【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工藝師、駕駛員的預(yù)測(cè)亦有中等水平的效度。 學(xué)業(yè)成就測(cè)試：測(cè)試經(jīng)過(guò)訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。 3）心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化；施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化；評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化；分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。 效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。 信度：衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。 常模：一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢(shì)（通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。它能說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測(cè)試者所處的水平。 09 年高級(jí)人力資源師章節(jié)復(fù)習(xí)大綱 — 第四章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第四章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論 條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國(guó)生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過(guò)程。 強(qiáng)化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞（或懲罰）之間建立聯(lián)系的過(guò)程。 社會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉認(rèn)為，學(xué)習(xí)不一定是聯(lián)結(jié)的結(jié)果，個(gè)體可以通過(guò)觀察、模仿別人的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)。 70 年代 “行為塑造技術(shù) ”就是以此為理論基礎(chǔ)的。克瓦特指出，社會(huì)學(xué)習(xí)理論與其他學(xué)習(xí)理論的最大區(qū)別是，它首先改變的是人的行為，通過(guò)行為的改變而 導(dǎo)致態(tài)度的改變，傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態(tài)度，通過(guò)態(tài)度的變化促進(jìn)行為的改變。 目標(biāo)設(shè)定理論：源于美國(guó)管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。目標(biāo) 的特征：目標(biāo)要具體；員工應(yīng)參與目標(biāo)的設(shè)置；目標(biāo)完成過(guò)程中應(yīng)有反饋；員工之間要為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互競(jìng)爭(zhēng)；目標(biāo)要有一定的難度同時(shí)也必須是可接受的。 培訓(xùn)遷移及其測(cè)定：指?jìng)€(gè)體在工作實(shí)踐中對(duì)培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能的應(yīng)用程度。培訓(xùn)遷移的研究不僅要關(guān)注學(xué)員在訓(xùn)練中是否掌握了學(xué)習(xí)內(nèi)容，更要關(guān)注如何將習(xí)得行為更好地應(yīng)用于實(shí)際，且在一段時(shí)間后保持下來(lái)。一般認(rèn) 為，培訓(xùn)設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境是影響培訓(xùn)遷移的三個(gè)最主要因素。自我效能低的學(xué)員即使掌握了培訓(xùn)中所教的知識(shí)和技能，也不能有效地應(yīng)用他們；成就動(dòng)機(jī)也會(huì)影響受訓(xùn)者的培訓(xùn)遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓(xùn)遷移的主要因素之一，其中又以領(lǐng)導(dǎo)反饋、同事支持、時(shí)間支持為主要的影響因素。 培訓(xùn)的基本過(guò)程：包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程，最后對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。 對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)與分析 1）考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來(lái)所要求的人力資源供應(yīng)。 2）考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng) 及其對(duì)人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。 3）評(píng)價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。第二節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施 設(shè)計(jì)培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng) 1）明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路 戰(zhàn)略導(dǎo)向：?jiǎn)T工培訓(xùn)的總體方向；對(duì)各種變動(dòng)因素的評(píng)估；培訓(xùn)的基本方法；臨時(shí)性靈活措施的安排；對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，必要時(shí)對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。 政策保證：企業(yè)應(yīng)有自上而下的明確的培訓(xùn)政策。 組織支持：組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過(guò)程，獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動(dòng)取得成功的關(guān)鍵。 2）企業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成 3）企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng) 指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃 1）確定培訓(xùn)者角色及其職能 培訓(xùn)文化淡薄階段，培訓(xùn)工承擔(dān)實(shí)施者職能；培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工既是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)施者；培訓(xùn)文化成熟階段，培訓(xùn)工承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能。 2）建設(shè)高效的培訓(xùn)組織 根據(jù)企業(yè)需要的職能進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是其根本原則。 3）選擇合適的培訓(xùn)模式 三種培訓(xùn)模式的比較 4）建立動(dòng)態(tài)的信息系統(tǒng)：外部培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。 保證實(shí)施規(guī)劃所具備的資源 包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等。 第三節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估 培訓(xùn)方案設(shè) 計(jì)的要素 對(duì)照組：對(duì)照組學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組學(xué)員具有相同特點(diǎn)，但并不參加將要評(píng)估的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目。 評(píng)估手段的時(shí)間選擇： 事前測(cè)試： 1）當(dāng)事前測(cè)試影響學(xué)員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該避免進(jìn)行事前測(cè)試； 2）當(dāng)事前測(cè)試沒(méi)有什么意義時(shí)，要避免使用； 3）事前測(cè)試與事后測(cè)試的內(nèi)容要一致或大體相同，所設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個(gè)共同的基礎(chǔ)，以便對(duì)比； 4）事前測(cè)試與事后測(cè)試應(yīng)該在同樣的或類似的條件下進(jìn)行。 在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的評(píng)測(cè)：可以衡量培訓(xùn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，也可以獲得有關(guān)部門(mén)的反饋信息，經(jīng)便做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 多重測(cè)評(píng)：了 解培訓(xùn)項(xiàng)目前后某些趨勢(shì)的變化情況，對(duì)做出預(yù)測(cè)或比較非常重要。 培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇： 1）可以收集到二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)，以便確定學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所傳授的知識(shí)或技能的撐握情況； 2）對(duì)三級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定知識(shí)和技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況； 3）對(duì)四級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時(shí)間間隔往往要比實(shí)施二級(jí)跟蹤所需要的時(shí)間間隔長(zhǎng)（三到六個(gè)月）。 影響有效性的因素：時(shí)間或歷史；測(cè)試的影響；選擇；流失率。 常見(jiàn)的培訓(xùn)評(píng)估方案 關(guān)注：培訓(xùn)產(chǎn)生了何種客觀的影響；確立培訓(xùn)活動(dòng)與影響之間的因果關(guān)系；確立培訓(xùn)的作用 機(jī)制；確認(rèn)項(xiàng)目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機(jī)制。 常見(jiàn)的評(píng)估方案有：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。 非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：無(wú)參照組（包括單組別前測(cè)后測(cè)設(shè)計(jì)和簡(jiǎn)單時(shí)間序列設(shè)計(jì)） 準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測(cè)－后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)對(duì)照組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)） 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測(cè)－后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、索羅門(mén)四小組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、要素評(píng)估設(shè)計(jì)）。第四節(jié) 職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人從首次參加工作開(kāi)始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷 ，按編年的順序串接組成的整個(gè)過(guò)程。 職業(yè)生涯