組織行為學(xué)第五章激勵(編輯修改稿)
2025-05-27 05:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 專門供員工留言、簽名，以此加強上下級的聯(lián)系與溝通，形成了自己獨特的企業(yè)文化。員工在這樣的環(huán)境中更容易釋放自己的能量，創(chuàng)造更大的價值。 ? 問題：怎樣用“需要層次理論”或“ ERG”理論解釋本案例中的現(xiàn)象？ 三、成就需要理論 ? 該理論由美國哈佛大學(xué)麥克利蘭（ Mclelland）教授提出。 ? 理論要點 ? 麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類： ? 權(quán)力需要 —— 表現(xiàn)為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位 ? 歸屬需要 —— 表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足。 ? 成就需要 —— 發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。 主要觀點 ? 對不同的人，需要的排列順序和所占比重不同。 ? 成就需要＝ f（直接環(huán)境 個性） ? 組織的成敗取決于其中高成就需要的人數(shù)，二者是正相關(guān)關(guān)系。 ? 文化中的成就動機先于以后的經(jīng)濟發(fā)展。 ? 一個人是否關(guān)心成就很大程度上取決于童年時代的教育與環(huán)境。 ? 成就需要可以通過后天的教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練而獲得。 ? 成就需要受到組織管理狀況的影響。 成就需要理論的現(xiàn)實意義 ? 麥克利蘭認(rèn)為具有高成就需要的人有以下特征： ? （ A）不回避風(fēng)險（對風(fēng)險采取現(xiàn)實主義的態(tài)度），敢于負(fù)責(zé)； ? （ B）通過自身不懈的努力，全神貫注地完成工作； ? （ C）重視內(nèi)在激勵，在完成工作中獲得滿足； ? （ D）重視工作中的信息反饋，關(guān)心生產(chǎn)，也關(guān)心員工。 ? 意義： ? 該理論指出，具有高成就需要的人，在組織中起著導(dǎo)向作用，能導(dǎo)致高成就組織的產(chǎn)生。 ? 管理者的責(zé)任就是要培養(yǎng)和塑造出富有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。 ? 高成就需要的人，不是與生俱來的。組織應(yīng)當(dāng)為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。 管理應(yīng)用 ? 對成就需要較高者，提供有挑戰(zhàn)性和一定風(fēng)險的任務(wù)。 ? 對成就需要較低者，安排一些常規(guī)任務(wù)。 ? 給員工提供機會，培養(yǎng)員工的成就需要。 四、雙因素理論 ? 雙因素理論由美國學(xué)者赫茨伯格（ Herzberg）提出。他運用問卷法進(jìn)行調(diào)查，分析職工最滿意和最不滿意的因素是什么，提出這一理論。 ? 理論要點 ? 影響人的行為的需要有兩種因素，即 ? 保健因素 ? 激勵因素 ? 保健因素 —— 工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。 ? 即 不滿意 → 沒有不滿意 ? 激勵因素 —— 指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉升等，這些因素的滿足會使職工滿意。 ? 即 沒有滿意 → 滿意 主要觀點 ? （ 1）存在兩種性質(zhì)不同的因素，保健因素和激勵因素。 ? （ 2）滿意與不滿意的關(guān)系： ? 保健因素：不滿意 → 沒有不滿意 ? 激勵因素：沒有滿意 → 滿意 ? （ 3）內(nèi)激勵與外激勵 ? 從工作本身獲得的滿足 ? 工作以外獲得的間接滿足 管理應(yīng)用 ? 識別保健因素和激勵因素 ? 不能忽視保健因素 ? 注重內(nèi)激勵。運用雙因素理論改進(jìn)工作設(shè)計，實現(xiàn)工作的擴大化和豐富化以及彈性工時等。 霍桑實驗 ? 20世紀(jì) 20年代，位于美國芝加哥郊外的西方電氣公司的霍桑工廠有這樣的現(xiàn)象： ? 工廠有比較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。 ? 良好的工作環(huán)境和物質(zhì)條件本應(yīng)該使該廠的生產(chǎn)效率有較大的提高，但是事實上工人并沒有良好的精神狀態(tài)，工作成績也不佳。 ? 1924年，由 美國國家科學(xué)研究委員會 贊助的研究計劃開始在霍桑工廠實施。 1927年， 哈佛大學(xué)教授梅奧 (Elton Mayo)加入霍桑實驗，開始第二階段的實驗工作。 ? 照明實驗： 控制組的照明條件始終不
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