【文章內(nèi)容簡介】 明的；由于有種種妄念，從而產(chǎn)生四圣六凡、大千世界之種種迷幻來。禪宗認為佛性就是恒常清凈的真如本性，是眾生本有的，佛性不在人的本性外，人不可以離開自身去求佛，見性即可成佛。 ? 人性的屬性 人性的屬性是指人性中的動物屬性、社會屬性和精神屬性問題。 孟子注重的是人的德之性即人的社會性，認為人性是二者的混合體，但以社會性更為重要。而荀子主張人既有生理之性，又有心理之性，既強調(diào)了人的生物性，又強調(diào)了人的社會性。 道家的人性觀則強度人性的自然性，但這種自然性不是純粹的生物性，而是天性，是虛無的，更接近于是一種精神狀態(tài)或思想狀態(tài)的表述。 佛教各宗均認為人性與佛性處于同等的地位，甚至人性即是佛性。佛性強調(diào)的即不是人的動物屬性，也不是人的社會屬性，更傾向于是指人性的精神屬性。 ? 人性的發(fā)展 人性的發(fā)展觀是指如何看待人性的發(fā)展變化。 儒家觀點認為人性是隨著環(huán)境、經(jīng)歷的不斷變化而發(fā)展變化的。道家則認為隨著社會的發(fā)展，人性是逐漸沉淪的，希望人性能夠回復(fù)至初始狀態(tài)。佛教觀點則有所不同，認為佛性是一成不變的，但每個人佛性顯現(xiàn)程度卻各有不同，隨著個人的不斷修行，撫去心上的客塵，佛性也不斷顯現(xiàn)。 老子從道的虛無性推衍出人的本性是 “ 無知無欲 ” 素樸無私的，認為從 “ 無知無欲 ” 到有知有欲，即從 “ 無私 ” 到有私，是對人類本性的背叛，社會的不斷發(fā)展和教育加速了這種背叛的趨勢，并提出人性的 “ 復(fù)歸 ” 作為拯救社會的理想。 佛學(xué)中的佛性并不能完全等同于諸家所說的人性。 西方人性觀 ? “經(jīng)濟人 ” 假設(shè) ? “ 社會人 ” 假設(shè) ? “ 自我實現(xiàn)人 ” 假設(shè) ? “ 復(fù)雜人 ” 假設(shè) “經(jīng)濟人”假設(shè) ? 經(jīng)濟人 的概念 經(jīng)濟人 意思為理性經(jīng)濟人，也可稱 實利人 。這是古典管理理論對人的看法，即把人當(dāng)作 經(jīng)濟動物 來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟報酬。 ? 經(jīng)濟人 假設(shè)的依據(jù) 經(jīng)濟人 的假設(shè)，起源于享受主義哲學(xué)和英國經(jīng)濟學(xué)業(yè)家亞當(dāng) 斯密（ Adam Smith）的關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論。亞當(dāng) 斯密認為：人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動機源于經(jīng)濟和權(quán)力維持員工的效力和服從。 ? “經(jīng)濟人 ” 假設(shè)內(nèi)含的管理策略： ? 管理工作 重點在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對于人的感情和道義上應(yīng)負的責(zé)任，則是無關(guān)緊要的。 ? 管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。 ? 在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施 。 ? 對 “ 經(jīng)濟人 ” 假設(shè)的評價 ? “ 經(jīng)濟人 ” 假設(shè)是以享樂主義哲學(xué)為基礎(chǔ)的，它把人看成是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的 “ 自然人 ” 。 ? “ 經(jīng)濟人 ” 假設(shè)的管理是以金錢為主的機械的管理模式，否認了人的主人翁精神，否認了人的自覺性、主動性、創(chuàng)造性與責(zé)任心。 “社會人”假設(shè) ? “社會人 ” 假設(shè)的依據(jù) ? 社會人 假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說，這一學(xué)說是由霍桑實驗的主持者梅奧提出來的，之后又經(jīng)英國塔維斯托克學(xué)院煤礦研究所再度驗證。 ? 霍桑實驗的結(jié)論 ? 霍桑實驗認為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的 士氣 ? 霍桑實驗還注意到存在著某種 非正式群體“ ? 霍桑實驗還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性 ? “社會人 ” 假設(shè)內(nèi)含的管理策略 ? 管理人員應(yīng)把注意的重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。 ? 管理人員應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。 ? 在實際獎勵時，提倡集體的獎勵制度 ? 管理人員應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。 ? 提出 參與管理 的新型管理方式 ? 對 “ 社會人 ” 假設(shè)的評價 ? 從 “ 經(jīng)濟人 ” 的假設(shè)到 “ 社會人 ” 的假設(shè)；從以工作任務(wù)中心的管理到以職工為中心的管理無疑是管理思想與管理方法上進了一步。 ? 假設(shè)中的人際關(guān)系，并未改變資本主義社會的雇傭關(guān)系、剝削關(guān)系，也沒涉及到社會生產(chǎn)關(guān)系的改變，因此它不能解決資本主主義社會的階級矛盾與沖突。 ? 過于偏重非正式組織的作用，對正式組織有放松研究的趨向。 “自我實現(xiàn)人”假設(shè) ? “自我實現(xiàn)人 ” 的概念 ? 具有這種強烈的自我實現(xiàn)需要的人，就叫 自我實現(xiàn)人 ，或者說最理想的人就是 自我實現(xiàn)人 。 馬斯洛需要層次理論 ? “自我實現(xiàn)人 ” 假設(shè)的依據(jù) ? 