【文章內(nèi)容簡介】 020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 49 (1 ) 認同 ? Akerlof 和 Kranton將認同納入豐富的經(jīng)濟學偏好模型中是邁出了非常了不起的第一步 . 組織社會心理學也建議認同在行為組織經(jīng)濟學 ( 正如 Akerlof 和 Kranton 所認可的，或稱為行為經(jīng)濟組織理論 )中扮演著非常重要的角色 . ? 例如， March (1994) 不僅區(qū)分了因果關系或推論邏輯 (標準的經(jīng)濟學模型 )與適用或條件邏輯 (認同模型 )的差異 ,而且也開始討論在什么環(huán)境之下一個給定的個體所作的決策被這些邏輯中之一支配的可能性比被其他邏輯支配的可能性更大 . 2020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 50 (1 ) 認同 ? 在這些邏輯關系中必須保持平衡 ,短期而言 ,第 1步是保持不同認同 (身份 )間的平衡 。第 2步考慮認同的變化 (社會化 ). ? 組織機構就像一重要的場所 ,在這里可運用經(jīng)濟學模型分析認同問題 .在一個極端 (根據(jù)分析的集合水平 ),我們可以觀察建立和改變遍及龐大組織的 “ 公司文化 ” 的努力 。在另一極端 ,組織又是許多人幾乎每天進行的小群體交互在大范圍共享的地點 .可以在以下兩方面進行思考 . 2020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 51 (1 ) 認同 ? (1) 認同模型在大群體的應用不僅可包括公司文化 ,而且也許還可包括組織的社會動向 (Zald and Berger, 1978) 。 ? (2)認同模型在小群體的應用不僅凸現(xiàn)社會心理 (Brewer and Kramer, 1986) 是許多例子之一 ),而且開始出現(xiàn)在經(jīng)濟學領域(Ichino and Maggi, 20xx)是為數(shù)不多的例子之一 ). 2020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 52 (2 ) 關系契約 ? 如果認同模型側重于內(nèi)部組織，則關系契約更多地與企業(yè)理論相關。這一方面的研究需要經(jīng)濟學、社會學和心理學的共同關注。 ? 關系契約無論是在企業(yè)內(nèi)部還是外部，都是正式契約的重要補充。目前研究關系契約與正式控制機制交互的經(jīng)濟學模型主要采用重復博弈。重點考察影響均衡的激勵約束條件。但缺乏能構建信任、管理中等規(guī)模適應、引導大規(guī)模變革的令人信服的經(jīng)濟學模型。構建、管理和改變均衡這一現(xiàn)實任務需要經(jīng)濟學與行為科學的融合。 2020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 53 組織的行為方式與創(chuàng)新 ? 經(jīng)濟組織理論中涉及內(nèi)部組織方面在發(fā)揮政策響應功能上所起的作用為何？將集中在兩個邏輯優(yōu)先的問題上：（ 1）組織應做什么？（ 2）它們之間的關系為何（也即，對發(fā)生在組織內(nèi)部或外部的活動是否應采取不同的引導方式）？ ? 組織運作的四項主要任務是：配置資本；雇用員工；與其他組織進行交互；管理組織內(nèi)部事務。具體歸結到資源配置的事實和過程這個兩方面：即，有多少資本和勞動力在內(nèi)部配置；無論是內(nèi)部還是外部，何種資源是通過 “ 管理 ”而不是由價格體系引導來進行配置的。 2020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 54 組織的行為方式與創(chuàng)新 ? 有關對包括資本配置和雇傭員工在內(nèi)的內(nèi)部組織資源配置的調(diào)查表明，引起組織內(nèi)、外交易方式不同的原因有三：抽樣選擇、經(jīng)濟起因和行為原因。下圖描述了抽樣選擇，我們觀察到的企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間在資本配置上的差異是由于企業(yè)邊界的內(nèi)生性，則使集成的交易與非集成的交易相比能解決不同的問題。抽樣選擇的可能性意味著：將資本配置中全部觀察到的差異歸結為集成的論據(jù)是錯誤的。下圖也描述了經(jīng)濟成因，根據(jù)其治理結構是否集成，同一交易可有不同的方式引導（如正式契約、產(chǎn)權或關系契約）。因而將資本配置中全部觀察的差異歸結為在不同交易間未被觀察的異質性將犯同樣的錯誤。而下圖還忽視了一個行為組織經(jīng)濟學所關注的問題，如果公司文化能使組織成員達成新的認同，企業(yè)績效能比下圖更好。