【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 法。專家們背靠背，分別提供他們的預(yù)測(cè)，組織者綜合專家們的意見，并再次提供給專家（可以是另外一些專家），如此反復(fù)，直至形成可行的、一致的預(yù)測(cè)為止。 人力資源需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵影響因素 ?雇員需求的預(yù)測(cè)非常 依賴于對(duì)未來(lái)產(chǎn)品需要的性質(zhì)的假設(shè) ，這決定著所需要的員工的數(shù)量和類型。這一任務(wù)不是以人力資源專業(yè)人員為中心的，而可能更多地 需要經(jīng)營(yíng)設(shè)計(jì)人員、財(cái)務(wù)和營(yíng)銷經(jīng)理們參與其中 。 ?一些部門的預(yù)測(cè)可能比另一些部門容易。例如，依靠過(guò)去的計(jì)劃，可以對(duì)保健、中學(xué)教育、食品未來(lái)五年的需求做出總體的預(yù)測(cè)，從而可以預(yù)測(cè)未來(lái)的勞動(dòng)力需求。然而，要預(yù)測(cè)到某個(gè)具體醫(yī)院、學(xué)?；蛘叱械牟∪恕W(xué)齡兒童、購(gòu)物者的數(shù)量就困難的多，因?yàn)檫@類消費(fèi)者屬 流動(dòng)型 的，一般具有相當(dāng)大的選擇性。 在高度競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際市場(chǎng)上經(jīng)營(yíng)的公司更難做出人員計(jì)劃 。 人力資源計(jì)劃 招聘 績(jī)效管理 薪資 職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng) 接班人計(jì)劃 ? 領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型 ? 以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展 ? 以勝任能力為基礎(chǔ)的工資提升 ? 勝任能力與績(jī)效目標(biāo)結(jié)合 ? 職位的勝任能力 ? 行為評(píng)估面試 ? 組織差距分析 ? 以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段 通用勝任力模型 全員核心勝任力模型 專業(yè)技術(shù)勝任力 模型 人力資源計(jì)劃 招聘 績(jī)效管理 薪資 職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng) 接班人計(jì)劃 對(duì)于公司各類人員素質(zhì)的需求，在人力資源規(guī)劃時(shí)須建立勝任能力模型作為支撐 能力素質(zhì)模型與崗位描述的區(qū)別 崗位描述中的 “ 資格條件 ” 著重于闡述為了履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等 人力資源部崗位名稱人事管理崗歸列職系專業(yè)崗 工作級(jí)別 直屬主管人事勞資項(xiàng)目經(jīng)理123部門名稱工作類別職責(zé)概述 具體負(fù)責(zé)公司人事、勞資工作工作內(nèi)容具體承辦公司人力資源管理制度的編制，公司員工的聘任、政審和考核和人事檔案管理；公司員工職務(wù)、職稱的評(píng)聘、考核與建檔，公司員工的培訓(xùn)和人才庫(kù)的建立等具體承辦公司勞資管理業(yè)務(wù)，包括公司勞動(dòng)工資、社會(huì)保險(xiǎn)、人身保險(xiǎn)等管理業(yè)務(wù)擬定公司黨群紀(jì)檢管理制度，編制管理規(guī)劃；具體承辦公司黨群紀(jì)檢管理業(yè)務(wù)資格條件學(xué)歷水平：經(jīng)濟(jì)管理或石油相關(guān)專業(yè)本科或以上學(xué)歷專業(yè)技術(shù)要求：中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職稱，比較系統(tǒng)的掌握人力資源管理專業(yè)知識(shí)，熟悉勞動(dòng)工資業(yè)務(wù)和黨群紀(jì)檢工作，具有一定的組織管理能力工作經(jīng)驗(yàn)： 3 年以上人事管理工作經(jīng)歷能力素質(zhì)模型促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項(xiàng)能力素質(zhì)的相應(yīng)等級(jí) 勝任能力一般分為三類，操作時(shí)按照公司各崗位序列的不同進(jìn)行分析和評(píng)價(jià) 全員核心勝任能力 崗位序列通用勝任能力 崗位序列專業(yè)技術(shù)勝任能力 在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊的 、獨(dú)特的 技能。 在多個(gè)角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。 是公司價(jià)值觀，文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來(lái)。 能力素質(zhì)建立舉例：專業(yè)能力的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟 專業(yè)能力素質(zhì)一般是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來(lái)確定的。詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為： 1. 考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé) 2. 每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容 3. 每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為 4. 最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述 職能 主要職責(zé) 主要工作內(nèi) 容 具體行為 匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì) 能力素質(zhì)應(yīng)用舉例：專業(yè)能力在崗位中的應(yīng)用 理順崗位職責(zé)大類及每個(gè)大類中的細(xì)化重點(diǎn) 針對(duì)上述細(xì)化 重點(diǎn)，分層級(jí) 依據(jù)崗位層級(jí)， 匹配專業(yè) 能力素質(zhì)的等級(jí) 第一步 第二步 第三步 第四步 依據(jù)崗位職責(zé)的 大類 /細(xì)化重點(diǎn)， 尋找專業(yè)能力素質(zhì) 人力資源規(guī)劃操作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)清單 《 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略說(shuō)明書 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略財(cái)務(wù)指標(biāo) 