【文章內(nèi)容簡介】 與測評中心主要包括三個方面內(nèi)容 工作分析目的與運用 組織機構(gòu)設(shè)計 人力資源規(guī)劃 招聘、甄選、錄用工作設(shè)計與生產(chǎn)力提高激 勵職業(yè)生涯設(shè)計與職業(yè)管理薪酬設(shè)計與薪酬管理績效評估人力資源開發(fā)與培訓工作分析確定 /修正組織機構(gòu)及定編定崗：對工作崗位的設(shè)置進行重新檢討，確定員工編制之合理度。 協(xié)助招聘與選拔：在招聘人員時可了解職位所需人員之資格。 績效考核：通過工作分析的大量信息的收集、分析，使績效考核的結(jié)果更具客觀性和針對性。 錄用：幫助新員工進入職業(yè)角色。 提供薪酬評價標準：可按工作職責繁簡核定其薪資高低。 ? 工作要素 ：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位 。 ? 任務(wù) ：為達到某一明確目的所從事的一系列活動 。 ? 職責 ：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù) 。 ? 職權(quán) ：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力 。 ? 職位 ：即崗位 。 是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和 。 ? 職務(wù) ：即工作 。 是按規(guī)定擔任的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為 ， 由一組主要職責相似的職位所組成 。 ? 工作族 （ 職系 ） ： 由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成 。 ? 職業(yè) ：由不同時間內(nèi)不同組織中的相似工作組成 。 ? 職組 ：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。 ? 職級 ：工作內(nèi)容 、 難易程度 、 責任大小 、 所需資格皆很相似的職位 。 ? 職等 ：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同 ， 但其困難程度 、 職責大小 、 工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等 。 工作分析中的常見的專業(yè)術(shù)語 工作要素 工作任務(wù) 工作職責 職位 職務(wù) 職業(yè) 職門 工作分析常見的分析內(nèi)容項目 該崗位的基本資料： 包括職位名稱、職等職級、直接上級職位、直接下級職位 該崗位的目的與角色： 用一句話說明該職位工作的最終目的， 20字以內(nèi)。 該職位的直接工作責任： 按照主次列出該職位各項直接責任，頻率，重要程度， 所占總業(yè)務(wù)量的比率。 直接責任是指不管級別多高，都要自己親自完成的工作最基層的工作人員也應(yīng)該列出 10條左右 該職位的基本要求與標準： 考核指標 ,任務(wù)職責分工達標要求。 其他內(nèi)容 和工作分析相關(guān)的其他內(nèi)容，可根據(jù)實際情況填寫 該職位的任職資格： 包括學歷、經(jīng)歷、專業(yè)程度、能力、體力、證照等等。 聘任 (含素質(zhì)特征 )要求 專業(yè)要求 ,知識要求 ,性格等要求 該職位的工作環(huán)境： 工作地點、光線、衛(wèi)生、危險性等等 基本信息 職責與 工作要求 上崗基本 條件 如果部門進行分拆或合并調(diào)整時的建議 原則一 原則二 原則三 原則四 企業(yè)隨著規(guī)模不斷變化 ,組織結(jié)構(gòu)需不斷進行適應(yīng)和調(diào)整； 結(jié)合任務(wù)量 /專業(yè)特點 /人員能力進行有效的合并或者分拆；結(jié)合咨詢公司的企業(yè)研究的實踐 ,我們建議需遵循以下原則 組織不同發(fā)展階段 ,需要依據(jù)團隊能力，產(chǎn)品特點，競爭定位等三個關(guān)鍵要素進行部門組合或者分拆設(shè)計，以保證組織的運行效率 分拆與合并比較，合并的效率大于分拆的效率，但在任務(wù)量不大 ,專業(yè)要求復(fù)雜等情況下合并的組織結(jié)構(gòu)效率高。