【文章內(nèi)容簡介】 究事務型領(lǐng)導與變革型領(lǐng)導的差異 。 ?事務型領(lǐng)導者 ：明確角色和任務要求 ， 指導和激勵下屬向著既定目標努力 。 ?變革型領(lǐng)導者 ：鼓勵下屬為組織的利益而超越自身的利益 ， 并能對下屬產(chǎn)生深遠的而不同尋常的影響 。 （ 比爾蓋茨 ， 杰克 . 韋爾奇 ） 研究結(jié)論 —— ?變革型領(lǐng)導是在事務型領(lǐng)導基礎(chǔ)上的發(fā)展 ?變革型領(lǐng)導導致的下屬的努力和績效水平比單純事務型領(lǐng)導要好得多 ?變革型領(lǐng)導更具領(lǐng)導魅力 ?變革型領(lǐng)導與事務型領(lǐng)導相比 ， 在低離職率 、 高生產(chǎn)率和高員工滿意率之間有著更強的相關(guān)性 。 三 、 激勵理論及方法 （ 一 ） 早期激勵理論 （ 二 ） 當代激勵理論 （ 三 ） 關(guān)于激勵員工的建議 激勵是領(lǐng)導職能中的一個重要方面 。 激勵就是在研究員工的行為規(guī)律 ， 了解員工的行為動機的基礎(chǔ)上 ， 采取措施去激勵員工的行為朝著組織目標實現(xiàn)的方向努力 ， 在滿足員工需要的同時獲得組織的績效 。 （ 一 ） 早期的激勵理論 50年代三種重要的激勵理論 １ 、 需要層次理論 美國心理學家馬斯洛 基本論點 ： （ 1） 人是有需要的 （ 2） 人的需要是有層次的 （ 3）未滿足的需要起激勵作用 三 、 激勵理論及方法 高級需要 低級需要 自我 實現(xiàn)需要 尊重需要 社會需要 安全需要 生理需要 馬斯洛的需要層次理論 如果希望激勵某人 ， 就需要了解此人目前所處的需要層次 ， 然后著重滿足這一層次或更高層次的需要 . 需要層次理論簡單明了 ， 得到普遍認可 ， 但缺乏實證基礎(chǔ) 。 X理論和 Y理論 麥格雷戈 提出有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點 （ 1） X理論 （ 消極的 ） 假設(shè) ： ?員工天生不喜歡工作 ， 只要可能他們就會逃避工作 ?由于員工不喜歡工作，所以必須采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標 ?員工只要可能就會逃避責任，安于現(xiàn)狀 ?大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志 （ 2） Y理論 （ 積極的 ） 假設(shè) ： ?員工視工作如休息 ， 娛樂一般自然 ?如果員工對某項工作做出承諾 ， 他們會進行自我指導或自我控制 ， 以完成任務 ?一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任 ?絕大多數(shù)人具備做出正確決策的能力，而不僅管理者具備 根據(jù)這些假設(shè)，管理者來采取相應的行為方式、激勵手段，但并無證據(jù)證實哪一種假設(shè)更為有效。 例： 激勵 — 保健理論 （ 美國心理學家赫茨伯格 ） 考察員工對工作的滿意度 。 （ 1） 導致工作滿意的因素 —— 激勵因素 成就 、 承認 、 工作本身 、 責任 、 晉升 、 成長等 。 對這些因素進行激勵 ， 才會增加員工的工作滿意感 。 （ 2） 導致工作不滿意的因素 —— 保健因素 上級監(jiān)督 、 公司政策 、 人際關(guān)系 、 工作條件 、 工資等 。 這些因素只能安撫員工 ， 不能激勵員工 。 當它們充分改善時 ， 人們就沒有不滿意感 ， 但也不會感到滿意 。 激勵 — 保健理論廣為流傳 ， 但也有許多批評 。 （ 二 ） 當代激勵理論 以早期激勵理論為基礎(chǔ) 。 三種需要理論 大衛(wèi) . 麥克萊蘭等人提出的 個體在工作情況中的三種主要需要或動機 —— （ 1） 成就需要 ：達到標準 、 追求卓越 、 爭取成功 、 渴望把事情做完美 、 獨立工作 。 （ 2） 權(quán)力需要 ：影響或控制他人且不受他人控制 ， 喜歡承擔責任 ， 競爭 ， 地位取向 。 （ 3） 歸屬需要 ：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望 ， 渴望友誼 、 合作 、 溝通 、 理解 。 