【文章內(nèi)容簡介】 性和差異的特征，并進(jìn)行歸類，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。 驗(yàn)證崗位勝任特征模型：采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法。※構(gòu)建崗位勝任類型說明特征模型的主要方法定性編碼字典法指專家根據(jù)經(jīng)驗(yàn)列出勝任特征清單，并對各項(xiàng)勝任特征進(jìn)行分級和界定的方法。步驟：組建開發(fā)小組，至少包括4名成員，由專家構(gòu)成；建立能力清單，包括：資料整理、歸納和匯總能力指標(biāo)、對被調(diào)查對象進(jìn)行進(jìn)一步分析，完善和充實(shí)能力清單；能力指標(biāo)的刪減；能力指標(biāo)的概念界定；能力指標(biāo)的分級定義。9定量專家評分法頻次選拔法t 檢驗(yàn)分析相關(guān)分析聚類分析因子分析回歸分析主要以德爾菲法為主?；趯＜乙庖姴⒗妙l次來統(tǒng)計(jì)勝任特征簡單方法。步驟如下：將專家意見匯總為 14 項(xiàng)指標(biāo)；依靠專家會議對 50 名員工是否具備各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)注，統(tǒng)計(jì)這 14 項(xiàng)指標(biāo)出現(xiàn)的頻次。將頻次較高的若干項(xiàng)指標(biāo)選取為勝任特征，可采用：直將按 14 項(xiàng)指標(biāo)在 50 個(gè)人中出現(xiàn)的頻次選擇取勝任特征，每次指標(biāo)最大頻次是 50，最小頻資是 1，并進(jìn)行排序后選擇重要程度高的指標(biāo)作為勝任特征；也可采用把優(yōu)秀組和一般組關(guān)于 14 項(xiàng)指標(biāo)出現(xiàn)頻次的數(shù)據(jù)，獲得勝任特征。與頻次選拔法相類似。步驟如下：將專家意見匯總為14項(xiàng)指標(biāo)；依靠專家會議對50名員是否具備各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)注，統(tǒng)計(jì)這 14 項(xiàng)指標(biāo)出現(xiàn)的頻次；淘汰頻次過低的指標(biāo)（比如出現(xiàn)概率在 20%以下的指標(biāo)）。對優(yōu)秀組和一般組的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行打分，并對結(jié)果進(jìn)行整理，錄入到計(jì)算機(jī)中；直接平均專家的評分或使用 SPSS 統(tǒng)計(jì)分析軟件；t檢驗(yàn)分析結(jié)果?？梢苑譃楹唵畏治雠c偏相關(guān)分析。步驟見 P102‐103與聚類分析相類似。目的是用較少的相互獨(dú)立的因子變量來體現(xiàn)原有變量的大部分信息，以便進(jìn)行回歸分析或其他數(shù)量分析。因子分析更注重量化，且統(tǒng)計(jì)結(jié)果更加清晰。利用變量間的關(guān)系建立多元線性方程的方法。第二節(jié) 人事測評技術(shù)的應(yīng)用A、 瑞士心理學(xué)家多拉卡爾夫是沙盤的正式創(chuàng)立者；她在1962 年國際分析心理學(xué)會議上正式提出“沙盤游戲”的思想，1985 年發(fā)起成立了國際沙盤游戲治沙盤的起源（P106‐107）◇沙盤推演測評法的內(nèi)容◇沙盤推演測評法的特點(diǎn)※沙盤推演測評法的操作過程療學(xué)會，標(biāo)志著沙盤游戲治療體系的形成。B、 早期的沙盤游戲是用于兒童心理疾病的治療。如今沙盤被廣泛應(yīng)用于培訓(xùn)，是一種全新的具有競爭性的體驗(yàn)學(xué)習(xí)，是針對高層管理人員的測評和選拔?？梢钥疾毂辉嚾说臎Q策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。在推演測評法之前的準(zhǔn)備工作：在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息。每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)助理、運(yùn)營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等重要角色。面對來自其他小組的激烈競爭，根據(jù)對市場需求的預(yù)測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長、中、短期策略。按照規(guī)定流程運(yùn)營；編制年度會計(jì)報(bào)表，結(jié)算經(jīng)營成果。討論并制訂改進(jìn)與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運(yùn)作。A、 場景能激發(fā)被試的興趣；B、被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動；C、直觀展示被試的真實(shí)水平；D、能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)；E、能考察被試的綜合能力A、 被試熱身。如安排被試進(jìn)行組合、給自己的團(tuán)隊(duì)取名字、定隊(duì)微、合唱隊(duì)歌、設(shè)定企業(yè)目標(biāo)、分配角色等活動。時(shí)間控制在 1 小時(shí)左右；B、 考官初步講解。如考官對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)（包括現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等）、企業(yè)運(yùn)行條件、市場預(yù)測情況、企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境等逐一進(jìn)行介紹。時(shí)間控制在半小時(shí)左右；C、 熟悉游戲規(guī)則。如在考官的指導(dǎo)下，各組按照統(tǒng)一規(guī)定，運(yùn)行一個(gè)生產(chǎn)年度，使所有的被試都能很快進(jìn)入角色并全身心投入，為實(shí)戰(zhàn)打好基礎(chǔ)。時(shí)間控制在 1 小時(shí)之內(nèi)。D、 實(shí)戰(zhàn)模擬。各組在相同的初始條件下開始運(yùn)作。時(shí)間不超過5小時(shí)。10★公文筐測試的含義（P110）★公文筐測試的特點(diǎn)※公文筐測試試題的設(shè)計(jì)程序※公文筐測試的基本程序 ※公文筐測試的具體操作步驟P113115 E、 階段小結(jié)。在年度運(yùn)營中，考官將會帶領(lǐng)被試思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件，恰到好處地教授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場調(diào)研方法、訂單處理、營銷技巧、生產(chǎn)運(yùn)行、庫存管理、財(cái)務(wù)管理以及溝通技巧等相關(guān)知識。