【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 償債能力，營(yíng)運(yùn)能力和獲利能力方面對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行全面、綜合地評(píng)價(jià)。 論文研究的意義 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，中國(guó)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。任何企業(yè)都想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得持 久的核心競(jìng)爭(zhēng)力 ，而核心競(jìng)爭(zhēng)力依賴于企業(yè)高效的管理體系和制度。 郴州市拓普電器有限公司是一個(gè)成立了十幾年歷史的公司，其績(jī)效考核體系方面存在很多不完善的地方，特別是銷售人員的績(jī)效考核體系。通過對(duì)此績(jī)效考核體系的完善，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)方面起著舉足輕重的作用，它是員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、激勵(lì)、薪酬等工作的基礎(chǔ)。切合實(shí)際的績(jī)效考核體系能提高員工的士氣及滿意度，引導(dǎo)員工做出企業(yè)所期望的行為，創(chuàng)造出積極向上、充滿凝聚力的組織氛圍，從而能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)提高全員的素質(zhì)。也正因?yàn)槿绱?，如果拓普電器有限公司能夠?難而上把績(jī)效管理工作做好了、做透了，那么它就能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此，本課題的研究具有重要意義。 論文研究的內(nèi)容及方法 論文研究?jī)?nèi)容 本文是運(yùn)用績(jī)效管理的基本理論知識(shí)，通過分析蘇寧電器銷售人員在世界存在的現(xiàn) 3 有績(jī)效管理系統(tǒng)工作狀況，尋找在拓普電器有限公司銷售人員現(xiàn)有的績(jī)效考核管理體系中出現(xiàn)的差異問題，找出該績(jī)效考核體系存在的問題，進(jìn)而提出改進(jìn)方案。本文的主要內(nèi)容包括四個(gè)部分： 第一部分為導(dǎo)論部分，分別介紹了選題背景、國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)及論文研究的意義。 第二部分從拓普公司銷售人員概況，績(jī) 效考核的主要內(nèi)容，績(jī)效考核的步驟三個(gè)方面來介紹拓普電器有限公司銷售人員的績(jī)效考核管理現(xiàn)狀。 第三部分是分析拓普電器有限公司銷售人員績(jī)效考核體系存在的一些問題。 第四部分針對(duì)拓普電器有限公司銷售人員績(jī)效考核體系存在的問題，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核體系提出了改進(jìn)對(duì)策。 論文研究方法 (1) 文獻(xiàn)研究法 通過利用圖書館、資料室、網(wǎng)絡(luò)等渠道搜集與培訓(xùn)效果評(píng)估體系的文獻(xiàn)資料，并對(duì)文獻(xiàn)資料進(jìn)行整理和分析。 (2) 訪談法 通過對(duì)公司各層級(jí)員工的訪談，了解公司管理方式，培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)狀。 (3) 案例研究法 利用個(gè) 案研究法中的個(gè)人調(diào)查法。通過對(duì)拓普公司各層管理者進(jìn)行訪談，分析公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀。 2 拓普電器銷售人員績(jī)效考核體系現(xiàn)狀 拓普電器銷售人員概況 近幾年來，隨著公司的發(fā)展，銷售人員的數(shù)量也在迅速增長(zhǎng)，其人員基本情況如表所示： 拓普公司銷售人員基本情況 銷售人員總數(shù) 36 性別 男 69% 年齡 24歲以下 47% 女 31% 24~30歲 36% 進(jìn)公司時(shí)間 半年以內(nèi) 50% 30~40歲 11% 半年 ~1年 25% 40歲以上 6% 1~2年 19% 學(xué)歷 高中及以下 28% 2年以上 6% 大專 53% 職級(jí) 一般業(yè)務(wù)員 58% 本科 19% 主管人員 36% 區(qū)域經(jīng)理 6% 數(shù)據(jù)來源：根據(jù)拓普公司內(nèi)部資料 4 從表中可以看出，拓普公司銷售人員中以年輕員工居多， 30 周歲以下的銷售人員占到總?cè)藬?shù)的 83%。年青人富有朝氣，對(duì)新生事物接受能力強(qiáng)，敢于迎接挑戰(zhàn)。