組織行為學(激勵)(1)(編輯修改稿)
2025-02-14 19:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 弗魯姆提出的理論： 激發(fā)力量＝效價 期望 激發(fā)力量： 指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度。 效價： 達到目的對滿足個人需要的價值。 期望： 根據(jù)經(jīng)驗判斷一定的行為能夠?qū)е履撤N結果的滿足需要的概率。 中山大學管理學院 王永麗 個人努力 個人績效 組織獎勵 個人目標 期望 工具 效價 強回避 高概率 低概率 強偏好 不關心 高概率 低概率 效價 工具性 期望 0 +1 1 0 +1 0 +1 期望理論 個體部分：激勵：過程激勵理論 中山大學管理學院 王永麗 案例分析 某專門生產(chǎn)精密金屬包辦加工和電動機械集裝線的企業(yè)，雖然客戶對產(chǎn)品質(zhì)量很滿意，但是公司在滿足產(chǎn)品質(zhì)量標準上存在一些困難。有時候到最后一道工序才發(fā)現(xiàn)質(zhì)量存在重大缺陷，不得不重新進行加工。 解決方案 : 招聘具有相應技能的員工；并對員工進行質(zhì)量方面的培訓，增強每位員工的信心以及對質(zhì)量好壞的辨別能力。 解決和提高管理者的可信度。員工合理化建議可以被采納。 員工的績效表現(xiàn)與員工認可的報酬之間建立聯(lián)系。員工們清楚的知道出色的績效表現(xiàn)與報酬之間的關系。許多類型的獎勵，從冰球比賽門票到請員工吃飯。 中山大學管理學院 王永麗 公平理論 ? 亞當斯提出的公平理論：員工的工作動機不僅受到絕對報酬的影響而且還受到相對報酬的影響。 員工可能選取的參照對象不同，會使公平理論更加復雜，可以有以下４種參照物： ? 自我－內(nèi)部：在當前組織中不同職位上的經(jīng)驗 ? 自我－外部：在當前組織以外的職位或情境中的經(jīng)驗。 ? 別人－內(nèi)部：員工所在的組織中的其他人或群體。 ? 別人－外部：所在組織之外的其他人或群體。 個體部分：激勵：過程激勵理論 中山大學管理學院 王永麗 增加結果 減少投入 減少結果 增加投入 當事人 A 結果 O 投入 I 當事人 B 結果 O 投入 I A同 B比較 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB 滿足（心理平衡） 公平理論 中山大學管理學院 王永麗 公平理論 分配公平： 指個人可見的報酬數(shù)量和分配是否公平。 程序公平： 指用來確定報酬分配的程序是否公平。 研究表明：分配公平對員工的滿意度有更大的影響作用。程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和離職。 個體部分：激勵：過程激勵理論 中山大學管理學院 王永麗 減少知覺上不公平的方法 ? 改變投入； ? 改變結果； ? 通過自我解釋主觀上造成一種公平的假象 ， 以便自我安慰； ? 發(fā)牢騷 ， 講怪話 ， 消極怠工 ， 制造矛盾或棄職他就 。 個體部分：激勵：過程激勵理論 中山大學管理學院 王永麗 薪酬設計中的公平性問題 ? 外部公平性：對于類似的職位 ， 公司的薪酬水平和其他同等企業(yè)相比應該基本相同 ， 或者應超過同等企業(yè)的薪酬水平 。 ? 內(nèi)部公平性：在公司內(nèi)部 ， 不同職位的薪酬水平應該與其對公司的貢獻一致 。 ? 個體公平性：公司內(nèi)部有相同或相類似職位的員工 ， 其薪酬水平應基本一致 。 ? 程序公平：透明工資發(fā)放的評定標準 。 個體部分：激勵：過程激勵理論 中山大學管理學院 王永麗 討論 如何利用期望理論、公平理論有效激勵員工工作的積極性？ 中山大學管理學院 王永麗 目標設置理論 “盡最大努力去做！” “銷售額爭取達到 xx萬元” 目標設置在激勵中的作用。 有效的目標、績效反饋的作用 個體部分：激勵理論 中山大學管理學院 王永麗 有效目標 與獎勵相聯(lián)系 可以接受并得到支持 明確且可衡量 關注關鍵結果 挑戰(zhàn)性和現(xiàn)實性 明確的時間期限 中山大學管理學院 王永麗 source: Herzberg, Frederick. One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Business Review, Jan2022, Vol. 81 Issue 1, p8796 中山大學管理學院 王永麗 討 論 目標設置理論在實際應用過程中，容易受哪些因素
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1