組織行為學(xué)及其在管理中的應(yīng)用(編輯修改稿)
2025-02-06 10:13 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工的性格匹配合適的崗位 （ 3）按照個(gè)體的獨(dú)立程度來(lái)劃分，性格可以分為順從型和獨(dú)立型。 ? 順從型的人易受暗示，容易不加批判地接受別人的意見，按別人的意見辦事，在緊急情況下表現(xiàn)得驚惶失措；獨(dú)立型的人則富有批判精神，習(xí)慣獨(dú)立思考，不大受別人的左右。在緊急情況下不慌張，容易發(fā)揮自己的力量，去發(fā)現(xiàn)和解決問題。 ? 順從型的人適合那些常規(guī)性、程序性、上下工序銜接緊密的工作，他們往往是遵守制度的楷模。 ? 那些需要獨(dú)立思考、需要處理一些緊急和突發(fā)事件、對(duì)付復(fù)雜情境的工作，如戰(zhàn)略規(guī)劃、商務(wù)談判、安全事故處理等工作，則最好委任給獨(dú)立型性格的人。 39 四、掌握員工激勵(lì)理論，制定有效激勵(lì)策略 激勵(lì)的概念 激勵(lì)指持續(xù)激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程，也就是通常所說(shuō)的調(diào)動(dòng)人的積極性 。 激勵(lì)的內(nèi)容 激勵(lì) = 激 + 勵(lì) 40 員工激勵(lì)的過程 ? 期望值（ E）指?jìng)€(gè)人努力后，能夠獲得某一績(jī)效水平的主觀概率。 ? 工具值（ I）指達(dá)到既定績(jī)效水平后，能夠獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)的主觀 概率。 ? 效價(jià)（ V）指組織獎(jiǎng)勵(lì)在當(dāng)事者心目中的相對(duì)價(jià)值。 n ? 激勵(lì)公式： M = EΣ IiVi i=1 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo) 期望值 工具值 效價(jià) E I V 41 如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì) （ 1）提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系 。 （ 2）提高關(guān)聯(lián)性（工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系），建立公平的激勵(lì)機(jī)制 （ 3）提高激勵(lì)措施的針對(duì)性，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。 42 （ 1）公平感的類型 ? 分配公平感 分配公平感指人們對(duì)組織中資源或獎(jiǎng)酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的個(gè)人判斷和感受。 ? 程序公平感 指員工對(duì)獎(jiǎng)懲分配決策的程序是否公平的感受。 建立的公平激勵(lì)機(jī)制 43 （ 2）程影響分配公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的報(bào)酬的影響，另一方面受當(dāng)事者的個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)人因素的影響。 44 亞當(dāng)斯的公平理論模型 當(dāng)事人 A 結(jié)果 O 投入 I 參照者 B 結(jié)果 O 投入 I A同 B比較 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IA IB （心理平衡 ） 不公平 公平 不公平 （吃虧感） （負(fù)疚感） 45 如何建立公平的激勵(lì)機(jī)制？ （ 1）加強(qiáng)體制改革，按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度 . （ 2） 在公司內(nèi)進(jìn)行職位分析，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定職位工資。 （ 3）建立客觀科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度，根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)酬。 46 （ 4）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的 “ 投入 ” 與 “ 收入 ” 的比例。 （ 5）獎(jiǎng)酬制度要有民主性與透明性 。 （ 6）領(lǐng)導(dǎo)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。 47 （ 1）馬斯洛需要層次理論 ? 生理需要 ? 安全需要 ? 社交需要 ? 尊重需要 ? 自我實(shí)現(xiàn)的需要 如何提高激勵(lì)的有效性 48 馬斯洛的需要層次論模型 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 49 生理需要 需要層次 管理方法策略 激勵(lì)（追求的目標(biāo)） 安全需要 ? 工資和獎(jiǎng)金 ? 各種福利 ? 健康工作環(huán)境 薪資管理、醫(yī)療、工作時(shí)間 ? 職業(yè)職位保障 ? 意外事故的防止 社會(huì)需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn) ? 人際關(guān)系 ? 團(tuán)體接納 ? 組織的認(rèn)同 ? 名譽(yù)、地位 ? 權(quán)利和責(zé)任 ? 尊重與自尊 ? 挑戰(zhàn)性工作 ? 能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的組織環(huán)境 生產(chǎn)條件、用工制度、離退休制度、失業(yè)保險(xiǎn) 人際關(guān)系、獎(jiǎng)金利潤(rùn)分配制度、娛樂制度 人事考核制度、晉升制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、 參與決策、攻關(guān)小組 馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用 50 （ 2）麥克利蘭的權(quán)力、歸屬和成就需要理論 ? 權(quán)力需要：支配和控制別人的需要。 ? 歸屬需要：建立友好和親密人際關(guān)系的需要。 ? 成就需要 ：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的需要。 51 成就需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施 特點(diǎn)
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