[其他資格考試]09年高級人力資源師章節(jié)復習大綱(文件)
【正文】 授的知識或技能的撐握情況； 2）對三級評估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定知識和技能在實際工作中的應用情況； 3）對四級評估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時間間隔往往要比實施二級跟蹤所需要的時間間隔長（三到六個月）。 非實驗設(shè)計：無參照組（包括單組別前測后測設(shè)計和簡單時間序列設(shè)計） 準實驗設(shè)計：有非隨機產(chǎn)生的參照組（包括前測－后測對照組設(shè)計、時間序列設(shè)計對照組設(shè)計、單一后測對照組設(shè)計） 實驗設(shè)計：有隨機產(chǎn)生的參照組（包括前測－后測控制組設(shè)計、索羅門四小組設(shè)計、單一后測控制組設(shè)計、要素評估設(shè)計）。 戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個階段，即第一階段到第四階段。該理論實質(zhì)在于勞動者與職業(yè)互相適應。 績效管理程序的設(shè)計分為總流程設(shè)計和具體考證程序設(shè)計兩種 。 2）目標系統(tǒng)的構(gòu)成：企業(yè)級關(guān)鍵績效指標、部門關(guān)鍵績效指標、崗位業(yè)績考評指標。 結(jié)果的目標設(shè)計 結(jié)果目標：員工在特定的環(huán)境下必須達到的階段性結(jié)果。 任務績效是正式界定的工作結(jié)果方面的內(nèi)容；關(guān)系績效包括：自愿完成本職工作以外的任務；在必要時，投入的熱情和努力以完成工作任務；幫助他人并與他人合作；即使給個人帶來不便，也要遵從組織的規(guī)則和程序；認可、支持和保護目標。 360 度反饋評價的主要特點：全方位；基于勝任特征；評估的匿名性；多側(cè)度反饋；促進發(fā)展。 （二）苛嚴誤差 苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。 三、個人偏見 個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。 五、自我中心效應 包括對比偏差和相似偏差。 克服方法：一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后再將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。 制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系； 選擇合適的績效評估方法； 培訓； 為評價者提供反饋； 下屬參與； 提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟： （一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 （二）提取和設(shè)定績效考評的指標 在確定了團 隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標之后，應當運用 SMART 方法提取關(guān)鍵績效考評指標。 360 度考評的實施程序： 評價項目設(shè)計 培訓考評者 實施 360 度考評 反饋面談 效果評價 360 度考評方法的優(yōu)缺點 （一） 360 度考評方法的優(yōu)點 360 度考評具有全方位、多角度的特點 360 度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征 360 度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項工業(yè)指標完成的短期行為， 使其著眼地公司或部門的長遠發(fā)展，全面提高自己的績效水平。 度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。 360 度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本在實施 360 度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。 使用客觀的統(tǒng)計程序。 不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應注意的事項也有所不同。 準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。 實施 360 度考評方法，應選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用 360 度考評的方法。 （二） 360 度考評方法的缺點 360 度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評較少。 360度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。 績效指標不夠全面：設(shè)定針對性強的更全面的、更深入的 對指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多：用 “錯誤率 ”來替換 “正確率 ” 績效標準缺乏超越的空間：預留出超越標準的空間。 8） 、評價標準對考評結(jié)果的影響 工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。 這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。降低方法：更頻繁考評。 二、暈輪誤差 暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應。 360 度反饋評價的方法：項目設(shè)計（進行需求分析和可行性分析；編制調(diào)查問卷）；實施評價（組 建 360 度評估隊伍；對評價者進行培訓；實施 360 度評價；統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結(jié)束；對被評價者進行如何接受他人反饋的訓練；企業(yè)管理部門針對反饋的問題制定行動計劃）；效果評價（確認實施過程的安全性；評價應用效果）；實施反饋（包括正面反饋和負面反饋）。第三節(jié) 360 度反饋評估 定義：評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可包括其他與之密切接觸的人員。 SMART 原則： S－ Special,工作目標應該是準確界定的； MMeasureable,工作目標應該是可測量和評價的； A－ Agreed,工作目標應該是雙方認可的； RRealitic,工作目標應該是可達到且可觀察的； TTimed,工作目標應明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的）。 關(guān)鍵績效指標法（ Key Performance Indication KPI）：通過對組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析。第二節(jié) 績效管理的實施 績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括四個環(huán)節(jié)：目標設(shè)計（結(jié)果目標、行為目標）、過
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