自我實現(xiàn)人 的假設(shè)是 50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人提出的。這種假設(shè)認為；人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿足。 ? “自我實現(xiàn)人 ” 假設(shè)內(nèi)含的管理策略 ? 管理重點的改變 ? 管理人員職能的改變 ? 獎勵方式的改變 ? 管理制度的改變 ? “自我實現(xiàn)人 ” 假設(shè)的評價 ? “ 自我實現(xiàn)人 ” 的假設(shè)是資本主義高度發(fā)展的產(chǎn)物。 ? 可以吸取其中對我們有用的獎勵形式 ? 這種假設(shè)中包含著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要相信職工的獨立性、創(chuàng)造性的含義，對我們也有啟發(fā) “復(fù)雜人”假設(shè) ? “復(fù)雜人 ” 的概念 ? 復(fù)雜人 的含義有以下兩個方面：其一，就個體人而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。 ? “復(fù)雜人 ” 假設(shè)的依據(jù) ? 復(fù)雜人假設(shè)是 60年代末至 70年代初由沙因提出的。根據(jù)這一假設(shè)，提出了一種新的管理理論，與之相應(yīng)的是超 Y理論。 ? 基本觀點 ? 人懷著各種不同的需要和動機加入工作組織，但最主要的需要乃是實現(xiàn)其勝任感。 ? 勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足。 ? 當(dāng)工作性質(zhì)和組織形態(tài)適當(dāng)配合時，勝任感是能被滿足 。 ? 當(dāng)一個目標(biāo)達到時，勝任感可以繼續(xù)被激勵起來，目標(biāo)已達到，新的更高的目標(biāo)就又產(chǎn)生。 ? “復(fù)雜人 ” 假設(shè)對員工復(fù)雜性的認識 ? 人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化 。 ? 人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式。 ? 人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。 ? 一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。 ? 由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。 基于人性假設(shè)基礎(chǔ)的管理理論 “經(jīng)濟人 ” 假設(shè) “ 社會人 ” 假設(shè) “自我實現(xiàn)人 ” 假設(shè) “復(fù)雜人 ” 假設(shè) X理論 Y理論 超 Y理論 Z理論 麥格雷戈創(chuàng)立的 X理論和 Y理論 ? 1957年，麥格雷戈同時提出了兩種理論。1960年提出版了 《 企業(yè)中人性方面 》 一書，進一步闡明了自己提出的理論。 ? 他以兩個極端的觀點描述了專制與民主的管理者所做出的兩種對于人性的假設(shè)。 X理論 ? X理論，是在 “ 經(jīng)濟人 ” 假設(shè)的基礎(chǔ)上提出來的管理理論 ? X理論人性假設(shè)的主要觀點： （ 1）一般人均對工作具有天生的厭惡，只要有可能就會逃避工作。 （ 2）大多數(shù)人必須予以強制、控制、督導(dǎo)，給予懲罰的威脅，才能促使他們朝向達成組織的目標(biāo)而努力。 （ 3）一般人大都寧愿受人監(jiān)督，性喜逃避責(zé)任，志向不大，但求生活的安全。 Y理論 ? Y理論，是在 “ 自我實現(xiàn)人 ” 的基礎(chǔ)上提出來的。 ? 根據(jù) Y理論，必然會導(dǎo)致下述管理思想、原則與措施： （ 1）任何一個組織績效之低落都應(yīng)歸之于管理。 （ 2）人是依靠自己的主動性、天資稟賦與自我督導(dǎo)去管理的，因而在管理上要求由集權(quán)化管理回復(fù)到參與管理。 （ 3）推出組織的基本原則稱為 “ 融合原則 ” （ the principle of Integration），即創(chuàng)造一種環(huán)境，以使組織中的成員在該環(huán)境下，既能達到各成員本身的個人目標(biāo)，又要努力促使組織的成功。 （ 4）由 “ Y理論 ” 出發(fā)，強調(diào)要同時兼顧組織的需要與個人需要 超 Y理論 ? 超 Y理論，是在 “ 社會人 ” 假設(shè)和“ 復(fù)雜人 ” 假設(shè)的基礎(chǔ)上提出來的。 ? 主要觀點： （ 1） X理論并非一無是處，但 Y理論也不是普遍適用的 （ 2）不存在一種普遍適用的、最好的或最不好的管理式，它強調(diào)權(quán)益應(yīng)變，要求根據(jù)變化了的環(huán)境采取與之相適應(yīng)的做法，一切以時間、地點、條件為轉(zhuǎn)移。 （ 3）人的需要和動機的多種多樣、各不相同的，但主要是獲得勝任感，這是基本相似的，所以可以用不同的方式來滿足不同人的勝任感。 （ 4）組織結(jié)構(gòu)、管理層次、職工培訓(xùn)、工作分配、工資報酬及控制水平等，只有隨著工作性質(zhì)、工作目標(biāo)和員工的素質(zhì)來確定，才能使人創(chuàng)造最佳績效，實現(xiàn)勝任感 （ 5）一個目標(biāo)達到以后，一個新的目標(biāo)會產(chǎn)生，又需要重新組合。 Z理論 ? Z理論，是在 “ 復(fù)雜人 ” 假設(shè)的基礎(chǔ)上提出來的。 ? Z理論的獨道見解 （ 1）終身雇傭制 （ 2）緩慢的評價和晉升 （ 3）分散與集中決策。 （ 4）含蓄的控制，但檢測手段明確正規(guī)。 （ 5）融洽管理人員與職工的關(guān)系。 （ 6）讓職工得到多方面的鍛煉。 