【文章內(nèi)容簡介】 一定要避免這些對你的事業(yè)危害無窮的做法 。 千萬注意不要輕易參與公司政治 。 有時(shí)候能與是難以避免的 ， 但是千萬不要太過于投入 ， 以免公司里的人都認(rèn)為你是一位政客 ， 而不是一位出色的工作者 。 如何界定自己與上司之間的關(guān)系 1． 老板的每一個(gè)指示是否都非常明確而且極為細(xì)致 ?老板是否對整個(gè)工作過程都加以跟蹤直到工作最后完成 ?如果答案是 ， 這并不能表明老板對你不信任 ， 而只能說明他是個(gè)微觀管理者 。 2． 你是否發(fā)現(xiàn)自己的老板經(jīng)常有意考一考你 ， 跟你問一些他明明已經(jīng)知道答案的問題 ?如果是這樣 ， 就說明他并不完全信任你 。 3． 老板是否愿意聽取你對工作的建議 ?這些建議是否得到他的贊賞 ?如果是這樣 ， 這說明你們之間已經(jīng)建立起了良好的工作關(guān)系 。 4．老板是否只告訴你他所希望看到的結(jié)果，然后讓你自己選擇你認(rèn)為能達(dá)到這一目的的最合適的做事辦法 ?如果是，那么這表明你是在為一位視野寬闊的人工作。 如何界定自己與上司之間的關(guān)系 5． 老板是相信你遞交的報(bào)告 ， 還是對報(bào)告的準(zhǔn)確性嚴(yán)加審查 ?如果他只是偶爾對數(shù)字和結(jié)果進(jìn)行核查 ， 這說明他是一位審慎的管理者 。 如果他經(jīng)常仔細(xì)地檢查你的報(bào)告 ， 則表明他對你缺乏信任 。 6． 老板是否經(jīng)常不通過你就直接向你的下屬員工發(fā)布命令 ?如果你想通過比他職務(wù)更高的人把事情辦好 ， 他是否會(huì)勃然大怒 ?如果是 ，則表明他羨慕和嫉妒其上級所擁的有權(quán)力 ， 但是卻不怎么尊重你 。 7． 老板信任你嗎 ？ 他對你的能力有信心嗎 ?他是否把你當(dāng)做一個(gè)為共同事業(yè)而工作的伙伴來共事 ？ 如果是這樣 ， 就表明你們之間已經(jīng)建立了良好的工作關(guān)系 。 8． 他是否總對你大喊大叫 ?是否總是對你提出要求和威脅你 ?是否對你下最后通碟 ?事實(shí)上 ， 沒有人需要這種工作關(guān)系 。 9． 老板給你更多還是更少的職責(zé) ?哪種情況下他對你更會(huì)信任一些是不言自明的 。 10．你們是否真誠地喜歡對方 ?彼此有好感對于建立良好的工作關(guān)系是非常重要的。 第三講 為什么人們總是按照自己的方式行事 除非一個(gè)人比另一個(gè)人占有明顯的優(yōu)勢 ， 否則這兩個(gè)人在一起相處的時(shí)間不會(huì)超過半個(gè)小時(shí) 。 —— 塞繆爾 約翰遜 預(yù)測人的行為 ? 了解員工行為的動(dòng)機(jī)有助于主管對員工的行為加以影響。 ? 任何一位想使本部門運(yùn)轉(zhuǎn)良好的主管，對于本部門中所有人的可能行為都必須有一個(gè)相當(dāng)充分而且可靠的了解。 ? 大多數(shù)管理在對下屬人員的未來行為進(jìn)行預(yù)測時(shí)所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，都是這些人以前的行為。 ? 過去的行為將是對未來行為進(jìn)行預(yù)測的最實(shí)用工具。 群體行為 ? 在同一群體 (或部門 )中的人所從事的工作是相似的，他們的基本背景和特點(diǎn)也非常類似。 ? 相同的背景和興趣就好像是粘合劑一樣，把每個(gè)成員牢固地連接成為一個(gè)群體。更為重要的是，這種背景和興趣還賦予他們一種獨(dú)特的特征。 ? 指導(dǎo)該群體按照他們所認(rèn)可的，同時(shí)能夠強(qiáng)化他們?nèi)后w特征的方式來完成工作，就可以達(dá)到培養(yǎng)士氣的目的。 ? 保持群體的“特殊性”和自身與其他群體的區(qū)別，有助于強(qiáng)化和保護(hù)群體的自我意識(shí)。 ? 為了使部門更有凝聚力 (或成為一個(gè)團(tuán)隊(duì) )，主管所能采用的最好辦法是：讓他們感到自己是與眾不同的。設(shè)計(jì)出自己群體的形象來，然后利用一切可能的機(jī)會(huì)來強(qiáng)化它。 ? 建立群體的行為意識(shí)是需要時(shí)間的，但是它的益處卻是無窮的。 