【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。 3）員工士氣低落、不滿情緒增加、合理化建議減少、員工的曠工率、病假率、離職率增多等。 2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：改良式變革 ； 爆破式變革 ； 計(jì)劃式變革 3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 人們反對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。 4． 為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施 ： 1） 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感； 2） 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位； 3） 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。 （一） 結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。 （二） 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程： 擬定目標(biāo)階段、規(guī)劃階段、互動(dòng)階段、控制階段 第 4 頁(yè) 共 10 頁(yè) 第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的 基本程序 學(xué)習(xí)目標(biāo) 了解企業(yè)資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用、環(huán)境和制定原則，掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定程序和步驟。 知識(shí)要求 一、 企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容 人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時(shí)限上看， 人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長(zhǎng)期計(jì)劃以及按照年度編制的短期計(jì)劃，一般來說， 五年以上的計(jì)劃才可以稱之為 規(guī) 劃。 （ 一 ）狹義的人力資源規(guī)劃 狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。 （二）廣義的人力資源規(guī) 劃 廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了以上三種人員計(jì)劃之外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；員工績(jī)效管理計(jì)劃 及其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等） 。 二、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： 1） 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求； 2） 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的 開展 ； 3） 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃； 4） 提高企業(yè)人力資源的利用效率； 5） 使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。 三、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： （一）外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì) 環(huán)境 （經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系）、 人口 環(huán)境 、 科技環(huán)境 、 文化法律等社會(huì)因素 （二）內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè) 特征、 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 、 企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。 四、 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則： 在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原則： 1． 確保人力資源需求的原則 ；（人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題） 2． 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 ； 3． 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 ； 4． 保持適度流動(dòng)性的原則。 能力要求 一、 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序： 狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資 源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是： 1． 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息； 2． 據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔 實(shí)的資料。 3． 在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 4． 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供 大于求或求大于供的政策措施。 5． 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。 第 5 頁(yè) 共 10 頁(yè) 二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制 1． 人員配置的計(jì)劃； 2． 人員需求計(jì)劃； （預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分） 3． 人員供給計(jì)劃； （是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃，主要包括人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃等） 4． 人員培訓(xùn)計(jì)劃； （ 培訓(xùn) 兩類型：一是為了實(shí)現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)；二是為了彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行的培訓(xùn)） 5． 人力資源費(fèi)用計(jì)劃； 6． 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃； 7． 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) 第一單元 人力資源需求 預(yù)測(cè) 的基本程序 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵、內(nèi)容、作用和局限性，掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素和預(yù)測(cè)程序。 知識(shí)要求 一、 人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵： （一）預(yù)測(cè) ：是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響和規(guī)律性。 （二）人力資源需求預(yù)測(cè) ：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。 （ 預(yù)測(cè) 的基本原理是根據(jù)過去（經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?）推測(cè)未來 ， 預(yù)測(cè)的技術(shù)主要借鑒社會(huì)、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法。 人才 預(yù)測(cè) 的產(chǎn)品是一系列未來人力資源需求表。需求通常是指毛需求，即企業(yè)用人總的數(shù)量；而凈需求是指需求與企業(yè)自身供給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)。） （三）人力資源供給預(yù)測(cè) ：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測(cè)。 人力資源的供給 預(yù)測(cè) 與需求 預(yù)測(cè) 不同：人力資 源 的需求 預(yù)測(cè) 只是對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部對(duì)人力資源的需求，而人力資源供給 預(yù)測(cè) 則需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給與組織外部的人力資 源 供給兩個(gè)方面因素。 （ 四）人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系 ：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù) 量 的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 人員規(guī)劃包括 三方面的含義：（以下三點(diǎn)了解即可） 1．從組織的目標(biāo)和任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求； 2．在實(shí) 現(xiàn) 組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益； 3．