【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 究事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)的差異 。 ?事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者 ：明確角色和任務(wù)要求 ， 指導(dǎo)和激勵(lì)下屬向著既定目標(biāo)努力 。 ?變革型領(lǐng)導(dǎo)者 ：鼓勵(lì)下屬為組織的利益而超越自身的利益 ， 并能對(duì)下屬產(chǎn)生深遠(yuǎn)的而不同尋常的影響 。 （ 比爾蓋茨 ， 杰克 . 韋爾奇 ） 研究結(jié)論 —— ?變革型領(lǐng)導(dǎo)是在事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)上的發(fā)展 ?變革型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致的下屬的努力和績(jī)效水平比單純事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)要好得多 ?變革型領(lǐng)導(dǎo)更具領(lǐng)導(dǎo)魅力 ?變革型領(lǐng)導(dǎo)與事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)相比 ， 在低離職率 、 高生產(chǎn)率和高員工滿(mǎn)意率之間有著更強(qiáng)的相關(guān)性 。 三 、 激勵(lì)理論及方法 （ 一 ） 早期激勵(lì)理論 （ 二 ） 當(dāng)代激勵(lì)理論 （ 三 ） 關(guān)于激勵(lì)員工的建議 激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)職能中的一個(gè)重要方面 。 激勵(lì)就是在研究員工的行為規(guī)律 ， 了解員工的行為動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上 ， 采取措施去激勵(lì)員工的行為朝著組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向努力 ， 在滿(mǎn)足員工需要的同時(shí)獲得組織的績(jī)效 。 （ 一 ） 早期的激勵(lì)理論 50年代三種重要的激勵(lì)理論 １ 、 需要層次理論 美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛 基本論點(diǎn) ： （ 1） 人是有需要的 （ 2） 人的需要是有層次的 （ 3）未滿(mǎn)足的需要起激勵(lì)作用 三 、 激勵(lì)理論及方法 高級(jí)需要 低級(jí)需要 自我 實(shí)現(xiàn)需要 尊重需要 社會(huì)需要 安全需要 生理需要 馬斯洛的需要層次理論 如果希望激勵(lì)某人 ， 就需要了解此人目前所處的需要層次 ， 然后著重滿(mǎn)足這一層次或更高層次的需要 . 需要層次理論簡(jiǎn)單明了 ， 得到普遍認(rèn)可 ， 但缺乏實(shí)證基礎(chǔ) 。 X理論和 Y理論 麥格雷戈 提出有關(guān)人性的兩種截然不同的觀(guān)點(diǎn) （ 1） X理論 （ 消極的 ） 假設(shè) ： ?員工天生不喜歡工作 ， 只要可能他們就會(huì)逃避工作 ?由于員工不喜歡工作，所以必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) ?員工只要可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀 ?大多數(shù)員工喜歡安逸，沒(méi)有雄心壯志 （ 2） Y理論 （ 積極的 ） 假設(shè) ： ?員工視工作如休息 ， 娛樂(lè)一般自然 ?如果員工對(duì)某項(xiàng)工作做出承諾 ， 他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)或自我控制 ， 以完成任務(wù) ?一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任 ?絕大多數(shù)人具備做出正確決策的能力，而不僅管理者具備 根據(jù)這些假設(shè)，管理者來(lái)采取相應(yīng)的行為方式、激勵(lì)手段，但并無(wú)證據(jù)證實(shí)哪一種假設(shè)更為有效。 例： 激勵(lì) — 保健理論 （ 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格 ） 考察員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度 。 （ 1） 導(dǎo)致工作滿(mǎn)意的因素 —— 激勵(lì)因素 成就 、 承認(rèn) 、 工作本身 、 責(zé)任 、 晉升 、 成長(zhǎng)等 。 對(duì)這些因素進(jìn)行激勵(lì) ， 才會(huì)增加員工的工作滿(mǎn)意感 。 （ 2） 導(dǎo)致工作不滿(mǎn)意的因素 —— 保健因素 上級(jí)監(jiān)督 、 公司政策 、 人際關(guān)系 、 工作條件 、 工資等 。 這些因素只能安撫員工 ， 不能激勵(lì)員工 。 當(dāng)它們充分改善時(shí) ， 人們就沒(méi)有不滿(mǎn)意感 ， 但也不會(huì)感到滿(mǎn)意 。 激勵(lì) — 保健理論廣為流傳 ， 但也有許多批評(píng) 。 （ 二 ） 當(dāng)代激勵(lì)理論 以早期激勵(lì)理論為基礎(chǔ) 。 三種需要理論 大衛(wèi) . 麥克萊蘭等人提出的 個(gè)體在工作情況中的三種主要需要或動(dòng)機(jī) —— （ 1） 成就需要 ：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) 、 追求卓越 、 爭(zhēng)取成功 、 渴望把事情做完美 、 獨(dú)立工作 。 （ 2） 權(quán)力需要 ：影響或控制他人且不受他人控制 ， 喜歡承擔(dān)責(zé)任 ， 競(jìng)爭(zhēng) ， 地位取向 。 （ 3） 歸屬需要 ：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望 ， 渴望友誼 、 合作 、 溝通 、 理解 。 不同的需要與工作績(jī)效間的關(guān)系 （ 大量研究支持 ） —— ?高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé) ， 可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境 ， 在這種環(huán)境下 ， 他可以被高度激勵(lì)； ?高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者； ?歸屬需要與權(quán)力需要和管理成功密切相關(guān) 。 