【文章內(nèi)容簡介】 以及需要由低級向高級發(fā)展的趨向，反映了人的心理發(fā)展過程。 ? 指出了在每一個時期都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其他的需要則暫時處于從屬的地位。 ? 需要分為即物質(zhì)需要和精神需要。 阿德弗 (Clayton Alderfer)的 ERG理論 ? 員工的需要分成三個部分：生存需要，相互關(guān)系需要，成長需要，簡稱為 ERG理論， E為 existence的第一個字母， R為relatedness的第一個字母， G為 growth的第一個字母。 職工需要： 生 存 相互關(guān)系 成 長 工作 作為 工作 結(jié)果 需要 滿足 圖 84 阿德佛的工作需要與工作成果的關(guān)系圖 ERG理論的基本觀點 ? 三種需要之間沒有明顯的界限，是一個連續(xù)體。 ? 各層次需要得到的滿足越少，則這種需要越為人所渴望； ? 較低層的需要滿足得越充分，對較高層需要的渴望往往會越強烈； ? 如果較高層的需要一再遭受挫折，得不到滿足，人就會重新追求較低層需要的滿足。 ? 在任何一個時間內(nèi)，人可以有一個或一個以上的需要發(fā)生作用：由低到高的順序也并不一定那樣嚴(yán)格，可以越級上升。 馬斯洛需要層次理論與阿德佛 ERG理論的異同點 馬斯洛需要層次理論 阿德弗 ERG理論 相 似 點 1． 人的需要分為五類 。 2． 這五種需要由低到高逐步發(fā)展上升 ， 同時也是相互聯(lián)系的 。 1． 人的需要分為三類 。 2． 這三種需要一般來說由低到高逐步發(fā)展 ， 同時這三種需要又相互聯(lián)系 。 不 同 點 1． 人類有五種需要 ， 它們是 生來就有 的 ， 是內(nèi)在的 、 下意識的 ， 即使小孩子也具有 。 2． 人的需要按照 嚴(yán)格的層次 ， 由低到高逐級上升， 如果越級上升 ， 則是特殊情況 。 3． 人的五種需要只存在由低到高的 上升 情況 ， 不存在由高級的需要后退到低級需要的問題 。 1． 人類有三種需要 ， 這些需要 不完全就是生來 就有的 ， 有的是后天產(chǎn)生的 。 2． 人的需要并不一定按照由由低到高逐級發(fā)展的順序 ， 可以越級 。 3． 人有三種需要 ， 既是由低到高向上發(fā)展的 ， 也存在一旦遇到措施就 下降 的情況 。 ERG理論與管理 ? 重視高層次需要的滿足 ? 了解不同人的需要 ? 要注意需要的轉(zhuǎn)化 赫茲伯格 (Herzberg)的雙因素理論 人類有兩種不同類型的需要，它們彼此獨立，且能以不同的方式影響人們的行為。能使人產(chǎn)生工作滿意感的一類因素為激勵因素，而能使人產(chǎn)生不滿意感的一類因素為保健因素。 成就 贊賞 工作本身 責(zé)任 進(jìn)步 成長 公司政策與管理方式 監(jiān)督 工作環(huán)境 工資 與同級的關(guān)系 個人生活 安全 個人地位 與下級的關(guān)系 與上級的關(guān)系 使職工非常不滿意的因素 使職工非常滿意的因素 保健因素 激勵因素 百分比 69 19 31 81 50% 0 40% 30% 20% 10% 10% 20% 30% 40% 50% 赫茲伯格修正了傳統(tǒng)的滿意和不滿意的觀點， ? 滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意； ? 不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。 保健因素： 如果這些因素得不到滿足，會使員工感到不滿意，但是得到滿足也不能使員工的積極性得到發(fā)揮，只會使員工沒有不滿意包括工資、生活、工作條件，與上級、下級和同事之間的關(guān)系等十項因素。這些因素 主要是與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)的因素 。 激勵因素： 如果這些因素得到滿足，會使員工感到非常滿意，但如果這些因素沒有得到滿足，也不會構(gòu)成很大的不滿意，只是沒有滿意而已。包括工作上的成就感、認(rèn)可和贊賞、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、發(fā)展和成長等六項因素，這類因素 多與工作本身有關(guān)。 