[管理學(xué)]組織行為學(xué)(1)(編輯修改稿)
2025-02-10 22:44 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 感受到工作的責(zé)任感 獲得工作活動的 實(shí)際結(jié)果方面的知識 高工作激勵(lì) 高效的工作表現(xiàn) 高工作滿意 低員工缺勤率 低員工離職率 員工的成長需要 激 勵(lì) ? 馬斯洛的需要層次理論 ? 奧爾德佛的 ERG理論 ? 赫茲伯格的雙因素理論 ? 麥克里蘭的激勵(lì)需要理論 ? 目標(biāo)設(shè)置理論 ? 強(qiáng)化理論 ? 工作設(shè)計(jì)理論 ? 公平理論 ? 期望理論 激勵(lì)：公平理論 員工把自己的投入產(chǎn)出與其他人的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較：他人 、 系統(tǒng) 、 自己 。 年齡 出勤 人際溝通技巧 工作努力 教育水平 工作業(yè)績 個(gè)人表現(xiàn) 業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn) 社會地位 技能 培訓(xùn) 挑戰(zhàn)性的工作 工作津貼 獎金 工作保障 升職 認(rèn)可 責(zé)任 工資 資歷 地位 工作條件 投 入 產(chǎn) 出 激勵(lì)：公平理論 公平可以分為 分配公平和程序公平 。分配公平是指個(gè)人間可見的報(bào)酬和分配的公平 ， 程序公平是指用來確定報(bào)酬分配的程序的公平 ， 研究表明 ， 分配公平比程序公平對員工的 工作滿意度 影響更大 ， 程序公平更容易影響員工的 組織承諾 、 對上司的信任和離職意向 。 激勵(lì)：公平理論 ? 分配公平： – 獎勵(lì)和懲罰以績效為基礎(chǔ) – 相同崗位的分配差異不應(yīng)該太大 – 上下級的分配差異是合理的 激勵(lì)：公平理論 ? 程序公平： – 領(lǐng)導(dǎo)沒有特權(quán) – 透明的分配制度 – 分配制度對每一個(gè)人都不歧視 – 清楚的分配規(guī)范與制度 激勵(lì)：公平理論 當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他會采取什么行動？ ?歪曲自己或他人的投入或產(chǎn)出 ?采取某種行為方式使他人改變投入與產(chǎn)出 ?采取某種行為方式使自己改變投入與產(chǎn)出 ?選擇不同的參照物 ?辭去工作 激勵(lì)：公平理論 本土化的公平理論 “ 道德公平 ” ?不搞裙帶關(guān)系 ?不濫用權(quán)利 ?不推委過失 ?不公報(bào)私仇 ?不做違法的事 ?不嫉妒有才能的下屬 ?不強(qiáng)迫下屬 ?信守諾言 ?在工作中起模范帶頭作用 激 勵(lì) ? 馬斯洛的需要層次理論 ? 奧爾德佛的 ERG理論 ? 赫茲伯格的雙因素理論 ? 麥克里蘭的激勵(lì)需要理論 ? 目標(biāo)設(shè)置理論 ? 強(qiáng)化理論 ? 工作設(shè)計(jì)理論 ? 公平理論 ? 期望理論 激勵(lì)：期望理論 個(gè)人努力 個(gè)人績效 組織獎勵(lì) 個(gè)人目標(biāo) 期望理論認(rèn)為：一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望度 ， 以及這種結(jié)果對行為者的吸引力 。 激勵(lì)從觀念到應(yīng)用 真正掌握激勵(lì)觀念的人只是初級經(jīng)理人 只有熟練運(yùn)用激勵(lì)的人才稱得上管理大師 激勵(lì)在管理中的運(yùn)用 ? 外在激勵(lì) —— 薪酬、福利、股票（績效考核） ? 內(nèi)在激勵(lì) —— 認(rèn)可、晉升、培訓(xùn)、個(gè)人能力提升 群體 ? 在許多情況下 ,管理者面對的不是員工個(gè)體 ,而是員工群體 。 ? 群體是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo) , 遵守同一規(guī)范 ,兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)體相互作用 、相互依賴的個(gè)體組合體 。 人們?yōu)槭裁匆尤肴后w？ 共同價(jià)值觀和愿景 安全需要 歸屬需要 自我實(shí)現(xiàn) 社會認(rèn)可 自尊需要 群體的類型：正式群體與非正式群體 ? 正式群體：有組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體 ? 非正式群體：沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是工人為了滿足社會交往的需要在工作環(huán)境中形成的。 群體的類型：正式群體與非正式群體 維度 正式群體 非正式群體 一般性質(zhì) 官方 非官方 主要概念 權(quán)威與責(zé)任 權(quán)力與政治 初始關(guān)注 職位 個(gè)人 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力來源 管理代表 群體給予 行為指南 準(zhǔn)則 規(guī)范 控制來源 報(bào)酬與懲罰 約束 如何對非正式群體施加影響 ? 接受并且理解非正式群體 ? 辯明其中不同水平的態(tài)度和行動 ? 采取行動時(shí)要考慮非正式群體的可能影響 ? 盡可能地將非正式群體的利益與正式群體的結(jié)合在一起 ? 避免正式群體的行動毫無必要地危及非正式群體 。 群體的類型： 以目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn) ? 命令型群體（ mand group） ? 任務(wù)型群體（ task group） ? 利益型群體（ interest group） ? 友誼型群體（ friendship group） 正式群體 非正式群體 群體的特點(diǎn) 一群人會表現(xiàn)出一些新的特點(diǎn) ， 它非常不同于組成這個(gè)群體的個(gè)人所具有的特點(diǎn) 。聚集成群的人 ， 他們的感情和思想全都轉(zhuǎn)到同一個(gè)方向 ， 他們自覺的個(gè)性消失了 ， 形成了一種集體心理 。 它無疑是暫時(shí)的 ， 然而它確實(shí)表現(xiàn)出了一些非常明確的特點(diǎn) 。 —— 勒龐 《 烏合之眾 —— 民眾心態(tài)研究 》 群體發(fā)展階段模型 前階段 階段 2震蕩階段 3規(guī)范化階段 4執(zhí)行5 階段解體階段 1形成群體的相互作用 ? 社會促進(jìn)效應(yīng) ? 社會惰化效應(yīng) ? 群體內(nèi)部成員的角色 ? 群體規(guī)范 ? 群體決策 ? 凝聚力 群體的相互作用： 社會促進(jìn)效應(yīng) ? 由于他人在場或與他人競爭的情況下，個(gè)體會提高自己的努力水平和工作效率。 ? 為什么會出現(xiàn)社會促進(jìn)效應(yīng)？ – 他人在場引起評價(jià)顧慮，增進(jìn)人的喚醒水平 – 自我展現(xiàn)的需要：人希望對他人表現(xiàn)出一個(gè)受人歡迎的自我形象。 群體的相互作用： 社會惰化效應(yīng)（ social loafing） ?“付出公平” ?群體責(zé)任擴(kuò)散 ?去個(gè)性化 ?為什么會出現(xiàn)社會惰化效應(yīng)？ 在群體中關(guān)注和衡量個(gè)人的績效或努力水平 如何避免社會惰化效應(yīng)？
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