【文章內(nèi)容簡介】 一單元 企業(yè)工資 制度設計 第二單元 寬帶式工資 結構設計 第三單元 企業(yè)工資 制度的調(diào)整 13601019324 58 薪酬考 核標準的結構 — 第三節(jié)第一單元 工作內(nèi)容 能力要求 知識要求 企業(yè)工資制度設計 掌握企業(yè)工資制度設計的： ?內(nèi)容 ?原則 ?方法 掌握企業(yè)工資制度的： ?內(nèi)涵 ?分類 13601019324 59 鑒定要素表 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調(diào)整 (一單元 ) 序號 鑒定點 重要程度 5. 工資制度的內(nèi)涵 核心 5. 工資制度的分類 核心 5. 工資制度設計的主要內(nèi)容 核心 5. 工資制度設計的原則 核心 工資制度的設計程序 核心 13601019324 60 薪酬考核標準的結構 — 第三節(jié)第一單元 企業(yè)工資 制度設計 知識要求 能力要求 工資制度的內(nèi)涵 企業(yè)工資制度 的分類 工資制度設計 的主要內(nèi)容 工資制度設計 的原則 確定工資策略 崗位評價與分類 工資市場調(diào)查 工資水平的確定 工資結構的確定 工資等級的確定 13601019324 61 工資制度 的內(nèi)涵 ? 是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。必須明確的內(nèi)容有： 1. 工資分配政策 2. 工資分配原則 3. 工資支付方式 4. 工資標準 5. 工資結構 6. 工資等級及級差 7. 獎金 8. 津貼 9. 過渡辦法 10. 其他規(guī)定等 13601019324 62 （一）崗位工資制 概念：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。 特點： “ 對崗不對人 ” ，具體有： ? 根據(jù)崗位支付工資 ? 以崗位分析為基礎 ? 客觀性較強 崗位工資制的主要類型 ? 將崗位按照重要程度進行排序，然后確定工資等級的工資制度。有一崗一薪制和一崗多薪制 13601019324 63 類型 概念 適用范圍 特點 方法 一崗一薪 一個崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資 專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)、工種技術比較單一的工作崗位 由低到高排序組成統(tǒng)一的工資標準，在一工資體系內(nèi)，沒有等級，采取 “ 試用期 ”和 “ 熟練期 ” 的辦法 進行全面崗位分析和有關因素的測評，通過測評得分確定崗位系數(shù)及工資額度 一崗多薪 一個崗位內(nèi)設置幾個工資標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度 崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部員工之間存在技術熟練程度差異的 在同一等級內(nèi)劃分檔次，員工在一個崗位等級內(nèi)可以通過小步考核而升級，直至達到本崗位最高標準 進行崗位分析與測評，以最低技能要求確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù)；再根據(jù)對上崗者較高的技能要求來確定技能附加系數(shù)?；鞠禂?shù)與附加系數(shù)之和為崗位技能綜合系數(shù) ?一崗一薪制和一崗多薪制：差異在同崗位 /同技術水平員工，崗位綜合技能系數(shù)的不同 13601019324 64 （ 3）薪點工資制：在崗位評價基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度，內(nèi)涵外延以及基本操作與崗位等級工資制相似。 ? 薪點數(shù)的確定：是員工所在崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和 1. 崗位薪點：崗位分析和評價（勞動四要素）得出 2. 個人薪點：員工分類，不同種類各自評分標準，考慮業(yè)績表現(xiàn)，將考核成績轉(zhuǎn)化為其中一部分 3. 加分薪點數(shù)：對于崗位和個人點數(shù)不能表現(xiàn)的，而必須鼓勵、強調(diào)的因素，使用加分點數(shù)體現(xiàn)（學歷、職稱等） ? 薪點值的確定：按照企業(yè)效益進行確定，工資水平與效益聯(lián)系，劃分為基值和浮動值，基值由企業(yè)整體效益確定，浮動值由部門生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定 ? 優(yōu)點：體現(xiàn)效率優(yōu)先，符合市場取向；薪點表示實現(xiàn)工資分配向關鍵崗位傾斜；薪點值浮動值按照部門效益和業(yè)績來定，利于團隊協(xié)作 13601019324 65 （二）技能工資制 概念：以員工的技術和能力為基礎的工資 前提：（比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化） ? 明確對員工的技能要求 ? 制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系 ? 將工資計劃與培訓計劃相結合 技能工資的種類 ? 技術工資 ? 能力工資 基礎能力工資 特殊能力工資：特點為： ? 制度的設計、制定過程是自上而下的 ? 給予對象主要是企業(yè)的技術或經(jīng)營管理方面的專門人才 13601019324 66 （三）績效工資制 概念：以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。 特點： ? 注重個人績效差異的評定 ? 績效的大多數(shù)信息都是由主管搜集來的 ? 反饋頻率不很高，通常每年績效考評階段出現(xiàn)，單方向管理者對下屬 績效矩陣：員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于： ? 個人績效評價等級 ? 個人在工資浮動范圍內(nèi)的位置，員工個人實際工資與市場工資間的比較比率 13601019324 67 工資增長幅度 （ %） 員工工資與市場工資的比較比率 績效 評價 等級 A（好） 1215 1113 1012 911 增長上限 B（較好） 1012 911 810 79 —— C（一般） 810 69 —— —— —— D（差） 58 —— —— —— —— E（極差） —— —— —— —— —— 績效矩陣 13601019324 68 績效工資制的不足 ? 基礎缺乏公平性 ? 過于強調(diào)個人績效 ? 如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度有崩潰的危險 主要的績效工資形式 ? 計件工資制：根據(jù)員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬 ? 傭金制（提成制）：主要用于營銷人員工資支付，按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬。 ? 