保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。 二、 人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容： （記概念即可） 1． 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè) ：是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。 2．企業(yè)人力資源 存量與增量預(yù)測(cè) ： 企業(yè)人力資源存量：主要是指企業(yè)人力資源的自然消耗（如自然減員）和自然流動(dòng)（如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的人力資源變動(dòng)）。 企業(yè)人力資源增量：主要是指隨著生產(chǎn)規(guī)劃擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展帶來的人力資源上的新的需求。 3．企業(yè)人力資源 結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 4． 特種人力資源預(yù)測(cè) ： 是指企業(yè)需要的特殊人才資源，這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)第 6 頁(yè) 共 10 頁(yè) 業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興 行 業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競(jìng)爭(zhēng)力方面起著決定性的作用。 三、 人力資源預(yù)測(cè)的作用 人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求、采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源預(yù)測(cè)的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： （一） 對(duì) 組織 方面的貢獻(xiàn) 1．滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求； 2．提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力； 3．人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。 （二） 對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn) 1．人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)； 2．有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 四 、 人力資源預(yù)測(cè)的局限性： 1． 環(huán)境的不確定性 ； 2． 企業(yè)內(nèi)部的抵制 ； 3． 預(yù)測(cè)代價(jià)高昂 ； 4． 知識(shí)水平的限制等 。 五 、 影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素： 一般因素主要有 11 個(gè)：顧客需求的變化 （市場(chǎng)需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資 狀況）；勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會(huì)安全福利 保障。 能力要求 人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、未來流失人力資源預(yù)測(cè)分析。其具體程序： 一、 準(zhǔn)備階段： 1． 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資料預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。 2． 預(yù)測(cè)環(huán)境 和 影響因素分析： 1） SWOT 分析法： S 代表優(yōu)勢(shì) (strength)， W 代表劣勢(shì) (weakness)， O 代表機(jī)會(huì) (opportunity)， T 代表威脅 (threat)。優(yōu)劣勢(shì)分析主要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而機(jī) 會(huì)和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上 2） 競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法： 是美國(guó)人邁克爾波特在 1980 年出版的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法》一節(jié)中提出的一種分析模型，在這個(gè)模型中企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析，對(duì)供應(yīng)商的分析。 3. 崗位分類 4. 資料采集與初步處理 二、 預(yù)測(cè)階段： 三、 編制人員需求計(jì)劃： 計(jì)劃的關(guān)鍵是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。其平衡式如下： 計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量 =計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量 報(bào)告期期末員 工總數(shù) +計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的原理、技術(shù)路線，以及各種人力資源需求預(yù)測(cè)的定性定量方法。 知識(shí)要求 人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 第 7 頁(yè) 共 10 頁(yè) 能力要求 一、 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線 二、 對(duì)象指標(biāo)與依據(jù) 指 標(biāo) （一）對(duì)象指標(biāo) ： 是指人力資源需求預(yù)測(cè)對(duì)象，可以是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。 （二）依據(jù)指標(biāo) ： 是影響需求預(yù)測(cè)的變量因素。 三、 人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法 可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類，其中定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、 描述法和德爾菲法。 （一） 經(jīng) 驗(yàn)預(yù)測(cè)法 ：是指利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。 （二）描述法 ：是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。 （三）德爾菲法 ：又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事 專 家）對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估。 1．第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。 2．第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題 (問題一般以 25 個(gè)為宜 )，交付專家組評(píng)論 評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。 3．第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果。 4．第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)。 四、 人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法 （一）轉(zhuǎn)換比率法 企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。 轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。 員工總量需求預(yù)測(cè)方法公式： 計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)率） /[目前人均業(yè)務(wù)量 *（ 1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率） 這種預(yù)測(cè)方法存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、目前人均業(yè)務(wù)量 和生產(chǎn)率進(jìn)行精確的估計(jì)；二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。 （二）人員比率法 （只需看教材舉例部分 P42） 采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。 （三）趨勢(shì)外推法 （識(shí)記公式） 又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測(cè)技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。 Y=a+b﹒ t(t表示時(shí)間 變量 ，是已知值；因變量 y表示人員需求數(shù)量，其歷史數(shù)據(jù)通過觀測(cè)、查閱亦可得到；a、 b是待定值 ) （四）回歸分析法 （不會(huì)出計(jì)算題考，最多考公式及各字母所指含義 P43） 是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。 （五）經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法 （考的可能性不大，僅需識(shí)記公式） 是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工的需求。 （六）灰色預(yù)測(cè)模型法 （不需 記，知道概念即可）