【文章內(nèi)容簡介】 ，可能會比豎起羽毛來得更有效果。 曲線救國 當然，不管怎么拖，在與賣場談判的最終必須拿出一個結(jié)果的。當賣場提出的條件無法接受時，為避免雙方談判陷入僵局，可以變通地解決。比如：拿簽合同來說，大 賣場的霸王合同敏感的地方主要是費用，有經(jīng)驗的供應(yīng)商會在交費形式上來變通，交現(xiàn)金還是帳扣，交固定金額還是交扣點，通過預(yù)算和比較選擇對自己有利的一種方式。 很多大賣場的采購在續(xù)簽合同時為了說服供應(yīng)商加高合作條件會測算很多數(shù)據(jù)，一般都是通過預(yù)計下一年銷售增長率，來描繪一個美好的藍圖，最終目的是增加費用。因此，供應(yīng)商必須在談判前詳細了解本年度經(jīng)營狀況，連續(xù)幾年來的銷售趨勢，本年度贏利情況，以及分析來年可能出現(xiàn)影響銷售的因素，依此對新一年的經(jīng)營狀況做出準確的判斷，做為合同談判時的依據(jù)，同時參考這些選擇對自己有利 的交費方式。 對于全年的經(jīng)營來說，扣點和固定金額是有很大區(qū)別的。特別對于銷售狀況不太好的供應(yīng)商來說，表面看來不算多的固定費用，由于其銷售基數(shù)過小，占比是非常高的。而對于銷售額較大的供應(yīng)商來說，相反的，由于基數(shù)很大，可能看起來微不足道的百分點實際金額卻是非常可觀的。當談判無法達成一致時，可以提出改變繳費方式等方法迂回談判，緩解談判氣氛，讓雙方多一份選擇，促進達成共識。 在面對大賣場的霸王合同時 ,做為供應(yīng)商最忌的就是一味妥協(xié)退讓 ,委曲求全，只有有憑有據(jù)據(jù)理力爭，團服裝店鋪管理制度 千葉帆文檔 結(jié)一切可以團結(jié)的力量，對大賣場的霸王 條約不姑息，才會從根本上降低霸王合同的出現(xiàn)頻率，有效的對抗大賣場霸王合同，保障自己的利益。 ? 目標管理的精髓是需要共同的責(zé)任感－依靠團隊合作 （ 1）企業(yè)必須具備統(tǒng)一的目標企業(yè)只有具備了明確的目標，并且在組織內(nèi)部形成緊密合作的團隊才能取得成功。但在實踐過程中，不同的因素妨礙了團隊合作。比如：不同部門之間常常缺乏協(xié)調(diào)。生產(chǎn)部門生產(chǎn)的產(chǎn)品，銷售部門卻發(fā)現(xiàn)銷售不暢。設(shè)計人員可能根本不考 慮生產(chǎn)部門的難處或市場的需要，而開發(fā)出一種全新的設(shè)備。 組織內(nèi)部的等級制造成老板和下屬之間的摩擦和誤解。下屬抱怨老板根本不想理解他們的問題，而老板對下屬的無動于衷也頗有微詞。 高層管理者有時制定了不恰當?shù)男匠牦w制，誤導(dǎo)下級管理人員的行為。企業(yè)要成功，首先要制定統(tǒng)一和具有指導(dǎo)性的目標，這樣可以協(xié)調(diào)所有的活動，并保證最后的實施效果。這就是為什么需要目標管理的原因。 （ 2）主要目標也許只有一個一般來說，主要目標也許就只有一個。它可以按照企業(yè)的目的來定義。如美國貝爾電話公司的前總 裁西奧多？韋爾，稱 “我們的企業(yè)就是服務(wù) ”。一旦主要目標明確后，企業(yè)其他不同領(lǐng)域的目標也就易于確定了。 企業(yè)發(fā)展取決于目標是否明確。只有對目標做出精心選擇后，企業(yè)才能生存，發(fā)展和繁榮。一個發(fā)展中的企業(yè)要盡可能滿足不同方面的需求，這些需求和員工，管理層，股東和顧客相聯(lián)系。高層管理者負責(zé)制定企業(yè)主要的總體目標，然后將其轉(zhuǎn)變?yōu)椴煌块T和活動的具體目標。舉例來說，如果企業(yè)總體的銷售目標是 100萬美元，銷售總監(jiān)和地區(qū)經(jīng)理會討論如何完成目標，同時設(shè)立不同區(qū)域的具體目標。目標是共同制定的，而不是強加給下屬的。