這里行為的成因則多于經(jīng)濟的成因。 2020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 55 Reference from R. Gibbons? Organizational Economics 2020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 56 組織的行為方式與創(chuàng)新 ? 總之，抽樣選擇、經(jīng)濟成因和行為成因均與經(jīng)濟組織理論的政策響應功能有關。但聯(lián)系方式不同：如果要在理解經(jīng)濟組織理論與市場經(jīng)濟學的差異上取得進展，則對經(jīng)濟成因和行為成因的理解都是需要的。同時還要避免抽樣選擇中根據(jù)數(shù)據(jù)推論可能出現(xiàn)的扭曲 。 2020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 57 小結 ? 反思幾個問題：何為組織？何為管理？管理者如何構建管理和改變進展中的關系？ ? 互補性的問題是：組織如何影響人的行為？經(jīng)濟組織理論在其對政策作出響應時與市場經(jīng)濟學有何不同？ 2020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 58 ? 直到上世紀九十年代，金融一直被認為是最不受心理學觀點影響，最不適合現(xiàn)場研究的領域 ? 但為何金融研究如此迅速地轉而關注 “ 失常行為 ” ? ? 大量翔實的數(shù)據(jù)能為證實新的行為理論，反駁理性假說提供有力證據(jù)。 ? 市場效率這一基準模型的有效性受到質疑。 ? 大量翔實的數(shù)據(jù)加上過于高調(diào)的基準使研究者找到一系列有說服力的反證。 行為組織理論的形成 — 來自行為金融的啟示 2020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 59 行為組織理論形成之理由 ? 相對金融學，組織經(jīng)濟學在運用心理學觀點把握其基本規(guī)則并進行預測等方面更為成熟。 ? 組織成員擁有人力資本，但如果其配置出錯，則很難在短期進行處置以減少損失。 ? 啟發(fā)式方法在組織中常用于避免犯錯。 ? 與組織中成員合作有關的心理學觀點涉及：社會比較、認同改變、同事情誼、歸因及信任和歸咎的擴散等。 2020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 60 行為組織理論的框架 ? 心理學觀點對基本單一活動風險 激勵沖突模型的復雜化及修正。 ? 組織中共同工作特點以及群體忠誠、同事影響和文化的協(xié)調(diào)作用及認知經(jīng)濟學對簡單風險 激勵模型的修正。 2020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 61 行為組織理論的框架 ? 高層管理與治理及有關 CEO過度自信等方面的思考。 ? 組織如何改善和利用個體判斷及選擇模式對組織成效產(chǎn)生積極影響？ 2020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 62 基本的風險 激勵報酬模型 ? 我們討論的報酬規(guī)則與兩個觀察量線性相關 ，一般寫成 ? 其中 w代表工資 ， 補償由兩部分組成 ， 一定的固定收入 α， 加上隨觀察要素變化的另一部分 z和 y。 用 β 表示提供給員工的激勵強度 ， 當 β值越高時 ， 激勵越強 。 假如員工增加一個單位的努力 ， 期望補償增加 β ， 所以 β值越高 ， 增加努力的回報越高 。 參數(shù) γ表示決定補償時變量 y的相對權重 （ 同 z=e+x相比 ） 。 )( yxew ??? ????2020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 63 基本的風險 激勵報酬模型 ? ⑴ 線性報酬公式的邏輯性 ? 上式表述的線性報酬公式并沒有很多限制條件。在任何環(huán)境下報酬均與努力及可靠測量的績效指標有關。線性報酬方式可觀察到有多種形式，如付給銷售代理商的傭金，付給律師的費用，農(nóng)戶獲得的作物收成，如此種種。其他還有銷售代理商達到一定銷售目標后的分紅。線性方式易于理解和管理。員工無法理解和無法管理的方式不可能提供理想的激勵。 2020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 64 基本的風險 激勵報酬模型 ? ⑵ 線性契約中的總財富 ? 不管公司是大型還是中型企業(yè) 。 其承擔風險的能力都遠大于個人 。 因此 ， 由公司承擔所有的風險 ， 員工的收入不受變動因素的影響方案應該是最優(yōu)的 。