群體間的行為 ? 在鼓勵(lì)群體樹立的自我意識(shí)的同時(shí)，主管往往也會(huì)在無意中造就一個(gè)對群體 “ 特權(quán) ” 產(chǎn)生保護(hù)意識(shí)的團(tuán)隊(duì)。 ? 如果在公司里存在兩個(gè)比較特殊的群體，每一個(gè)群體對自己的能力評價(jià)都很高，那么他們在被要求進(jìn)行合作時(shí)，不可避免地會(huì)不斷產(chǎn)生摩擦。 ? 兩個(gè)部門的主管都應(yīng)該既維持本群體成員的自我形象，同時(shí)還要確保他們之間能夠進(jìn)行合作，這后一種任務(wù)被稱為 “ 以大局為重 ” 。 ? 讓你的屬下感到他們確實(shí)是與眾不同的。但同時(shí)要讓他們認(rèn)識(shí)到其他群體也同樣有權(quán)認(rèn)為自己是特殊的。 為什么人們會(huì)做某些事情 ? 人們之所以會(huì)做某些事情，是因?yàn)樗麄冇心撤N需要，并只在他們過去的經(jīng)驗(yàn)中有實(shí)現(xiàn)這種需要的經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)驗(yàn)教會(huì)他們重復(fù)那些能夠?qū)崿F(xiàn)需要的行為，同時(shí)屏棄那些不能導(dǎo)致需要實(shí)現(xiàn)的行為 ? 我們可以對人們的需求做一些假設(shè)，然后我們建立一個(gè)系統(tǒng)，通過設(shè)法滿足這些假定的需要來鼓勵(lì)那些我們認(rèn)可的行為的出現(xiàn)，同時(shí)通過遏制他們的某些需要來制止那些不好的行為。 ? 一個(gè)經(jīng)營性的組織是不可能滿足任何一個(gè)人的所有需要的。這也正是為什么對行為的影響不可能都能收到滿意效果的原因所在。 人際關(guān)系 ? 主管的工作效率依賴于各種人際關(guān)系的好壞。而這種人際關(guān)系能夠發(fā)揮作用又有賴于個(gè)人之間的相互信任程度。 ? 高層管理者和你的下屬對你的看法依賴于他們過去的經(jīng)歷 (又是過去的經(jīng)驗(yàn) )以及你對他們的態(tài)度。 ? 下屬員工所關(guān)注的是你對他們是否公正和你為人是否通情達(dá)理。他們對你所得出的結(jié)論是以你的所作所為依據(jù)的。 ? 對于兩個(gè)群體來說，相互之間的信任都是要經(jīng)歷一定的時(shí)間和過程才能建立起來。 與高層管理者的人際關(guān)系 主管方面所能夠采取的一些措施： 1． 出色完成工作任務(wù) 。 2． 及時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況 。 3． 建立信譽(yù) 。 主管和其直接上級之間的信任程度取決于以下兩點(diǎn)： 1． 他們對待對方的開誠布公程度有多高 。 2． 他們在私人交往中準(zhǔn)備為這種關(guān)系承擔(dān)多大的風(fēng)險(xiǎn) 。 所謂的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān) ， 是指一方對另外一方的坦率程度 。 與下屬的人際關(guān)系 ? 人們總是以某種方式看待自己，這就是他們的自我評價(jià)。 ? 對于主管和普通員工來說都令人滿意的一種關(guān)系，是那種能夠?qū)T工個(gè)人的自我評價(jià)加以強(qiáng)化的關(guān)系。 ? 主管必須清醒地意識(shí)到他的一言一行會(huì)對別人產(chǎn)生的重大的影響。 最有效的人際關(guān)系是： 兩者對對方都有一種發(fā)自內(nèi)心的尊重，并且力圖利用任何合適的機(jī)會(huì)來表達(dá)自己對對方的這份尊重。 各方面人際關(guān)系 ? 無論是主管與高層管理者之間的關(guān)系、主管與員工之間以及與同僚之間的關(guān)系，還是群體之間的關(guān)系，都有一個(gè)共同點(diǎn)：它們都包括了與人的接觸。這也就是為什么主管需要掌握處理人際關(guān)系的技能 ? 理解了人為什么按照他們自己的方式行事有助于主管很好地預(yù)測這些人今后的行為。 ? 