目 標管理如果能得到充分的實施，下屬甚至?xí)扇≈鲃樱岢鏊麄冏约赫J為合適的目標，爭取上級的批準。這樣，從管理層到一線員工的每個人，都將清楚需要去實現(xiàn)什么目標。 ? 績效考評對于企業(yè)管理的重要性 1）績效考評的作用 管理者對銷售人員進行管理的基本內(nèi)容之一就是對銷售人員進行績效考評。許多管理者都有這樣的體會：漲工資和發(fā)獎金都不是一件容易的事情。如果管理者對這些事情的處理不能讓員 工滿意，很容易使員工對公司產(chǎn)生抱怨，或者讓員工之間產(chǎn)生沖突?？冃Э荚u是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是對管理計劃的有效性及執(zhí)行的質(zhì)量進行評價，以便管理者能及時采取必要的行動，使管理者更富有效率，保證銷售目標的完成。除此之外，績效考評還可以讓員工們明白自己在企業(yè)的真實表現(xiàn)（企業(yè)對員工的評價）和企業(yè)對員工的期望，并且能為員工的晉升和降職提供有力的參考?？冃Э荚u在銷售管理過程中的作用，具體來說表現(xiàn)在以下幾個方面： ① 績效考評是完成 銷售目標的有力保障 銷售目標是銷售管理過程的起點。它對銷售組織、銷售區(qū)域設(shè)計及銷售定額的制定起著指導(dǎo)作用。這些工作完成之后，店長開始招聘、配置、培訓(xùn)和激勵銷售人員，促使他們朝著銷售目標方向努力。同時，店長還應(yīng)當定期收集、整理和分析有關(guān)計劃執(zhí)行情況的信息。這樣做一方面有利于對計劃不合理之處進行修改，另一方面還有利于發(fā)現(xiàn)實際情況與計劃的差異，以便找出原因并尋求對策。可見，有效的績效考評方案如同指南針，服裝店鋪管理制度 千葉帆文檔 它能保證銷售隊伍實現(xiàn)企業(yè)的銷售目標。 ② 績效考評是給予公平報酬的依據(jù) 科學(xué)考 核，給予公平的報酬，對激勵銷售人員有著重要的影響。有效的績效考評方案通過對銷售人員的業(yè)績進行全面而恰如其分的考評，這個考評的結(jié)果不論是描述性的還是數(shù)字量化的，都可以為銷售人員的酬薪調(diào)整、獎金發(fā)放提供重要的依據(jù)。在評價的基礎(chǔ)上給予銷售人員相應(yīng)的報酬，避免產(chǎn)生不公平，激勵銷售人員繼續(xù)努力。 ③ 績效考評是發(fā)掘銷售人才的有效手段 通過績效考評能夠看清銷售人員的實際銷售能力及運用效果?？冃Э荚u的結(jié)果會客觀地對員工是否適合這個崗位做出明確的評判。如果發(fā)現(xiàn)他們?nèi)狈δ骋环矫娴哪芰?，可以對之補充和加強 這方面的能力；如果發(fā)現(xiàn)他們在某方面的能力沒有得到充分發(fā)揮，可以給予其更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，為他們提供展露才華的機會。 另外，一個具有敏銳觀察力的店長，通過績效考評手段也可能會發(fā)現(xiàn)具有某方面潛能的銷售人才，從而采取措施發(fā)掘和培養(yǎng)他們。 ④ 績效考評有利于加強對銷售活動的管理 在銷售管理過程中，店長一般每月對銷售人員進行一次考評，有了每月的考評，各銷售區(qū)域的業(yè)務(wù)活動量會自動增加。因為銷售業(yè)務(wù)員都希望獲得較好的考評成績。同時銷售活動的效率也會提高，績效考評會讓銷售人員謹慎思考及行動， 他們會開始用較明智的方式做事?？冃Э荚u能讓店長監(jiān)控銷售人員的行動，及時發(fā)現(xiàn)問題，從而有足夠的時間做調(diào)整。 ⑤ 讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價和對自己的期望 雖然店長和銷售人員經(jīng)常見面，并且可能經(jīng)常談?wù)撘恍┕ぷ魃系挠媱澓腿蝿?wù)。但是員工還是很難清楚企業(yè)對他自己的真實評價?？