人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃(編輯修改稿)
2025-06-03 22:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 一、人力資源規(guī)劃的概念 32 ?所謂人力資源規(guī)劃 ， 就是指根據(jù)組織的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) ， 通過對組織人力資源的現(xiàn)狀科學(xué)的預(yù)測 、 分析組織在變化的環(huán)境中人力資源需求和供給狀況 ， 制定必要的政策和和措施以確保組織在需要的時間和崗位上獲得所需要的人力資源 （ 數(shù)量 、 質(zhì)量和結(jié)構(gòu) ） 的過程 。 如何理解？ 一、人力資源規(guī)劃的概念 33 組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。 制定依據(jù) 制定必要的人力資源政策和措施。 主要工作 使組織和個人都得到長期的利益。 最終目標(biāo) 34 （一） 按照規(guī)劃的獨(dú)立性劃分 獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃 附屬性的人力資源規(guī)劃 （二） 按照規(guī)劃的范圍大小劃分 整體的人力資源規(guī)劃 部門的人力資源規(guī)劃 （三） 按照規(guī)劃的時間長短劃分 短期的人力資源規(guī)劃 中期的人力資源規(guī)劃 長期的人力資源規(guī)劃 二、人力資源規(guī)劃的分類 35 （一）對組織的貢獻(xiàn) 人力資源規(guī)劃根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定，隨著組織戰(zhàn)略目標(biāo)變化而變化，人力資源規(guī)劃是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在資源保障與配置上 —— 人力資源供需方面的分解。它包括質(zhì)量和數(shù)量兩個方面。 三、人力資源規(guī)劃的作用 36 （二）對人力資源管理自身的貢獻(xiàn) １、人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)。 ２、人力資源規(guī)劃與招聘，評估，激勵等相比，屬于人力資 源的戰(zhàn)略管理。 ３、人力資源規(guī)劃為工作分析提供依據(jù)。 ４、人力資源規(guī)劃是員工配置的基礎(chǔ)。 ５、人力資源規(guī)劃是員工培訓(xùn)的依據(jù)。 ６、人力資源規(guī)劃是員工制定個人職業(yè)計劃的有效參照體系。 三、人力資源規(guī)劃的作用 37 （一） 人力資源總體規(guī)劃 對計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述，包括預(yù)測的需求和供給分別是多少，做出這些預(yù)測的依據(jù)是什么，供給和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)平衡供需的指導(dǎo)原則和總體政策是什么等等。 四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 38 （二） 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容主要有： – 補(bǔ)充計劃 – 招聘計劃 – 晉升計劃 – 員工培訓(xùn)計劃 – 人員裁減計劃 – 薪酬計劃 – 人員保留計劃 四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 39 五、人力資源規(guī)劃的程序 準(zhǔn)備階段 ?組織內(nèi)部環(huán)境信息收集 ?組織外部環(huán)境信息收集 ?現(xiàn)有人力資源信息收集 實施和評估階段 ?人力資源規(guī)劃的實施 ?對規(guī)劃實施效果的評估 預(yù)測比較階段 ?分析預(yù)測 ?比較平衡 制定階段 ?人力資源管理目標(biāo)制定 ?人力資源管理政策制定 ?人力資源規(guī)劃內(nèi)容制定 40 一、人力資源需求預(yù)測的概念 二、人力資源需求的影響因素 三、人力資源需求預(yù)測的方法 第三節(jié) 人力資源需求預(yù)測 41 ?人力資源需求預(yù)測指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需求員工數(shù)量和種類的估算 。 一、人力資源需求預(yù)測的概念 42 宏觀層面 （企業(yè)外部） ?經(jīng)濟(jì) ?社會、政治、法律 ?勞動力市場 ?技術(shù) ?競爭者 人力資源需求的影響因素 微觀層面 （企業(yè)內(nèi)部） ?企業(yè)戰(zhàn)略 ?企業(yè)經(jīng)營狀況 ?企業(yè)管理水平和組織結(jié)構(gòu) ?現(xiàn)有人員素質(zhì)和流動狀況 二、 人力資源需求的影響因素 43 定性預(yù)測法 ?零基預(yù)測法 ?管理者經(jīng)驗預(yù)測法（自下而上預(yù)測法） ?德爾菲法 ?驅(qū)動因素預(yù)測法 人力資源需求 預(yù)測的方法 定量分析預(yù)測法 ?回歸分析法 ?趨勢分析法（時間序列預(yù)測法） ?比率分析法 ?勞動生產(chǎn)率分析法 三、 人力資源需求預(yù)測的方法 44 三、 人力資源需求預(yù)測的方法 定性預(yù)測法（ 1） — 零基預(yù)測法 ?零基預(yù)測方法以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測未來對員工的需求。而實際上人力資源計劃也是采取同樣的步驟進(jìn)行零基預(yù)測，每年每項預(yù)測都要據(jù)此重新加以調(diào)整。如果一位員工退休、被解雇或出于某種原因離開公司，這個位置不會自動補(bǔ)充人。公司必須進(jìn)行分析，以確定是否有必要補(bǔ)充人。當(dāng)需要設(shè)立新職位時，也要進(jìn)行同樣的分析。 ?零基預(yù)測的關(guān)鍵是要對人力資源需求進(jìn)行詳盡分析。人力資源需求預(yù)測的目的之一是利用過去的員工水平預(yù)測未來的需求。預(yù)測變量是被認(rèn)為對員工水平有影響的因素。最為有用的人員水平預(yù)測變量是銷售量。企業(yè)產(chǎn)品市場需求與企業(yè)所需員工數(shù)量之間是正相關(guān)關(guān)系。 45 三、 人力資源需求預(yù)測的方法 定性預(yù)測法（ 2） — 自下而上預(yù)測法 ?最基層的管理者根據(jù)本單位組織的情況，憑借經(jīng)驗預(yù)測出本單位組織未來對人員的需求； 下級部門向上級部門匯報預(yù)測結(jié)果，自下而上層層匯總； 人力資源部門從各級部門收集信息，通過判斷、估計，對各部門的需求進(jìn)行橫向和縱向的匯總，最后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出總的預(yù)測方案； 預(yù)測被批準(zhǔn)后，正式公布，將預(yù)測層層分析，作為人員配置計
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