需要記住的是你的下屬或者某個(gè)群體的成員，同樣都是有獨(dú)立人格的個(gè)體。 影響行為 1． 明確什么樣的行為應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì) (工作勤奮 、 有能力 、 績效優(yōu)良 、 忠誠 、 出勤率高 、 鉆研新業(yè)務(wù) 、 敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等等 )。 2． 尋找能夠衡量你所要獎(jiǎng)勵(lì)的行為的辦法 。 3． 建立對所要獎(jiǎng)勵(lì)的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的制度 。 4．對這些行為反復(fù)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以便使員工明確地認(rèn)識(shí)到行為和獎(jiǎng)勵(lì)之間的因果關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)者行為 領(lǐng)導(dǎo)行為的 3條 “ 黃金法則 ” 如下： 1． 如果你想讓別人聽你的話 ， 那你就必須首先耐心地聽聽他們的說法 。 2． 如果你希望別人與你合作 ， 那你首先要與他們合作 。 3． 如果你希望別人尊重你 ， 你首先要尊重他們 。 權(quán)力的獲得 ? 聰明的主管知道 “ 不把自己的角色用足 ” 往往更好一些 ， 那些總是不斷地尋求公司所賦予的權(quán)力來壓制員工的主管通常都是缺乏自信的人 。 ? 主管可能會(huì)因?yàn)闃I(yè)務(wù)熟練和經(jīng)驗(yàn)豐富而得到升遷，獲得更大的權(quán)力，如果運(yùn)用這些從經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)知識(shí)中所得來的權(quán)力對員工進(jìn)行指導(dǎo)和訓(xùn)練，將會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)你的權(quán)力。 ? 主管的個(gè)性特點(diǎn)對他所處位置上的權(quán)力也會(huì)產(chǎn)生影響。有些人運(yùn)用魅力和才能獲得一些非正式的權(quán)力。 領(lǐng)地行為 ? 在公司里工作的絕大多數(shù)人都希望自己的義務(wù)和職責(zé)界定得非常清楚。這種明確的界定實(shí)際上就成了 “ 領(lǐng)地 ” 劃分的基礎(chǔ)。在此領(lǐng)地范圍內(nèi)他們會(huì)覺得工作舒適、得心應(yīng)手。 ? 在領(lǐng)地邊緣上所做的標(biāo)志各不相同。 ? 闖入別人的領(lǐng)地的人從來是不會(huì)受到歡迎。 ? 當(dāng)領(lǐng)地受到侵犯時(shí)，就會(huì)發(fā)生爭議。 ? 在自己的領(lǐng)地中經(jīng)營的人，一般總是能在這種爭論中獲勝。 當(dāng)穿越別人的領(lǐng)地時(shí)千萬要十分小心 。 即使是一個(gè)好心的建議也有可能會(huì)遭到抑制 。 要全力以赴保護(hù)你的領(lǐng)地 ， 防止別人的入侵 。 第四講 精簡、收購、兼并及組織變革 隨著資產(chǎn)重組和組織重建 ， 一種新的模式正在形成 。 我們所面臨的將是整個(gè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變革 。 —— 阿爾文 托夫勒 傳統(tǒng)官僚體制危機(jī)四伏 ?主管的傳統(tǒng)作用就是成為一種橋梁和紐帶，但是這種組織結(jié)構(gòu)正在遭受侵蝕。 ?由于快速溝通的需要，傳統(tǒng)的指揮鏈系統(tǒng)正在崩潰，隨之而來的是主管傳統(tǒng)職責(zé)的崩潰。所有這些情況反過來進(jìn)一步加劇了這種席卷所有大公司的意義深遠(yuǎn)的變化，而主管也需要順應(yīng)這一歷史潮流，完成自身的改變。 精簡之風(fēng)緣何盛行 ?很多大公司的首要工作日程就是精簡規(guī)模。 ?大公司還意識(shí)到它們已變得機(jī)構(gòu)臃腫、反應(yīng)遲鈍。 ?模越大越好的時(shí)代已一去不復(fù)返了。 ?經(jīng)營的本質(zhì)也在發(fā)生變化。消費(fèi)者所需要的是更為個(gè)性化的產(chǎn)品，產(chǎn)品“生命周期”已經(jīng)變得更為短暫了。 為什么精簡會(huì)對主管產(chǎn)生影響 ?每一家大公司都被迫削減它們所雇傭的中層管理者的數(shù)量。 ?企業(yè)中還越來越明顯地形成這樣一種趨勢，即企業(yè)的高層管理者跨過主管作為“中間人”的這一傳統(tǒng)角色而直接與普通員工進(jìn)行溝通。 ?經(jīng)濟(jì)方面的考慮也是裁減主管的一個(gè)原因。 如何判斷公司是否準(zhǔn)備裁員 1． 本行業(yè)中的其他公司都在裁員 。 這表明本行業(yè)的利潤指數(shù)已經(jīng)不能令高層管理者感到滿意了 。 你所在的公司為了保持與其他公司進(jìn)行競爭的能力 ， 可能會(huì)被迫裁員 。 2． 你所在的公司所處的是一個(gè)形勢嚴(yán)峻 、 競爭激烈的領(lǐng)域 ， 公司的競爭對手們似乎能夠以比你公司更低的價(jià)格生產(chǎn)出質(zhì)量更好的產(chǎn)品 。 失去市場占有率將是一件很糟糕的事情 ， 所以公司為了生存就不得不降低成本 。 3． 你們公司擁有極好的附加福利計(jì)劃 。 其中包括完善的健康保險(xiǎn)及退休保障計(jì)劃 。 而這些福利計(jì)劃的成本居高不下 。 很多公司在面臨這種福利開支劇增的情況時(shí)都要采取減少受益者人數(shù)的做法 。 如何判斷公司是否準(zhǔn)備裁員 4． 與本行業(yè)中的其他企業(yè)相比 ， 你們公司的股票業(yè)績不佳 。 可以肯定 ， 公司的主要股東以及華爾街的專家們實(shí)際上都在告訴你們公司的高層管理者：該采取措施以使股價(jià)回升了 。 (宣布一項(xiàng)大規(guī)模的裁員計(jì)劃通常有希望使公司的股票反彈幾個(gè)點(diǎn)數(shù) 。 ) 5． 公司已著手采取了一系列削減成本的計(jì)劃 ， 但并沒有從這些計(jì)劃中取得明顯的收獲 。 當(dāng)一項(xiàng)成本削減計(jì)劃沒有發(fā)揮作用時(shí) ， 高層管理者就會(huì)認(rèn)為 ， 必須立即轉(zhuǎn)向 B計(jì)劃 ， 而這將是一個(gè)殘酷的計(jì)劃 。 6． 人力資源管理部門的人到各處去對員工的表現(xiàn)做記錄 。 他們實(shí)際上是在確定誰是公司的必需之才 ， 而誰對公司一錢不值 。 7．高級管理層表現(xiàn)出可怕的沉默。這說明老板是在選擇最適當(dāng)?shù)姆绞絹硇疾脝T決定。 主管如何避免被裁掉的 10條建議 1． 確保你所在的直線 (或操作 )部門的生產(chǎn)率和利潤率易于衡量出來 。 2． 不要留戀辦公桌 ， 要深入到基層中去 。 很多案頭工作都很容易被削減掉 ， 而老板愿意留下的是那些能讓他在遠(yuǎn)處的工廠順利運(yùn)轉(zhuǎn)的人 。 (除非他愿意將整座工廠都關(guān)掉 。 ) 3． 學(xué)習(xí)一些公司內(nèi)的其他人所不具備的知識(shí) 。 掌握一些特殊的技能 。 接手別人不愿干的倒霉差事 (找到一項(xiàng)需要完成的工作然后把它做好 )。 換句話說 ， 使你自己成為難以被替代的人物 。 4．要善于溝通。當(dāng)今世界，迅速而準(zhǔn)確的溝通顯得比以往任何時(shí)候都更為重要。良好的溝通技巧是得以幸免于難的必備條件。 主管如何避免被裁掉的 10條建議 5． 執(zhí)行一項(xiàng)新的計(jì)劃 ， 無論這項(xiàng)計(jì)劃是什么 。 不然你就會(huì)被認(rèn)為是抑制變革 、 不思進(jìn)取 。 這是一個(gè)前所未有的變革時(shí)代 ， 那些被認(rèn)為是反應(yīng)遲鈍的人必然將被淘汰 (精簡的時(shí)候是趕走那些不 “ 玩活兒 ” 的人的最好時(shí)機(jī)了 )。 6． 每天都堅(jiān)持出勤 。 可靠的主管更有可能會(huì)被留下 (伍迪 艾倫說過“ 成功的百分之八十在于出勤 ” )。 7． 爭取一位喜歡你的辦事風(fēng)格的高層管理者成為你的 “ 良師益友 ” 。 多 — 個(gè)上層朋友從來不是一件壞事 。 8． 要非常勝任你的工作 。 這是一條最重要的