各個(gè)年度間講解內(nèi)容程度遞進(jìn)。時(shí)間掌握在每個(gè)運(yùn)營年度之間，每次15‐30 分鐘。F、 決戰(zhàn)勝負(fù)。通過公平競爭，經(jīng)營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者。G、 評價(jià)階段?？脊僭谶@一階段，根據(jù)他們在整個(gè)游戲過程中的表現(xiàn)進(jìn)行打分?？疾斓木S度包括：經(jīng)營管理知識掌握程度、決策能力、判斷能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力等。小組得分加上個(gè)人表現(xiàn)得分成為個(gè)人的最終得分。公文筐測試也稱為公文處理。測試在模擬情境中進(jìn)行，模擬某公司在日常工作中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，提供給被試的公文有下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，及一些背景信息，通過測試指導(dǎo)語的說明，讓被試以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境之中，要求被試完成各種公文處理。考官通過觀察其處理公文的過程，對被試的計(jì)劃能力、組織能力、溝通能力、預(yù)測能力、決策能力等作出判斷與評價(jià)。A、 適用對象為中高層管理人員。測試時(shí)間一般約為 2 小時(shí)。常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)；B、 從兩個(gè)角度對管理人員進(jìn)行測查：一是技能角度；二是業(yè)務(wù)角度。C、 對評份者的要求較高。D、 考察內(nèi)容范圍十分廣泛。E、 情境性強(qiáng)。不足之處：評分比較困難；不夠經(jīng)濟(jì)。被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制。試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大。主要有三個(gè)環(huán)節(jié)：A、工作崗位分析；B、文件設(shè)計(jì)。C、確定評分標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)例：編制好整套測評試題后，對每一份公文所涉及的測試內(nèi)容，由主考人員從中整理出可能的答案并逐條列出；將正式施測得到的所有答案進(jìn)行匯總；參照公文筐測試能夠測評的能力指標(biāo)，將這些指標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的評價(jià)要素；根據(jù)答案對被試的答卷以采點(diǎn)得分的方式進(jìn)行評分。 向被試介紹有關(guān)的背景材料； 告訴被試現(xiàn)在就是某個(gè)職位的任職者，負(fù)責(zé)處理公文筐的所有公文材料； 向每一位被試發(fā)一套（5‐15 人份）公文，都是經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的公文； 把處理結(jié)果交給測評專家，按照既定的測評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。 測試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試帶到相應(yīng)的測評室； 監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷； 監(jiān)考人員一一查驗(yàn)被試的準(zhǔn)考證、身份證及面試通知單； 由主監(jiān)考宣讀《考場規(guī)則》，請紀(jì)檢人員和被試代表查驗(yàn)試卷密封情況并簽字； 測試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀《公文筐測試指導(dǎo)語》； 監(jiān)考人員對答題要求和步驟進(jìn)行具體指導(dǎo)； 考試時(shí)間到，由主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人員停止答題”，被試離開測評室，監(jiān)考人員收卷密封； 主監(jiān)考填寫考情況記錄，監(jiān)考人員和紀(jì)檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室。11◇心理測試及其相關(guān)概念 ★職業(yè)心理測試的種類 另需注意：1） 被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一；2） 被試常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬”的含義；心理測試：是指在控制情況的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個(gè)人行為作出評價(jià)。劃分：1）從內(nèi)容上可以分為：個(gè)性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試；2）從形式上劃分：紙筆測試、心理實(shí)驗(yàn)、投射測試、筆跡分析測試等。人格：即個(gè)性，是人的特性中除能力以外部分的總和，包括需要、動機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等。也可以說是與社會行業(yè)有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。個(gè)性具有四個(gè)特性：獨(dú)特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性。人的個(gè)性形成主要取決于三個(gè)因素：遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素。能力：是指個(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個(gè)性心理特性。因此，能力其實(shí)是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。學(xué)業(yè)成就測試職業(yè)興趣測試職業(yè)能力測試，分為一般能力測試和特殊能力測試；職業(yè)人格測試：分兩種：自陳量表和投射技術(shù)。（自陳：就是讓被試提供關(guān)于自己的人格特征的報(bào)告。）自陳量表舉例：1）是非式：我事可做時(shí)喜歡上街游蕩。（□是 □否）2）折中是非式：你喜歡單獨(dú)去看電影嗎？