不同的需要與工作績效間的關(guān)系 （ 大量研究支持 ） —— ?高成就需要者喜歡能獨立負責 ， 可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境 ， 在這種環(huán)境下 ， 他可以被高度激勵； ?高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者； ?歸屬需要與權(quán)力需要和管理成功密切相關(guān) 。 最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人； ?可以通過訓練員工來激發(fā)他人的成就需要 。 目標設(shè)定理論 具有一定難度且具體的目標 ， 一旦被接受 ， 將會比容易的目標更能激發(fā)高水平的工作績效 。 設(shè)定恰當?shù)木哂幸欢ㄌ魬?zhàn)性的目標會起到強烈的激勵作用 。 當然 ， 目標設(shè)定理論只適用于那些承諾并接受工作目標的人 。 強化理論 認為行為是其結(jié)果的函數(shù) 通過強化物來刺激人的行為 ， 可以提高該行為重復的可能性 。 管理者可以通過強化他們認為有利的行為來影響員工的活動 。 做了一件事 ， 得到了表揚或獎賞 ， 就會使人增加繼續(xù)努力做的興趣；做了一件事 ， 沒有得到任何反映 ， 就會使人降低繼續(xù)努力做的興趣 公平理論 美國心理學家亞當斯 研究報酬的公平性對人們工作積極性的影響 。 報酬是否公平 ？ —— （ 1） 橫向比較 比較自己與別人 ， 別人包括本組織中的其他人 ，以及別的組織中與自己能力相當?shù)娜?。 （ 2） 縱向比較 將自己的現(xiàn)在和過去相比較 比較時考慮的幾個因素 —— QA— 對自己所獲報酬的感覺 /對現(xiàn)在所獲報酬的感覺 IA— 對自己投入量的感覺 /對現(xiàn)在投入量的感覺 QB— 對別人所獲報酬的感覺 /對自己過去所獲報酬的感 覺 IB— 對別人投入量的感覺 /對自己過去投入量的感覺 報酬 — 精神的 、 物質(zhì)的獎勵 ， 工作安排等 投入量 — 個人所受教育 、 能力 、 努力程度 、 工作時間等 比較方法 —— ?QA / IA = QB / IB —— 覺得報酬公平 ?QA / IA QB / IB —— 獲得了較高的報酬或付出了較小的努力，但不會因此而增加努力 ?QA / IA QB / IB —— 對組織的激勵措施感到不公平，不滿，消極怠工，辭職 公平理論是出于人的主觀判斷、感受，但足以引起管理者的重視。 期望理論 認為當人們預期某一行為能給個人帶來既定結(jié)果 ， 且這種結(jié)果對個體具有吸引力時 ， 個人才會采取這一特定行為 。 期望理論關(guān)鍵在于弄清楚個人目標及三種聯(lián)系 —— ?努力與績效之間的聯(lián)系 我必須付出多大努力以實現(xiàn)某一工作績效水平 ？ ?績效與獎賞的聯(lián)系 當我達到某一績效水平后會得到什么獎賞 ？ ?獎賞與個人目標滿足的聯(lián)系 這種獎賞對我有多大吸引力 ？ 它是否有助于我實現(xiàn)自己的目標 ？ 當代激勵理論的綜合 上面介紹的各種激勵理論 ， 其觀點是相互補充的 ， 只有將各種理論融會貫通 ， 才能全面理解激勵的概念 。 而且應該注意激勵手段應該根據(jù)在不同的社會文化背景進行調(diào)整 ， 上面主要介紹的是針對個體的激勵理論 ， 比較適用于以自我利益為基礎(chǔ) ， 崇尚個人主義的國家 。 當然對于其他文化背景下的國家的組織也有很好的借鑒意義 。 如公平競爭理論 ， 期望理論 ， 需要理論 ， 需要結(jié)合實際靈活運用 。 （ 三 ） 關(guān)于激勵員工的建議 ?認清個體差異 ：每個員工都是一個獨特的不同于其他人的個體 ?使人與職務相匹配 ：大量研究表明將個體與職務進行合理匹配 ， 能夠起到激勵員工的作用 ?運用目標進行激勵： 具有一定難度的具體的目標 ?確保個體認為目標是可以達到的 ?個別化獎勵： 員工的需要不同，獎勵措施起到的激勵效果也不同，加薪、晉升、授權(quán)、參與目標的設(shè)定 ?獎勵與績效掛鉤 ：獎勵與績效應當統(tǒng)一，績效達到，必須給予相應的獎勵，才能激勵員工。 ?檢查公平性系統(tǒng)： 應當讓