應(yīng)正確利用年青人的沖勁，引導(dǎo)他們不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，形成積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍，不斷提升銷售業(yè)績(jī)，使集團(tuán)走上高速發(fā)展之路。但另一方面，年青人情緒波動(dòng)較大，當(dāng)他們?cè)诠ぷ髦杏龅嚼щy或感到自己的才 能得不到充分施展時(shí)，容易沖動(dòng)或離開公司，使銷售工作失去連續(xù)性并增加新員工的培訓(xùn)成本。公司各級(jí)管理者要加強(qiáng)對(duì)銷售人員工作的指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，根據(jù)個(gè)人能力進(jìn)行崗位調(diào)配，做到人盡其才。 拓普公司銷售人員的學(xué)歷有 72%的人員達(dá)到了大專以上學(xué)歷，他們?nèi)菀捉邮鼙容^先進(jìn)的管理思想和管理制度，希望自己的工作能得到公正的評(píng)價(jià)，這些都有利于集團(tuán)新的管理制度的推行。集團(tuán)老產(chǎn)品的銷售量穩(wěn)中有升且不斷有新產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)，對(duì)銷售人員的需求不斷增加，這樣使得新員工在集團(tuán)中占了相當(dāng)大的比例，半數(shù)員工來集團(tuán)不到一年，新員工對(duì)公司情況不太 了解，對(duì)產(chǎn)品、客戶也不夠熟悉，需要進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)和銷售團(tuán)隊(duì)建設(shè)，使新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，盡快融入到團(tuán)隊(duì)氛圍中。 拓普電器銷售人員職務(wù)描述及職責(zé) 通過職務(wù)描述可以明確銷售人員的工作范圍，劃分責(zé)任，哪些是屬于銷售人員職責(zé)范圍的事情，如何進(jìn)行目標(biāo)管理，如何考核評(píng)價(jià)、如何提高業(yè)績(jī)，以及向誰(shuí)匯報(bào)等，職務(wù)描述形式和內(nèi)容如下： 崗位名稱：銷售人員 所屬部門：市場(chǎng)部 上次主管： ***經(jīng)理 企業(yè)定員： 1 人 地區(qū)：郴州市區(qū) 位置： **街道 工作目標(biāo) 通過優(yōu)質(zhì)服務(wù)和零售支持工作，與經(jīng)銷商建立良好關(guān)系以達(dá)到分銷目標(biāo)和 提高銷售量，并及時(shí)回收貨款 本職責(zé)任 銷售；回銷 分銷： a、銷售； b、開發(fā)新的區(qū)域市場(chǎng)； c、尋找新的客戶； d、找出新的銷售渠道 營(yíng)業(yè)主推。通過提供最佳服務(wù)組合和合理的利潤(rùn)，加強(qiáng)與零售商及其營(yíng)業(yè)員的溝通和聯(lián)絡(luò)等方式來達(dá)到零售商主推我們產(chǎn)品的目的。工作包過： a、與商場(chǎng)、經(jīng)銷商、營(yíng)業(yè)員保持密切、良好的關(guān)系。 B、按拜訪工作表格進(jìn)行工作，服務(wù)客戶。 C、幫助解決客戶的問題，如遇難題盡快匯報(bào)。 D、對(duì)營(yíng)業(yè)員進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)及營(yíng)業(yè)技巧培訓(xùn)。 促銷工作。促銷，包括安排促銷活動(dòng)，與客戶取得協(xié)議，安排促銷員和 促銷品等。 反饋市場(chǎng)信息。包括： a、競(jìng)爭(zhēng)者的活動(dòng)情況（如：促銷、價(jià)格變動(dòng)、心腸品上市）。 B、客戶的反映與問題、評(píng)價(jià)。 C、市場(chǎng)新動(dòng)態(tài)或趨向。 數(shù)據(jù)來源：根據(jù)拓普公司內(nèi)部資料 5 拓普電器銷售人員績(jī)效考核體系的主要內(nèi)容 拓普公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系主要沿用傳統(tǒng)的人事考核指標(biāo)體系。公司現(xiàn)有《員工考核辦法》的內(nèi)容有： （ 1）考核內(nèi)容和權(quán)重 《員工考核辦法》規(guī)定考核主要有四個(gè)方面，包括：①德：主要考核員工的工作主動(dòng)性和責(zé)任感、團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)。②能：主要考核員工的業(yè)務(wù)知識(shí)技能和解決問題的能力；③勤：分為出勤率、 遵章守紀(jì)兩個(gè)指標(biāo)；④績(jī)，主要考核崗位職責(zé)履行及工作任務(wù)完成情況?？