（□是 □否 □不一定）3）選擇式：以下哪個(gè)答案更加符合你的實(shí)際情況（□我經(jīng)常批評那些有權(quán)威、有地位的人；□在長輩或上級面前，我總是感到膽怯）4）文字量表式：你對自己的工作滿意嗎？（□非常滿意□比較滿意□無所謂□不太滿意□極不滿意）5）數(shù)字量表式：我喜歡唱歌（□5□4□3□2□1）自陳量表分：卡特爾 16 種人格因素問卷（16PFQ）、梅耶爾斯—布雷格斯人格特質(zhì)量表（MBTI）、職業(yè)自我控索量表（SDS）在職業(yè)指導(dǎo)中影響最大、得到最廣泛認(rèn)可的職業(yè)人格測試量表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。見 P122 頁表 2‐7投射技術(shù)：指被試提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試在完全受限制的情況下自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺中表露出人格特點(diǎn)，也就是希望個(gè)體內(nèi)在的動機(jī)、需要、態(tài)度、愿望、價(jià)值觀等，經(jīng)過無組織的刺激在無拘無束的條件下投射出來。*投射技術(shù)能有限地用于高級管理人員的選拔。應(yīng)用羅多的有兩種：羅夏墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。*投射技術(shù)不足地方表現(xiàn)為：1）由于投射測試結(jié)果的分析一般是憑主試的經(jīng)驗(yàn)主觀推斷而來，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察；2）投射測試在計(jì)分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強(qiáng)，不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋往往不同，并且投射測試的重測信度也較低。3）對于投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。4）投射測試在應(yīng)用時(shí)存在不便之處。5）在評分上缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，難以量化，測試結(jié)果難以解釋，被試的反應(yīng)更容易受施測的情境影響。12※心理測試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求心理測試應(yīng)滿足四個(gè)基本條件：1）標(biāo)準(zhǔn)化：是指測試的編制、施測、評分和測試分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的、統(tǒng)一的科學(xué)程序，以保證對所有被試來說都是公平的。要做到：；；；。2）信度：是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了被試穩(wěn)定的、可靠真實(shí)特征。特點(diǎn)：；；。3）效度：是衡量測試有效性的指標(biāo)。證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。4）常模：是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢（平均數(shù)）和離散趨勢（標(biāo)準(zhǔn)差），常模是用以比較不同被試測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被試所處的水平。※選擇心理測試應(yīng)考試的因素 P124125 1）時(shí)間；2）費(fèi)用；3）實(shí)施；4）表面效度；5）測試結(jié)果※各測試的應(yīng)用 能力測試包括：現(xiàn)實(shí)能力測試和潛在的能力測試?，F(xiàn)實(shí)能力測試包括一般能力測試和特殊能力測試。投射測試應(yīng)用：聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪圖法、完成法、逆境對話法。 要對心理測試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練；※應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合；要妥善保管心理測試結(jié)果；要做好使用心理測試方法的宣傳。第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔◇制訂招聘規(guī)劃的原則 P130充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化；確保企業(yè)員工的合理使用；組織和員工共同長期受益 ◇招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作※企業(yè)人員招聘環(huán)境分析高層管理者：主要是組織的主管領(lǐng)導(dǎo)。任務(wù)包括：審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等；部門經(jīng)理：他們掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作；人力資源經(jīng)理：首先同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工的需求情況；其次分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約；再次，制定具體的招聘策略和招聘程序；最后，人力資源管理部門進(jìn)行具體的招聘初選工作。另外對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗(yàn)的部門招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn)人員招聘的外部環(huán)境分析：1）技術(shù)的變化；2）產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：包括市場狀況對用工量的影響、市場預(yù)期對勞動力供給的影響、市場狀況對工資的影響；3）勞動力市場：包括市場的供求關(guān)系、市場的地域環(huán)境；4）競爭對手的分析：包括：競爭對手正在招聘哪類人員？招聘條件是怎樣的？競爭對手采取怎樣的招聘方式？競爭對手提供的薪酬水平是怎樣？競爭對手的用人政策是怎樣的？人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析：1）組織戰(zhàn)略；2）崗位性質(zhì)：包括：崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會；3）組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：包括人力