冃Э荚u是一種正規(guī)的、周期性對員工進行評價的系統(tǒng)，由于評估的結(jié)果是向員工公開的，員工就有機會清楚企業(yè)對他的評價，員工可以正確地估計自己在組織中的位置和作用，從而減少一些不必要的抱怨。 每位員工都希望自己在公司有 所發(fā)展，企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是為了滿足員工自我發(fā)展的需要。績效考評就是一個導(dǎo)航器，它可以讓員工清楚自己需要改進的地方，指明了員工前進的航向，為員工的自我發(fā)展鋪平道路。 （ 2）績效考評條件與績效考評原則 ① 績效考評條件 從廣義上說，績效考評貫穿于銷售管理過程的始終。要想有效地開展績效考評，必須具備以下三個基本前提條件： 服裝店鋪管理制度 千葉帆文檔 明確的標準是實施有效評價的首要前提?？荚u標準是評價銷售業(yè)績的基本依據(jù)。它主要包括銷售人員的個人應(yīng)該 完成銷售目標的數(shù)量、質(zhì)量和時限要求，以及進行考評選取的評價尺度等。 制定考評標準時，應(yīng)該注意以下幾個問題： 第一，考評的項目名稱、計量單位、成績計算方法應(yīng)與銷售目標體系相一致，以避免混亂。 第二，評級尺度要明確。修改考評內(nèi)容時，讓考評內(nèi)容更加明確，能夠量化的盡可能做到量化，這樣可以讓考評人能夠更加準確地進行考評。對每個銷售人員而言，企業(yè)都會對他做的事情抱有期望和要求。這種期望大致可以分為兩個方面：一方面是對工作成績的期望，另一方面是對能力水平的期望。前者稱為職務(wù)標準，是考 評業(yè)績的尺度；后者稱職能條件，是考評工作能力的標準。這兩種標準都要依據(jù)每個銷售人員或銷售隊伍的工作性質(zhì)和職能資格等級來加以正確制定。 第三，制定各種考評標準時，要充分利用集體智慧，讓被考評者也參與考評標準的制定，這樣才能做到客觀公正。 第四，選擇絕對考評標準。避免讓不同的考評人對相同職務(wù)的員工進行考評，盡可能讓同一考評人進行考評，這樣員工之間的考評結(jié)果就有了可比性。避免對不同職務(wù)的員工的考評結(jié)果進行比較，因為不同職務(wù)的人的考評人不同，所以不同職務(wù)之間的比較意義不大。因為存在銷售區(qū)域潛 力及資歷等方面的差異，以銷售人員之間相互比較為基礎(chǔ)的考評就缺乏合理性。因此相對標準可能既損害銷售隊伍的團結(jié)，又不能正確判斷銷售人員的實際能力和業(yè)績。 要對銷售人員進行有效考評，就必須充分掌握相關(guān)信息，這些信息必須能夠全面、準確地反映實際狀況與預(yù)定標準之間的差異程度。信息不完整，就不能形成有效的績效考評。所以，績效考評必須要有足夠的、準確的信息供給。 保證完整而必要的信息供給要求銷售人員做好日常工作紀錄。銷售信息主要來源于銷售報表、銷售發(fā)票、銷售訪問 紀錄、銷售費用賬單等。公司一方面要依據(jù)考評的目的和標準，將各種記錄分門別類整理好，并督促有關(guān)人員及時、如實地填制各類記錄報告。另一方面則要建立起完善的信息系統(tǒng)，科學(xué)地處理各類數(shù)據(jù)，以得出正確的考評結(jié)論。 考評組織包括考評人員和考評方式。不管考評制度如何完善，如果考評人員缺乏必要的培訓(xùn)，也決不會有效運用這一制度。有效的考評組織應(yīng)該兼具權(quán)威性與科學(xué)性。 考評組織的權(quán)威性要求考評人員應(yīng)該是作風(fēng)嚴謹、堅持原則、精通業(yè)務(wù)并且值得信賴的?？荚u人員依據(jù)管理層次的不同可分為決策層、協(xié)調(diào)層和執(zhí)行層等三個層次。決策層一般指企業(yè)決策者，協(xié)調(diào)層一般指區(qū)域銷售經(jīng)理等人員，執(zhí)行層一般指銷售人員的直屬上級。 