兩個變量：在一定時期的銷售量（產(chǎn)出量、收入量、利潤量）；提成比例 13601019324 69 （四）特殊群體的工資 管理人員的工資制度 ? 基本工資 ? 獎金和紅利 ? 福利和津貼 經(jīng)營者年薪制 ? 是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度為時間單位確定經(jīng)營者（法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度 （ 1）實行經(jīng)營者年薪制的條件 ? 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制 ? 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系 ? 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制 13601019324 70 基本工資 + 風險收入 基本工資要根據(jù)市場工資水平和企業(yè)經(jīng)濟效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及員工平均工資水平而定。按月預付 風險收入按照基本工資的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責任大小、風險程度等因素確定 年薪 + 年終獎金 年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟效益水平、經(jīng)營者的能力、員工平均工資水平而定。按月支付 獎金視年終經(jīng)濟效益的各項指標完成狀況而定 區(qū)別 年薪不是預付而是固定的；獎金條件只是考核經(jīng)濟效益指標，不考慮風險報酬。經(jīng)營者沒有完成聘任合同中規(guī)定的經(jīng)濟效益指標，應自動辭職或被解聘 （ 2）年薪的組成形式 （ 3）年薪水平的確定（與企業(yè)員工平均工資的比例關系） ?經(jīng)營者高級復雜勞動，年薪數(shù)倍于員工平均工資 ?要照顧員工心理承受力，又要能夠吸納需要的經(jīng)營管理人才 ?得到年薪的經(jīng)營者不再享受員工的工資性收入與福利待遇 13601019324 71 團隊工資制度 （ 1）團隊是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織為共同目標工作、相互負責和尊重 （ 2）團隊工資主要組成要素 ? 基本工資 ? 激勵性工資 ? 績效認可獎勵 （ 3）設計要務 ? 平行團隊工資制度設計 ? 流程團隊工資制度設計 ? 項目團隊工資制度設計 13601019324 72 （一）工資水平及其影響因素 ? 工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。由企業(yè)的工資總額與員工的總人數(shù)決定的 工資水平 = ? 是個相對概念，企業(yè)之間的、企業(yè)各部門之間的、企業(yè)內(nèi)某一崗位崗位的工資水平，實現(xiàn)不同企業(yè)間、不同層次上比較工資水平 工資總額 企業(yè)平均人數(shù) 13601019324 73 工資水平影響因 素 企業(yè)外部影響因素 企業(yè)內(nèi)部影響因素 市場因素 生活費用與物價水平 商品市場 勞動力市場 地域的影響 政府的法律法規(guī) 企業(yè)自身特征 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 所屬行業(yè) 企業(yè)規(guī)模 發(fā)展階段 13601019324 74 （二）工資結構及其類型 工資結構 ? 指員工工資的各構成項目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結構應該是既有固定工資部分（基本、崗位、技能或能力工資、工齡工資等），又有浮動工資部分（效益工資、業(yè)績工資、獎金等） 固定工資 結構 按崗位評估 按工作表現(xiàn) 按人的情況 特殊津貼 浮動工資 動 靜 人 依據(jù) 狀態(tài) 13601019324 75 績效工資制 I + II + III 基本工資（ 20%） IV 績效工資（ 80%） 崗位工資制 I 工齡工資及其他（ %） II + III 崗位工資（ %） IV 能力工資（２％） 技能工資制 I + II 技術等級工資（ 90%） III 職務津貼（５％） IV 生產(chǎn)津貼（５％） 組合工資制 I 工齡工資（１４％） II 基礎工資（３３％） III 崗位工資（２４％） IV 獎金（２９％） 工資要素 年齡與工齡Ｉ；技術與培訓 II；職務崗位價值 III。 績效 IV 13601019324 76 以績效為導向的工資結構 工資結構類型 ? 優(yōu)點：激勵效果好 ? 缺點：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益；沒有學習新知識、技能的動力；只重視個人績效，不重視合作 ? 適用的企業(yè)或部門：任務飽滿，又超額工作的必要，績效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效 13601019324 77 以工作為導向工資結構 ? 特點：員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務 (或崗位 )的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定 ? 優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心 ? 缺點：無法反映在同一職務 (或崗位 )工作的員工技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別 ? 適用于工作之間責權利明確的企業(yè) 13601019324 78 以能力為導向工資結構 ? 特點：員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定 ? 優(yōu)點：有利于激勵員工提高技術、能力 ? 缺點：忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高 ? 適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè) 13601019324 79 組合工資結構 ? 特點：將薪酬分解成幾個組成部分 ,分別依據(jù)績效、技術和薪酬水平、職務 (或崗位 ) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 ? 優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入 ? 適用于各種類型的企業(yè) 13601019324 80 （三）工資等級 工資等級 ? 主要反映不同崗位之間在工資結構中的差別，以崗位評價和崗位分級的結果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。 工資檔次 ? 將同一工資等級劃分為若干檔次。 工資級差 ? 不同等級之間工資相差的幅度，最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各