但另一方面 ， 員工的收入沒有風險 ， 也就不會提供員工增加努力提高利潤的財務激勵 。 用人契約應在提供激勵與隨之產(chǎn)生的風險之間進行權衡 。 這一合約中員工的確定等值收入是期望報酬收入減去員工提供努力的個人成本再減去風險補償 ， 即為 ? ? ? ? ? ?? ?yxerVecyxe ????? ???????? 212020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 65 基本的風險 激勵報酬模型 ? 其中 為 的均值， r代表絕對風險厭惡系數(shù)。 同樣，為簡單起見，設 。應用有關方差恒等式，可得員工的確定等值收入等于期望收入減去努力成本減去員工承擔風險的風險補償。 ? 員工確定等值收入 = ? yx， yx，00 ?? yx ，? ? ? ?yxV a rrece ???? ???? 2212020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 66 基本的風險 激勵報酬模型 ? 所有者的確定等值收入等于期望毛利潤減去期望報酬工資： ? 所有者確定等值收入 = ? 這個公式的前提條件是所有者是中性風險者 ， 其風險補償?shù)扔?0。 ? 總的確定收入 = ? ? ? ?eep ?? ??? ? ? ? ? ?yxV a rrecep ?? ??? 2212020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 67 引入技能的風險 激勵模型 (Mainly reference from Camerer and Malmendier? s working paper, 20xx, p6771) ? 令努力不變 , 測量誤差分布 m(?i) 則導致產(chǎn)出分布 m(xi|ei)=m(?i)+f(ei, si). 這里， xi為產(chǎn)出，xi=f(ei, si)+ ?i , si為技能。假設偏好可分為努力失效和工資效用兩部分 . 則代理人的期望效用為 ? Eu(ei)= ? ?i u[w(f(ei,si)+ ?i)]m[f(ei,si)+ ?i] d?i c(ei) 即對掙來的錢與其他所得一視同仁。 ? 委托人的收益為 ?(f(ei,si))w(f(ei,si)+ ?i ) 這里 ?(.) 是實際無法觀察到的產(chǎn)出的獲利能力 。 2020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 68 風險 激勵模型的復雜化及修正 ? （ 1）員工不知其努力失效與否： c(e) ? 錨定（ anchor）主要影響勞動量的提供（例：大學及專業(yè)選擇、詩歌欣賞實驗（ ALP, 20xx） ? （ 2）薪酬偏好取決于參照系： u(w(xi)r) ? 縱、橫向的比較 ? 參考點（ reference point）可能反映假象（例：貨幣假象，相對根據(jù)通貨膨脹調(diào)整的實際工資，更關注名義工資；不同城市購買力的假象） 2020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 69 風險 激勵模型的復雜化及修正 ? （ 3）員工關注薪酬形成之程序或收入來源 ? A brain imaging study showed that earned money produced a stronger activation in the nucleus accumbens, a brain area associated with predicted reward, than equivalent sums of unearned money (Zink et al, 20xx). ? 工資效用與努力正相關，即 ?2u[w(xi),ei,]/?w(.)?ei 0. ? 程序公平（ procedural justice）：參與、一致性，清晰的規(guī)則降低影響成本。 ? （ 4）精神回報與感知到的評價等心理因素有關 ? 非貨幣精神回報（ nonpecuniary “psychic ine” ）： Postdoc biologists accept offers at more scienceoriented firms earn 25% lower wages in order to be able to publish their research and engage in the scientific munity. The source of pensating differentials might include emotion, social parison mainly. ? 贊賞比提工資更便宜 2020/7/7 萬迪昉 行為組織與實驗管理學 70 風險 激勵模型的復雜化及修正 ?