雙因素理論的應(yīng)用 ? 管理者應(yīng)該滿足員工的保健因素，消除不滿意；同時為員工創(chuàng)造機會提供激勵因素。 ? 要注意缺乏工作方面的激勵因素，會導(dǎo)致員工將注意力集中到保健因素上。 ? 在眾多因素中，“成就”和“社會的認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵作用。 ? 使職工工作豐富化，滿足職工的高層次需求，也很有意義。 ? 承認(rèn)、照顧工人的個體差異，也能滿足人們的內(nèi)在需要。 麥克利蘭 (David Mcclelland)的成就需要理論 ? 人們在生理需要得到滿足的條件下，還有三種基本的激勵需要： ? 對權(quán)力的需要， ? 對歸屬和社會交往的需要， ? 對成就的需要。 ? 成就需要是根據(jù)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力。成就需要強烈的人一般具有以下特點： ? 喜歡能發(fā)揮其獨立解決問題能力的工作環(huán)境； ? 既敢于冒一定的風(fēng)險，又以現(xiàn)實的態(tài)度對待冒險，確立的目標(biāo)既有一定的挑戰(zhàn)性，又不是高不可攀； ? 強烈要求對其工作有明顯的和不斷的反饋。 關(guān)于成就需求和工作績效的關(guān)系的研究結(jié)論 ? 成就需要強烈的人往往具有高度的內(nèi)在工作激勵，事業(yè)心特別強，這樣的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用。 ? 可以通過教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。 ? 有高成就需求的人喜歡有個人責(zé)任、能獲得工作反饋和適度冒險性的環(huán)境。 ? 具有高成就需求的人不一定就是一個優(yōu)秀的管理者。 ? 人際關(guān)系需求和權(quán)力需求與管理者的成功有密切關(guān)系。最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需求和低人際需求。 ? 已經(jīng)有成功的辦法可以訓(xùn)練員工激發(fā)自己的成就需求。培訓(xùn)者指導(dǎo)個人根據(jù)成就、勝利和成功來思考問題，然后幫助他們學(xué)習(xí)如何通過尋求具有個人責(zé)任、反饋和適度的冒險性的環(huán)境并以高成就者的方式行動。 過程型激勵理論 過程型激勵理論著重探討激勵的心理過程以及的指向和選擇，說明行為怎樣產(chǎn)生、怎樣向一定方向發(fā)展，怎樣保持下去以及如何結(jié)束的整個過程。它主要包括目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和公平理論。 目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因”，是激勵人們的有形的、可以測量的成功標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接的動機，也是提高激勵水平的重要過程。成長、成就和責(zé)任感的需要都要通過目標(biāo)的達(dá)成來滿足。從激勵的效果看， 有目標(biāo) 比沒有目標(biāo)好， 有具體的目標(biāo) 比空泛的、號召性的目標(biāo)好， 有能被執(zhí)行者接受而又有較高難度 的目標(biāo)比隨手獲得的目標(biāo)好。重視目標(biāo)和爭取達(dá)到目標(biāo)是激發(fā)動機的重要過程。 要使目標(biāo)能夠影響組織成員的行為，目標(biāo)必須具有三個重要標(biāo)準(zhǔn) ? 具體性 ? 難度 ? 可接受性。 目標(biāo)設(shè)置理論示意圖 目標(biāo)難度 目標(biāo)具體性 員工對目標(biāo)的接受度 員工對目標(biāo)的承諾 組織的支持 個人能力與特點 內(nèi)在獎勵 外在獎勵 滿意度 向著目標(biāo) 的努力 績效 啟示：善于給員工設(shè)置目標(biāo)；目標(biāo)要有具體數(shù)字指標(biāo)，并落實到具體人；給員工及時的工作績效考核和反饋；建立個人目標(biāo)和