最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人； ?可以通過(guò)訓(xùn)練員工來(lái)激發(fā)他人的成就需要 。 目標(biāo)設(shè)定理論 具有一定難度且具體的目標(biāo) ， 一旦被接受 ， 將會(huì)比容易的目標(biāo)更能激發(fā)高水平的工作績(jī)效 。 設(shè)定恰當(dāng)?shù)木哂幸欢ㄌ魬?zhàn)性的目標(biāo)會(huì)起到強(qiáng)烈的激勵(lì)作用 。 當(dāng)然 ， 目標(biāo)設(shè)定理論只適用于那些承諾并接受工作目標(biāo)的人 。 強(qiáng)化理論 認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù) 通過(guò)強(qiáng)化物來(lái)刺激人的行為 ， 可以提高該行為重復(fù)的可能性 。 管理者可以通過(guò)強(qiáng)化他們認(rèn)為有利的行為來(lái)影響員工的活動(dòng) 。 做了一件事 ， 得到了表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)賞 ， 就會(huì)使人增加繼續(xù)努力做的興趣；做了一件事 ， 沒(méi)有得到任何反映 ， 就會(huì)使人降低繼續(xù)努力做的興趣 公平理論 美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯 研究報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響 。 報(bào)酬是否公平 ？ —— （ 1） 橫向比較 比較自己與別人 ， 別人包括本組織中的其他人 ，以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)娜?。 （ 2） 縱向比較 將自己的現(xiàn)在和過(guò)去相比較 比較時(shí)考慮的幾個(gè)因素 —— QA— 對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué) /對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué) IA— 對(duì)自己投入量的感覺(jué) /對(duì)現(xiàn)在投入量的感覺(jué) QB— 對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué) /對(duì)自己過(guò)去所獲報(bào)酬的感 覺(jué) IB— 對(duì)別人投入量的感覺(jué) /對(duì)自己過(guò)去投入量的感覺(jué) 報(bào)酬 — 精神的 、 物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì) ， 工作安排等 投入量 — 個(gè)人所受教育 、 能力 、 努力程度 、 工作時(shí)間等 比較方法 —— ?QA / IA = QB / IB —— 覺(jué)得報(bào)酬公平 ?QA / IA QB / IB —— 獲得了較高的報(bào)酬或付出了較小的努力，但不會(huì)因此而增加努力 ?QA / IA QB / IB —— 對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平，不滿(mǎn)，消極怠工，辭職 公平理論是出于人的主觀(guān)判斷、感受，但足以引起管理者的重視。 期望理論 認(rèn)為當(dāng)人們預(yù)期某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果 ， 且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí) ， 個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為 。 期望理論關(guān)鍵在于弄清楚個(gè)人目標(biāo)及三種聯(lián)系 —— ?努力與績(jī)效之間的聯(lián)系 我必須付出多大努力以實(shí)現(xiàn)某一工作績(jī)效水平 ？ ?績(jī)效與獎(jiǎng)賞的聯(lián)系 當(dāng)我達(dá)到某一績(jī)效水平后會(huì)得到什么獎(jiǎng)賞 ？ ?獎(jiǎng)賞與個(gè)人目標(biāo)滿(mǎn)足的聯(lián)系 這種獎(jiǎng)賞對(duì)我有多大吸引力 ？ 它是否有助于我實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo) ？ 當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合 上面介紹的各種激勵(lì)理論 ， 其觀(guān)點(diǎn)是相互補(bǔ)充的 ， 只有將各種理論融會(huì)貫通 ， 才能全面理解激勵(lì)的概念 。 而且應(yīng)該注意激勵(lì)手段應(yīng)該根據(jù)在不同的社會(huì)文化背景進(jìn)行調(diào)整 ， 上面主要介紹的是針對(duì)個(gè)體的激勵(lì)理論 ， 比較適用于以自我利益為基礎(chǔ) ， 崇尚個(gè)人主義的國(guó)家 。 當(dāng)然對(duì)于其他文化背景下的國(guó)家的組織也有很好的借鑒意義 。 如公平競(jìng)爭(zhēng)理論 ， 期望理論 ， 需要理論 ， 需要結(jié)合實(shí)際靈活運(yùn)用 。 （ 三 ） 關(guān)于激勵(lì)員工的建議 ?認(rèn)清個(gè)體差異 ：每個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)特的不同于其他人的個(gè)體 ?使人與職務(wù)相匹配 ：大量研究表明將個(gè)體與職務(wù)進(jìn)行合理匹配 ， 能夠起到激勵(lì)員工的作用 ?運(yùn)用目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)： 具有一定難度的具體的目標(biāo) ?確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)到的 ?個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)： 員工的需要不同，獎(jiǎng)勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不同，加薪、晉升、授權(quán)、參與目標(biāo)的設(shè)定 ?獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤 ：獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，績(jī)效達(dá)到，必須給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，才能激勵(lì)員工。 ?檢查公平性系統(tǒng)： 應(yīng)當(dāng)讓