反之，分拆時候效率較高，但是分拆過細時 ,部門協(xié)調(diào)成本急劇增大，效率反而下降，部門分拆與合并時管理指令下達層級超過四級以上時，組織運作效率較低 部門分拆同時也是授權(quán)分權(quán)的過程，沒有授權(quán)和分權(quán)的部門分拆，工作效率小于已經(jīng)授權(quán)的團隊，同時在整個分拆過程中，對于部門領(lǐng)導(dǎo)的水平和能力要求越高 部門分拆時需要對生產(chǎn)流程 /管理流程 /部門職責 /崗位規(guī)范等提出新的要求 ,需要及時調(diào)整以適應(yīng)變化 組織設(shè)計原則 分工協(xié)作原則 指揮同一原則 任務(wù)目標原則 精干高效原則 有效幅度原則 責權(quán)利結(jié)合原則 穩(wěn)定與適應(yīng) 結(jié)合原則 集分權(quán)原則 基本職能管理、生產(chǎn)管理、支持服務(wù)管理 與項目管理的分工協(xié)作 項目管理目標與正常 生產(chǎn)經(jīng)營管理目標 核心人才團隊形成梯隊， 研發(fā)團隊（課題組長外）、項目管理團隊成員 （除項目經(jīng)理外），人員應(yīng)具備同時承擔 多項目運作的能力 每個管理約束團隊總?cè)藬?shù) 設(shè)計在 15人左右 收入提高的同時，考核 指標的科學性與合理性 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整如果不能一步到位 可以采用分步驟實施 未來的組織結(jié)構(gòu)實施兩手準備： 準備一：人才儲備和準備到位 準備二：以流程為切入點，細化 部門責任與反饋時間 對于關(guān)鍵核心業(yè)務(wù)采用集權(quán)方式管理 對于正常生產(chǎn)經(jīng)營的業(yè)務(wù)采用分權(quán) 方式管理 內(nèi)部以弱矩陣的方式開展項目管理活動 遵循規(guī)范的組織設(shè)計流程與原則進行重新組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與調(diào)整 董事會 監(jiān)事會 總經(jīng)理 戰(zhàn)略委員會 薪酬委員會 財務(wù)和審計委員會 助理總經(jīng)理 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 財務(wù)總監(jiān) 商務(wù)部 物流管理部 AB車間 D車間 E車間 M車間 C車間 中試車間 研發(fā)實驗室 公斤級實驗室 人力資源部 EHS部 質(zhì)量控制及監(jiān)督部 辦公室 計劃財務(wù)部 倉庫 生產(chǎn)管理部 采購管理部 研發(fā)中心 1，目前的組織結(jié)構(gòu)模式是典型的直線職能制模式而非適應(yīng)多項目的運營模式。 2，目前的組織結(jié)構(gòu)模式在核心人才培養(yǎng)的機制建立方面有待完善。 3，為了實現(xiàn)組織運營效率更高的多項目運營模式缺乏配套的人才、流程、結(jié)構(gòu)與責任安排，因此容易形成領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的項目效率就高的局面。 運行部 總工程師 802項目組 803項目組 801項目組 案例：組織設(shè)計的分析與研究 組織效率的三個層面 行業(yè)效率 部門效率 崗位效率 資源整合計劃與流程 組織結(jié)構(gòu) 管理授權(quán)與分工 業(yè)務(wù)流程與管理流程 崗位說明書 職業(yè)化操作手冊 能力 成本 安全 效率 企業(yè)激勵制度對業(yè)績的影響（績效產(chǎn)生的原因） 激勵產(chǎn)生績效 訓練產(chǎn)生績效 組織產(chǎn)生績效 文化產(chǎn)生績效 人力資本 （人的知識、經(jīng)驗 技能與才華的綜合） 績效管理的流程 目標確定： 制定工作目標（季 /年） 制定實施計劃 雙方達成一致 職責履行： 被考核人：完成工作目標 考核人：激勵 /反饋 /輔導(dǎo) 績效考核： 績效及表現(xiàn)評估（自評） 績效及表現(xiàn)評估（經(jīng)理） 績效面談 確定考核結(jié)果（經(jīng)理） 結(jié)果運用： 薪酬的調(diào)整 其它獎勵 工作改進 績效管理的四個主要組成部分 績效計劃 績效實施 績效考核 績效反饋 1，指標設(shè)計符合企業(yè)戰(zhàn)略與策略要求 2，目標設(shè)定有差異化要求 3，目標確定方式盡量采用參與式 1，針對不同層次不同崗位采用不同的考核 方式 2，結(jié)果考核多于過程考核 3，考核注重過程的溝通 4，選擇定性定量的考核方法 1，實施中及時跟進并做好過程檢查監(jiān)督 2，關(guān)鍵事件記錄法則 3，量化工作標準與要求 1，業(yè)績達成及情況分析情況反饋 2，員工能力提高執(zhí)行反饋 3，晉升與調(diào)整計劃反饋 4，薪酬激勵政策反饋 績效指標與考核體系實施的步驟 明確崗位 工作結(jié)果 選擇 評價指標 確定 計量與考核 方式 核定 考核周期 及關(guān)系 收集歷史 數(shù)據(jù) 制訂相關(guān) 配套政策 并 堅決執(zhí)行 1，體現(xiàn)公司戰(zhàn)略 2，體現(xiàn)上級要求 3，體現(xiàn)崗位價值 1，體現(xiàn)工作結(jié)果原則 2，管理成本最低原則 