組織行為學及其在管理中的應用(編輯修改稿)
2025-02-06 10:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 工的性格匹配合適的崗位 （ 3）按照個體的獨立程度來劃分，性格可以分為順從型和獨立型。 ? 順從型的人易受暗示，容易不加批判地接受別人的意見，按別人的意見辦事，在緊急情況下表現(xiàn)得驚惶失措；獨立型的人則富有批判精神，習慣獨立思考，不大受別人的左右。在緊急情況下不慌張，容易發(fā)揮自己的力量，去發(fā)現(xiàn)和解決問題。 ? 順從型的人適合那些常規(guī)性、程序性、上下工序銜接緊密的工作，他們往往是遵守制度的楷模。 ? 那些需要獨立思考、需要處理一些緊急和突發(fā)事件、對付復雜情境的工作，如戰(zhàn)略規(guī)劃、商務談判、安全事故處理等工作，則最好委任給獨立型性格的人。 39 四、掌握員工激勵理論，制定有效激勵策略 激勵的概念 激勵指持續(xù)激發(fā)人的行為動機的心理過程，也就是通常所說的調(diào)動人的積極性 。 激勵的內(nèi)容 激勵 = 激 + 勵 40 員工激勵的過程 ? 期望值（ E）指個人努力后，能夠獲得某一績效水平的主觀概率。 ? 工具值（ I）指達到既定績效水平后，能夠獲得組織獎勵的主觀 概率。 ? 效價（ V）指組織獎勵在當事者心目中的相對價值。 n ? 激勵公式： M = EΣ IiVi i=1 個人努力 個人績效 組織獎勵 個人目標 期望值 工具值 效價 E I V 41 如何對員工進行有效激勵 （ 1）提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關系 。 （ 2）提高關聯(lián)性（工作績效與所得報酬之間關系），建立公平的激勵機制 （ 3）提高激勵措施的針對性，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關系。 42 （ 1）公平感的類型 ? 分配公平感 分配公平感指人們對組織中資源或獎酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的個人判斷和感受。 ? 程序公平感 指員工對獎懲分配決策的程序是否公平的感受。 建立的公平激勵機制 43 （ 2）程影響分配公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的報酬的影響，另一方面受當事者的個性、需要、動機、價值觀等個人因素的影響。 44 亞當斯的公平理論模型 當事人 A 結果 O 投入 I 參照者 B 結果 O 投入 I A同 B比較 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IA IB （心理平衡 ） 不公平 公平 不公平 （吃虧感） （負疚感） 45 如何建立公平的激勵機制？ （ 1）加強體制改革，按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度 . （ 2） 在公司內(nèi)進行職位分析，在此基礎上進行職位評價，根據(jù)職位評價結果確定職位工資。 （ 3）建立客觀科學的績效考評制度，根據(jù)績效考評結果兌現(xiàn)獎酬。 46 （ 4）加強教育培訓，讓員工正確客觀地評價自己與他人的 “ 投入 ” 與 “ 收入 ” 的比例。 （ 5）獎酬制度要有民主性與透明性 。 （ 6）領導要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件并引導員工把注意力從結果均等轉移到機會均等上來。 47 （ 1）馬斯洛需要層次理論 ? 生理需要 ? 安全需要 ? 社交需要 ? 尊重需要 ? 自我實現(xiàn)的需要 如何提高激勵的有效性 48 馬斯洛的需要層次論模型 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要 49 生理需要 需要層次 管理方法策略 激勵（追求的目標） 安全需要 ? 工資和獎金 ? 各種福利 ? 健康工作環(huán)境 薪資管理、醫(yī)療、工作時間 ? 職業(yè)職位保障 ? 意外事故的防止 社會需要 尊重需要 自我實現(xiàn) ? 人際關系 ? 團體接納 ? 組織的認同 ? 名譽、地位 ? 權利和責任 ? 尊重與自尊 ? 挑戰(zhàn)性工作 ? 能發(fā)揮自己特長的組織環(huán)境 生產(chǎn)條件、用工制度、離退休制度、失業(yè)保險 人際關系、獎金利潤分配制度、娛樂制度 人事考核制度、晉升制度、獎勵制度、 參與決策、攻關小組 馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應用 50 （ 2）麥克利蘭的權力、歸屬和成就需要理論 ? 權力需要：支配和控制別人的需要。 ? 歸屬需要：建立友好和親密人際關系的需要。 ? 成就需要 ：追求卓越，實現(xiàn)目標，爭取成功的需要。 51 成就需要主導型員工的特點與激勵措施 特點
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