促使組織的成功。 （ 4）由 “ Y理論 ” 出發(fā)，強(qiáng)調(diào)要同時(shí)兼顧組織的需要與個(gè)人需要 超 Y理論 ? 超 Y理論，是在 “ 社會(huì)人 ” 假設(shè)和“ 復(fù)雜人 ” 假設(shè)的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。 ? 主要觀點(diǎn)： （ 1） X理論并非一無(wú)是處，但 Y理論也不是普遍適用的 （ 2）不存在一種普遍適用的、最好的或最不好的管理式，它強(qiáng)調(diào)權(quán)益應(yīng)變，要求根據(jù)變化了的環(huán)境采取與之相適應(yīng)的做法，一切以時(shí)間、地點(diǎn)、條件為轉(zhuǎn)移。 （ 3）人的需要和動(dòng)機(jī)的多種多樣、各不相同的，但主要是獲得勝任感，這是基本相似的，所以可以用不同的方式來(lái)滿(mǎn)足不同人的勝任感。 （ 4）組織結(jié)構(gòu)、管理層次、職工培訓(xùn)、工作分配、工資報(bào)酬及控制水平等，只有隨著工作性質(zhì)、工作目標(biāo)和員工的素質(zhì)來(lái)確定，才能使人創(chuàng)造最佳績(jī)效，實(shí)現(xiàn)勝任感 （ 5）一個(gè)目標(biāo)達(dá)到以后，一個(gè)新的目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生，又需要重新組合。 Z理論 ? Z理論，是在 “ 復(fù)雜人 ” 假設(shè)的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。 ? Z理論的獨(dú)道見(jiàn)解 （ 1）終身雇傭制 （ 2）緩慢的評(píng)價(jià)和晉升 （ 3）分散與集中決策。 （ 4）含蓄的控制，但檢測(cè)手段明確正規(guī)。 （ 5）融洽管理人員與職工的關(guān)系。 （ 6）讓職工得到多方面的鍛煉。 第三章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 肖利哲 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述 一 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義： 人力資源規(guī)劃這一概念是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略 ， 組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化 ， 預(yù)測(cè)未來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求 ， 以及為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而提供人力資源的過(guò)程 。 二．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃工作包括選擇方向、明確目標(biāo)、擬定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑、方法、程序、政策等內(nèi)容。 ? 從整體上看主要包含人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施兩大部分或環(huán)節(jié)。 ? 從具體的工作上看，人力資源的規(guī)劃包括總體規(guī)劃，旨在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟何總預(yù)算的安排等內(nèi)容；包括人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)的計(jì)劃，指人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等內(nèi)容。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體戰(zhàn)略規(guī)劃的具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目標(biāo)、任務(wù)、政策保證，實(shí)施步驟及經(jīng)費(fèi)預(yù)算等項(xiàng)內(nèi)容組成。 規(guī)劃項(xiàng)目 具體內(nèi)容 總體規(guī)劃 依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)建立人力資源信息系統(tǒng)，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求狀況，采取措施平衡人力資源的供給和需求 人員補(bǔ)充計(jì)劃 制定需補(bǔ)充人員的數(shù)量、類(lèi)型、層次，擬定人員任職資格，擬招募地區(qū)、形式及甄選方法 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 擬定重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目。有關(guān)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果的保證以及與工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升制度的聯(lián)系 人員分配規(guī)劃 規(guī)劃部門(mén)編制，擬定各職位人員任職資格，做到人適其位，并規(guī)定工作輪換的范圍與時(shí)間以及輪換人選等 人員晉升規(guī)劃 建立后備管理人員梯隊(duì)，規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向，確定晉升比例和標(biāo)準(zhǔn)，以及未提升人員的安置 工資獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)劃 進(jìn)行薪資調(diào)查和內(nèi)部工作評(píng)價(jià)，擬定工資制度，獎(jiǎng)勵(lì)政策及績(jī)效考核指標(biāo) 勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃 為了提高員工滿(mǎn)意度，加強(qiáng)溝通，實(shí)行全員參與管理，建立合理化建議制度等 退休解聘規(guī)劃 退休政策及解聘程序，制定退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人選 三．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的種類(lèi) 1．從規(guī)劃的時(shí)間期限上看，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃。 2．從規(guī)劃的范圍上看，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為整體性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、部門(mén)人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 3．從規(guī)劃的性質(zhì)上看，可分為人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃。 四．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)與目標(biāo) ? 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)首先是分析人力資源現(xiàn)階段的基本狀況。在此基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供求狀況，并制定供求平衡的措施。其次是規(guī)定各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的具體目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟和預(yù)算，包括人力資源的補(bǔ)充、使用、培訓(xùn)等活動(dòng)。再次，使人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃保持平衡，并使人力資源規(guī)劃與組織其他計(jì)劃相互銜接。 ? 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)是通過(guò)規(guī)劃企事業(yè)經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)，努力使員工的需要與組織需要相吻合，形成高效率 ——高士氣 ——高效率的良性循環(huán)，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 五．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義 1．戰(zhàn)略規(guī)劃的管理與企業(yè)的效益密切相關(guān)。 的保證。 供充分的依據(jù)和指導(dǎo)。 發(fā)。 六．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序 組織總體發(fā)展戰(zhàn)略 組織現(xiàn)有人力資源狀況 組織外部環(huán)境分析 組織