服裝店鋪管理制度 千葉帆文檔 考評組織的科學(xué)性源于對考評人員堅持不斷地加以培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要目的是：統(tǒng)一調(diào)整考評人員使用的評定標準；明確考評規(guī)則；加深對考評方法的理解；加深對考評制度及目的的理解等。 ② 考評原則 考評內(nèi)容主要是以崗位工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定的，但要遵循以下三個原則： 。實事求是要求績效考評的標準、數(shù)據(jù)的記錄等建立在客觀實際的基礎(chǔ) 之上，在此基礎(chǔ)上對員工的工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面進行考評。 8020 原則?？荚u內(nèi)容不可能涵蓋該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評的效率，降低考評成本，考評內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行評價，不要面面俱到。這些主要的工作內(nèi)容實事上已經(jīng)占據(jù)了員工工作精力的 80%.主要以影響銷售利潤和效率為主，其它方面為輔。 ?？冃Э荚u是對員工的工作評價，對不影響工作的其他任何事情都不要進行考評。比如說員工的生活習(xí)慣、行為舉行、個人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評 內(nèi)容出現(xiàn)。 ③ 銷售業(yè)績考評的標準 銷售人員個人業(yè)績考評包括主觀考評和客觀考評兩個方面。銷售人員的客觀考評一般是定量考評，主觀考評一般為定性考評。在兩類考評標準中，定量考評標準最能夠有效地用以考評銷售人員的業(yè)績，定性考評標準則主要用于考核銷售人員的主要工作活動。在評估定性考評標準時，應(yīng)當注意把考核者的個人偏見和主觀性減少到最低程度。 有一位外國的銷售經(jīng)理曾經(jīng)說過： “定性考評有助于解釋定量考評的結(jié)果。比如，如果一名銷售人員的銷售量很低，其原因可能是交易方法不佳。只有同銷售人員 一起工作，我才能確定引起問題的原因。 ”因此，主觀考評有時可以是店長直接與銷售人員面談。通過面談與分析，可以發(fā)現(xiàn)問題，較快地提高銷售人員的銷售能力與業(yè)績。 ? 一位銷售經(jīng)理在降薪后寫給總經(jīng)理的信 尊敬的張總： 我強烈要求公司對我們銷售經(jīng)理隊伍進行科學(xué)考核！從 06 年銷售部成立到現(xiàn)在，我在公司工作已 3 年多，是銷售部工齡最長的銷售經(jīng)理?？晌倚量喙ぷ魅?，卻被降薪 1/4！ 我不想說我的工作表現(xiàn)和業(yè)績有多好，但每年的業(yè)績提成都是我最高。我招聘的區(qū)域主管，也被提拔成銷售經(jīng)理。我在給各地店員培訓(xùn)時講的最多的一句話是 “我們不是為公司做，是為自己做！ ”這是我的心態(tài)！ 0 008 年領(lǐng)到年終提成時，我給幾位同事發(fā)過小額獎金。希望他們能為我負責(zé)的客戶提供更好的服務(wù)，也感謝他們對我工作的支持，這是和牛根生學(xué)的。壓縮差旅費后，我想出了在網(wǎng)上發(fā)布招商廣告的做法，并發(fā)布一些軟文章來招商（提高了公司商品的知名度，為自己和其他銷售經(jīng)理貢獻了近 100名準客戶，濟南市一名客戶已開業(yè)近 3 月）。 。如果工作態(tài)度不好，誰還會做這些事情？ 3 年不短，也有一些誘惑，但是我覺得踏實工作最重要，沒有埋頭就沒有出頭！ 服裝店鋪管理制度 千葉帆文檔 被降薪，可能和我不服從上級管理的 “惡習(xí) ”有關(guān)。我曾不同意上級扣我們的提成去 k 歌；曾為被扣差旅費和上級發(fā)生爭辯，盡管臉上帶著笑容；在工作中把解決不了的事推給上級；不同意辭山東區(qū)域主管等。也