3，成績與關(guān)鍵控制點結(jié)合原則 4，本崗位多勞多得原則 1，明確到人 2，檢查監(jiān)督與記錄相結(jié)合 3，監(jiān)督檢查與處理分離原則 1，關(guān)鍵目標與收入掛鉤 2，關(guān)鍵考核責任落實到人 3，違規(guī)處罰明確原則 1，管理成本較低 2，長期為主，短期督促原則 3，日常簡單，年終復(fù)雜原則 1，關(guān)鍵目標追求量化 2，目標成果成為最高最低 3，目標等級與考核系數(shù)掛鉤結(jié)合 4，減少人為影響 能輔分開，人盡其才原則 例行例外分開，提高效能原則 關(guān)鍵崗位人才備份的原則 管干分離、監(jiān)督執(zhí)行的原則 知情權(quán)及時履行的原則 自我承諾目標的原則 任務(wù)分解時 任務(wù)分工時 任務(wù)履行時 依據(jù)科學分工原則，將責任細化與明確 首先按照流程分解大塊任務(wù) 然后在不同節(jié)點根據(jù)人才能力強弱分解到具體人 任務(wù)分解時 協(xié)助其明確每項任務(wù)的合格標準與基本要求 定期跟蹤檢查（每天不少于 1次） 對自覺性不足及能力不足的人，明確每天的任務(wù)指令 對有計劃、有能力、經(jīng)驗的人員可定時檢查與輔導(dǎo) 特殊時 任務(wù)分解程序與原則（經(jīng)驗分享） 不同歷史階段，人力資本的價值差異很大 古典企業(yè)雇傭人力資本 現(xiàn)代企業(yè)人力資本分享利潤 知識企業(yè)人力資本 主導(dǎo)價值增值 1，為什么古典企業(yè)人力資本只能薪酬分配而無須股權(quán)激勵 2，古典企業(yè)如何看待人力資本及其價值 1，為什么知識企業(yè)對人力資本有巨大的依賴 2，主導(dǎo)價值的產(chǎn)生的原因分析 四位一體分配要素 資本 利息 勞動 工資 土地 地租 績效 利潤 案例：社會生活中常見的分配模式 激勵原理 需求 動機 行為 需求 滿足 新的需求 激勵 通過有效激勵實現(xiàn)企業(yè)三種人的績效轉(zhuǎn)化 損人利己 合法利己 無私奉獻 假設(shè) 投入 回報 投入＝回報 投入 回報 無私奉獻者 合法利己者 損人利己者 逃離 轉(zhuǎn)化 看齊 無私奉獻者 合法利己者 損人利己者 進入 看齊 轉(zhuǎn)化 分配 合理時 分配不 合理時 赫斯博格雙因子理論告訴我們錢不是唯一的激勵因素 保障因素 激勵因素 成就感 賞識 工作本身 行政管理制度 工資 工作條件 同事關(guān)系 成長 經(jīng)過調(diào)研：優(yōu)秀人才被成功企業(yè)吸引的主要原因 Presented by Hewitt’s Dr. Edward Gubman, Human Resource Planning Society Annual Conference, April 2023. “ 七個因素 ” 使這些企業(yè)與眾不同 工作目標 ? 可行有效 ? 挑戰(zhàn) /興趣 ? 權(quán)力 /責任 關(guān)系 ?同事關(guān)系 ?上下級關(guān)系 ?客戶關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo) ? 值得信賴 工作 /生活的質(zhì)量 ? 工作環(huán)境 ? 工作于生活的平衡 機遇 ?個人成長 ?職業(yè)生涯發(fā)展 文化與宗旨 ?企業(yè)宗旨 ?組織的價值觀 應(yīng)聘員工 唯一性 普遍性 低價值 高價值 核心人才 通用人才 獨特人才 輔助人才 調(diào)研結(jié)果：不同層次人員被吸引的要素不同 理想 / 價值 精神 情感 基本需要 一般水平 具競爭力水平 行業(yè)領(lǐng)先水平 ? 基本工資 ? 健康保險 ? 學習機會 ? 團隊 ? 工作 /生活平衡 ? 獎金 /價值承認 ? 績效管理 ? 行業(yè)發(fā)展 ? 職業(yè)的優(yōu)越感 ? 績效激勵 ? 有效的領(lǐng)導(dǎo) ? 積極向上的企業(yè)文化 ? 個人參與 ? 多元化價值觀 待遇吸引力 感情吸引力 事業(yè)吸引力 基層人才 中層骨干人才 高層關(guān)鍵人才 待遇吸引力 + 感情吸引力 待遇吸引力 + 唯一性 普遍性 低價值 高價值 核心人才 通用人才 獨特人才 輔助人才 企業(yè)薪酬制度 1企業(yè)角度 ：薪酬是生產(chǎn)成本的重要組成部分 ， 制造業(yè)的薪酬可達到生產(chǎn)成本的 40%， 服務(wù)業(yè)的薪酬達到 70%。 此外薪酬是企業(yè)影響員工工作態(tài)度和行為的重要途徑；薪酬與缺勤率和離職率有密切關(guān)系 。 因此 ， 薪酬從財務(wù)和 HRM的角度來看 ， 均是企業(yè)的一項重要決策 。 2員工角度 ：薪酬具有雙重意義：首先 ， 它是對員工所付出的時間和勞動力的一種報酬 ， 反映一種互利的交換關(guān)系 ，使員工能應(yīng)付生活上的需要 。 其次 ， 薪酬