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)職位說(shuō)明書體系 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)職位分類體系 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)人力資源信息系統(tǒng) 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)新項(xiàng)目發(fā)展計(jì)劃書 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 》 數(shù)據(jù) 《 企業(yè)整體戰(zhàn)略監(jiān)控制度 》 數(shù)據(jù) 管理咨詢可以提供的報(bào)告 《 年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告 》 《 年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告 》 《 年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告 》 《 年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃 》 《 人力資源總規(guī)劃 》 《 人力資源配備計(jì)劃 》 《 人力資源補(bǔ)充計(jì)劃 》 《 人力資源使用計(jì)劃 》 《 人力資源退休解聘計(jì)劃 》 《 人力資源培訓(xùn)計(jì)劃 》 《 人力資源接班人計(jì)劃 》 《 人力資源績(jī)效管理計(jì)劃 》 《 人力資源薪酬福利計(jì)劃 》 《 人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 》 《 人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃 》 人力資源規(guī)劃的第三部分：編寫人力資源計(jì)劃的步驟 步驟 1：制定職位編寫計(jì)劃。 步驟 2：根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員配置計(jì)劃。 步驟 3：預(yù)測(cè)人員需求。 步驟 4：確定員工供給計(jì)劃。 步驟 5：制定培訓(xùn)計(jì)劃。 步驟 6：制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。 步驟 7：編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。 步驟 8：關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。 步驟 1：制定職位編寫計(jì)劃（類似于工作分析） ?根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職位分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職位編寫計(jì)劃。 ?編寫計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、職位描述和職位資格要求等內(nèi)容。 ?制定職位編寫計(jì)劃是描述企業(yè)未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。 步驟 2：根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員配置計(jì)劃 ?人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職位的人員數(shù)量，人員的職位變動(dòng)，職位人員空缺數(shù)量等。 ?制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。 步驟 3：預(yù)測(cè)人員需求 ?根據(jù)職位編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求。 ?人員需求中應(yīng)陳述需求的職位名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。 ?最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。 步驟 4：確定員工供給計(jì)劃 ?人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。 ?主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。 ?通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。 ?預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。 步驟 5：制定培訓(xùn)計(jì)劃 ?為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。 ?培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。 步驟 6：制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃 ?計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。（針對(duì)找出的重要人力資源問(wèn)題） ?其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。 步驟 7：編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算 ?其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。 步驟 8：關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策 ?每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。 ?風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。 有效人力資源規(guī)劃的實(shí)施步驟控制 第一步： 《 塑造職員期望實(shí)施步驟操作辦法 》 第二步： 《 明確戰(zhàn)略方向的操作辦法 》 第三步： 《 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)的操作辦法 》 第四步： 《 改變文化的操作辦法 》 第五步： 《 有效領(lǐng)導(dǎo)操作辦法 》 第一步：塑造職員期望實(shí)施步驟操作辦法 步驟 職員提出問(wèn)題 管理杠杠 認(rèn)識(shí)變革的需求 為什們我們應(yīng)當(dāng)改變 ？ （ 外部環(huán)境 、 客戶需求 、 企業(yè)挑戰(zhàn) ） 交流愿景 、 戰(zhàn)略 理解必要的變革 計(jì)劃是什么？ （理想的結(jié)果狀態(tài)、會(huì)有什么變化