周驪曉-人力資源管理(編輯修改稿)
2025-02-06 12:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 組織架構(gòu)設計 工作分析 崗位評估 工作分析在項目中的基礎性核心地位 任務 /目標確定 年度計劃澄清 績效管理 2022/2/7 27 工作分析的診斷價值 是否職責不清， 協(xié)調(diào)工作困難？ 是否有因人設崗的現(xiàn)象？ 是否忽略重要職能或流程煩瑣？ 工作分析的 診斷價值 是否缺乏客觀評價標準？ 是否有過多突發(fā)事件或隱患？ 職責有無重疊 /或空白？ 2022/2/7 28 工作分析思路：工作分析的功能及項目任務 ? 界定各項工作的職責、權限、內(nèi)外關聯(lián)； ? 確定完成各項工作所需技能、責任和知識。 ? 對全部工作進行有效的分解； ? 確定各崗位的工作職責、權限以及組織內(nèi)外的關聯(lián)關系； ? 提出崗位任職者的基本要求。 功 能 任 務 2022/2/7 29 確定工作分析的目標 確定工作分析的側(cè)重點 確定欲收集的信息 選定收集信息的方法 信息的收集與整理 確認與調(diào)整 形成工作說明書 部門職能說明書 工作分析思路：工作分析的項目操縱程序 2022/2/7 30 ?現(xiàn)場觀察與訪問 ?訪談與小組座談 ?工作日志 ?問卷調(diào)查 ?關鍵事件分析法 ? …… 工作分析思路：工作分析的項目操縱方法 2022/2/7 31 薪酬政策 人力資源開發(fā) 人力資源規(guī)劃 人員選拔評價 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 業(yè)務流程設計 組織架構(gòu)設計 工作分析 崗位評估 崗位評估 任務 /目標確定 年度計劃澄清 績效管理 2022/2/7 32 ?能夠明確劃分職位的級別，宏觀了解職位的相互關系 ?是有公平性的工資等級的根據(jù) ?為職位發(fā)展計劃的制定奠定基礎 ?有利于招聘工作、人員晉升及工作調(diào)整的進行 崗位評估思路 :崗位評估的功能 2022/2/7 33 薪酬 /收入 ? 績效評估 ? 勝任力評估 ? 崗位評估 ? 績效工資 ? 效益工資 ? 獎金 ? 技能工資 ? 能力工資 ? 崗位工資 崗位評估思路 :崗位評估與薪酬的關系 2022/2/7 34 崗位等級 工資檔次 崗位評估思路 :崗位等級與崗位工資 2022/2/7 35 薪酬政策 人力資源開發(fā) 人力資源規(guī)劃 人員選拔評價 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 業(yè)務流程設計 組織架構(gòu)設計 工作分析 崗位評估 績效管理 任務 /目標確定 年度計劃澄清 績效管理 2022/2/7 36 通過規(guī)范化的工作目標設定、溝通、績效評估與反饋工 作，改進和提高管理人員的管理成效，促進被考核 者工作方法和績效的提升，實現(xiàn)組織整體績效的提升。 企業(yè)戰(zhàn)略目標是通過各職能、業(yè)務部門來實現(xiàn)的，下屬 部門通過績效管理提高效率、實現(xiàn)目標 正式的綜合績效管理結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、 獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升發(fā)展）的評判標準程 序或績效管理結(jié)果作為日常精神激勵的評判標準。 績效管理思路 :目標性績效管理 企業(yè)戰(zhàn)略 目標實現(xiàn) 有效的 管理手段 有效激勵 2022/2/7 37 ? 公開性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法和時間等事 宜，使考核有透明度。 ? 客觀性原則： 以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷 和個人情感因素的影響。 ? 開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中 存在的問題與不足。 ? 差別性原則： 對不同類型的人員進行考核內(nèi)容是有差別的。 ? 常規(guī)性原則： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 ? 發(fā)
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