鑫達-人力資源訪談記錄報告-v(編輯修改稿)
2025-02-01 16:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 非常差，在完成工作后才能考慮 OA的輸入內(nèi)容。 ” “… OA層層審批太麻煩，那公章就放在那，眼看著就不能用 .” “… OA平臺對公章管理和檔案管理比較有效 ,對公司和檔案管理員比較有利追溯。 ” “ … OA系統(tǒng)，就是用來報計劃的 ” “ …… 產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定，至少 20％的產(chǎn)品不合格 …” 員工對企業(yè)基礎(chǔ)管理主觀評價 （ 6）：質(zhì)量管理體系 質(zhì)量管理應(yīng)以預(yù)防為主 ， 過程監(jiān)控，而不是事后檢驗 ” … 有的原料因為生產(chǎn)急 ,沒經(jīng)過質(zhì)檢就投料了 ,結(jié)果造成不合格 .” “… 7月份準備認證 TS16949， 8月份就通過了，好多東西都不完善” “ ...質(zhì)檢部成立沒多久，我們來了也沒多久 ,還沒轉(zhuǎn)正 ,夜班現(xiàn)在沒質(zhì)檢 ” 員工對企業(yè)基礎(chǔ)管理主觀評價 （ 7）：管理團隊 “… 管理層不應(yīng)茫目執(zhí)行，把錯誤的事情做正確了 ” “ … 領(lǐng)導(dǎo)管理水平有限，不能把事情處理在萌芽狀態(tài)，反而把事件擴大化。 ” “… 大家普遍都關(guān)心的問題而高管這塊沒有人關(guān)心 ,高管關(guān)注的和員工正好相反。連罰款都沒有合理的解釋，執(zhí)行者本身的素質(zhì)問題 .” ?管理團隊是一個企業(yè)的 “放大鏡 ” ： ?好的管理團隊，凝聚力量，推動發(fā)展； ?不好的管理團隊，擴大矛盾，分散資源 評 述 員工對企業(yè)基礎(chǔ)管理主觀評價（ 8） :組織結(jié)構(gòu) “… 部門權(quán)利過大 ” “… 很小的問題，執(zhí)行力度大，問題擴大 .” “… 不該歸他的也管，出了事情就推卸責任 ” “ 目前我公司管理層級太多，主管、經(jīng)理、副總、總經(jīng)理層層審批，根本不像我原來公司的組織架構(gòu)那樣簡潔、高效。 ” ?組織結(jié)構(gòu)是管理體系內(nèi)部權(quán)責分配的反映，是相互支撐，相互制約的平衡體系 ?個別部門權(quán)責不匹配 ,權(quán)利大于責任 ,失去制約 ,將導(dǎo)致管理體系失衡 ,出現(xiàn)一邊倒現(xiàn)象 . 評 述 “ … 沒見過部門職責，出了問題沒明確具體部門，自然互相推諉 ” “… 缺少核心管理牽頭部門，負責全公司的全面計劃、組織、檢查、監(jiān)督的職能部門 ” 員工對企業(yè)基礎(chǔ)管理主觀評價（ 9） :橫向溝通 “… 部門之間協(xié)調(diào)關(guān)系不好， 人情味較淡，親和力不夠 .” “… 當你突然銷售上去了，那生產(chǎn)怎么辦？又在不斷的進行調(diào)整 .” “ … 部門和部門之間因為行政這塊弄的非常極端的問題，矛盾焦點很大。行政應(yīng)該起到樞扭的作用，但現(xiàn)在沒有起到應(yīng)有的作用。 ” ?部門和部門之間的橫向溝通應(yīng)該是業(yè)務(wù)導(dǎo)向，流程控制，輔以明確的職責。 ?溝通不暢 ,關(guān)鍵在于職責不明，流程不合理。 評 述 “… 有時在溝通解決問題時，流程和責任不明晰，效率還是很低 .” 員工對企業(yè)基礎(chǔ)管理主觀評價（ 10）：縱向溝通 “… 病人與病人之間談話 .” 高管這塊，做事、辦事透明度需要高一點 老板和員工溝通不到位，聽不到下面的聲音，信息網(wǎng)傳遞受阻或者根本就被過濾掉，直到事情堆積的越來越多 ,有一天暴發(fā)時，老總才會知道 信息孤島 “ … 連副總和老板說話都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的。 ’ 缺乏正式溝通渠道必然導(dǎo)致非正式溝通渠道的產(chǎn)生。 非正式溝通渠道所表現(xiàn)出的 “ 小道消息流行 ” 、 “私打小報告 ” 等現(xiàn)象，會嚴重干擾正常的信息傳遞，使信息失真。不僅產(chǎn)生最高決策層的信息孤島，而且導(dǎo)致下屬的理解偏差，從而產(chǎn)生嚴重的離心力。 評 述 目錄 ? 薪酬體系 ? 績效考核體系 ? 人力資源規(guī)劃 ? 培訓(xùn) ?人力資源具體問題 ?綜述 ?員工視角 薪酬體系（ 1）－結(jié)構(gòu)工資 ?公司體系設(shè)計應(yīng)該從多方面的權(quán)變因素考慮： 企業(yè)因素（業(yè)務(wù)發(fā)展、承受能力等） 崗位性質(zhì)（知識、責任、性質(zhì)） 個人因素（知識、技能、態(tài)度） 外部因素（市場供給、競爭對手等） 評 述 … 工資從來就沒有對每個崗位所需的技能認真分析和評價。 公司目前的工資核定的不是很科學(xué)，有一定的盲目性。 ” “… 對名義工資滿意，對實 際工資不太滿意 ” 工資結(jié)構(gòu)不合理，甚至出現(xiàn)部 門主管工資開不過部門職員。 例如：生產(chǎn)車間班長和一線員 工 “… 不能照搬照抄，直接把別人的薪酬管理方式帶到企業(yè)來不合適，土壤不同 ” 招聘的時候說是5000，而拿到手才… 哎 薪酬體系（ 2）－崗位分類 不同崗位、不同工 作性質(zhì)、不同貢獻， 其相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)、 基礎(chǔ)工資和績效工 資 的比例是不同 的 “ 不同部門應(yīng)該有不同待遇 ” … 我們生產(chǎn)工人，工作累，責任大，時刻處于 生產(chǎn)一線，應(yīng)該開的比保安多。 ” “貢獻有大有小，拿一樣工資 .” 評 述 薪酬體系（ 3）－基礎(chǔ)工資 工資總額 2021元以上員工 : “… 還夠用 ,如果通過努力能拿到績效就好了 ” “… 挺滿意的 ” ?基礎(chǔ)工資是對員工工作職責完成情況的相應(yīng)報酬 ?不同崗位的基礎(chǔ)工資的決定因素是該崗位的工作責任、工作性質(zhì)和外部薪酬環(huán)境決定，是 “ 穩(wěn)定 ” 因素 評 述 “ … 對于公司來說多勞多得能
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