第三章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 肖利哲 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述 一 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義： 人力資源規(guī)劃這一概念是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略 ， 組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化 ， 預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求 ， 以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 。 二．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃工作包括選擇方向、明確目標(biāo)、擬定實現(xiàn)目標(biāo)的途徑、方法、程序、政策等內(nèi)容。 ? 從整體上看主要包含人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施兩大部分或環(huán)節(jié)。 ? 從具體的工作上看，人力資源的規(guī)劃包括總體規(guī)劃，旨在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟何總預(yù)算的安排等內(nèi)容；包括人力資源各項業(yè)務(wù)的計劃，指人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等內(nèi)容。這些業(yè)務(wù)計劃是總體戰(zhàn)略規(guī)劃的具體化，每一項業(yè)務(wù)計劃都由目標(biāo)、任務(wù)、政策保證，實施步驟及經(jīng)費預(yù)算等項內(nèi)容組成。 規(guī)劃項目 具體內(nèi)容 總體規(guī)劃 依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過建立人力資源信息系統(tǒng)，預(yù)測人力資源供給和需求狀況，采取措施平衡人力資源的供給和需求 人員補充計劃 制定需補充人員的數(shù)量、類型、層次，擬定人員任職資格，擬招募地區(qū)、形式及甄選方法 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 擬定重點培訓(xùn)項目。有關(guān)培訓(xùn)時間、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果的保證以及與工資、獎勵、晉升制度的聯(lián)系 人員分配規(guī)劃 規(guī)劃部門編制，擬定各職位人員任職資格，做到人適其位，并規(guī)定工作輪換的范圍與時間以及輪換人選等 人員晉升規(guī)劃 建立后備管理人員梯隊，規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向，確定晉升比例和標(biāo)準(zhǔn)，以及未提升人員的安置 工資獎勵規(guī)劃 進行薪資調(diào)查和內(nèi)部工作評價，擬定工資制度，獎勵政策及績效考核指標(biāo) 勞動關(guān)系規(guī)劃 為了提高員工滿意度，加強溝通，實行全員參與管理，建立合理化建議制度等 退休解聘規(guī)劃 退休政策及解聘程序，制定退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人選 三．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的種類 1．從規(guī)劃的時間期限上看，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃。 2．從規(guī)劃的范圍上看，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為整體性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項任務(wù)或工作的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 3．從規(guī)劃的性質(zhì)上看，可分為人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃。 四．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)與目標(biāo) ? 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)首先是分析人力資源現(xiàn)階段的基本狀況。在此基礎(chǔ)上，預(yù)測企業(yè)人力資源的供求狀況，并制定供求平衡的措施。其次是規(guī)定各項人力資源管理活動的具體目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟和預(yù)算，包括人力資源的補充、使用、培訓(xùn)等活動。再次，使人力資源管理的各項業(yè)務(wù)計劃保持平衡，并使人力資源規(guī)劃與組織其他計劃相互銜接。 ? 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)是通過規(guī)劃企事業(yè)經(jīng)濟組織內(nèi)人力資源管理的各項活動，努力使員工的需要與組織需要相吻合，形成高效率 ——高士氣 ——高效率的良性循環(huán)，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 五．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義 1．戰(zhàn)略規(guī)劃的管理與企業(yè)的效益密切相關(guān)。 的保證。 供充分的依據(jù)和指導(dǎo)。 發(fā)。 六．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序 組織總體發(fā)展戰(zhàn)略 組織現(xiàn)有人力資源狀況 組織外部環(huán)境分析 組織