己藵M分為 100 分，各項(xiàng)考核要素的權(quán)重為工作主動(dòng)性和責(zé)任感、團(tuán)結(jié)合作意識(shí)、解決問題的能力這三個(gè)要素各占 5%，出勤率、遵章守紀(jì)、崗位職責(zé)履行、業(yè)務(wù)知識(shí)技能這四個(gè)要素各占 10%，工作任務(wù)完成情況占 45%。拓普公司績(jī)效考核內(nèi)容與權(quán)重如表所示。 拓普公司銷售人員績(jī)效考核表 被考 核人 所屬部門 考核 項(xiàng)目 內(nèi)容 應(yīng)占分?jǐn)?shù) 主要負(fù)責(zé)人評(píng)分（ 50%） 考核小組評(píng)分（ 50%） 加權(quán)得分 德 工作主動(dòng)性和責(zé)任感感 團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí) 5 5 能 業(yè)務(wù) 知識(shí)技能 解決問題的能力 10 5 勤 出勤率 遵章守紀(jì) 10 10 績(jī) 崗位職責(zé)履行情況 工作任務(wù)完成情況 10 45 總分 數(shù)據(jù)來源：根據(jù)拓普公司內(nèi)部資料 （ 2）考核方法 考核結(jié)果分為四個(gè)等級(jí)，優(yōu)秀為 90 一 100 分，良好為 80 一 90 分，合格為 60 一 80分，不合格為 60 分以下?？己瞬扇€(gè)人自評(píng)、直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分和考核小組考核?？己诵〗M由員工所在部門正副職組成 。對(duì)各部門正職的考核，考核小組由公司經(jīng)理班子及機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成。個(gè)人自評(píng)不計(jì)分，作為上級(jí)評(píng)分和考核小組評(píng)分的參考；直接領(lǐng) 導(dǎo)的評(píng)分占 50%，考核小組的評(píng)分占 50%。 （ 3）考核周期 《員工考核辦法》規(guī)定，對(duì)部門主管采取月度、半年度和年度考核，對(duì)其他員工實(shí)行月度考核和年度考核。 6 員工月度考核 :月度考核采用打分制，每月 30 日前由員工如實(shí)填表后交部門主管，部門主管在每月 2 一 5 日前將員工考核結(jié)果交人事部，凡有功過者，請(qǐng)獎(jiǎng)懲，人事部在每月 6 日前將員工假、勤、獎(jiǎng)、罰情況統(tǒng)計(jì)上報(bào)考核小組參閱。年度考核 :一般員工的年度考核評(píng)分由月考核、年終考核評(píng)分折算。評(píng)分比例為月考核占 70%，年終考核占 30%。最后結(jié)果是根據(jù)總評(píng)分定等級(jí)。年度考核在次年元月 進(jìn)行。 部門主管的考核 :部門主管的考核采取評(píng)分加述職制，月考核按基本考核要求辦理，考核小組評(píng)分，總經(jīng)理批示核準(zhǔn)。年度考核先由被評(píng)人填寫述職報(bào)告，然后由公司考核小組評(píng)分定級(jí)，總經(jīng)理批示核準(zhǔn)。全體員工年度考核的結(jié)果為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四等。各部門優(yōu)秀等級(jí)者原則上不超過部門人員總數(shù)的 15%，有特殊供獻(xiàn)者不在此限。員工有下列情況之一者，不得列入優(yōu)等：受警告以上處分者；遲到或早退全年累計(jì)十次以上者；事假天數(shù)超過公司規(guī)定期限者；停職累計(jì) 30 天者。 （ 4）員工考核結(jié)果的運(yùn)用 員工的考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎(jiǎng)優(yōu)懲劣”。對(duì) 評(píng)為優(yōu)秀的員工，發(fā)放一定數(shù)額的獎(jiǎng)金，連續(xù)三年評(píng)為優(yōu)秀者，晉升一個(gè)工資等級(jí)。對(duì)于評(píng)為不合格的員工給予警告，連續(xù)兩次評(píng)為不合格的員工，停職待崗。 拓普電器銷售人員績(jī)效考核的流程 一般來說，一種績(jī)效考核程序應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定和統(tǒng)一，組織不應(yīng)隨意變動(dòng)考核程序，也不應(yīng)貴對(duì)同樣的員工采取不同的考核程序。在拓普電器的評(píng)價(jià)活動(dòng)包括以下四個(gè)環(huán)節(jié)：，選擇評(píng)價(jià)對(duì)象。 ，確定評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法， 。 ?？偟膩碚f，績(jī)效評(píng)價(jià)過程是一個(gè)收集信息、整合信 息、作出判斷的過程。具體流程如下圖所示。 建立評(píng)價(jià)系統(tǒng) 整理數(shù)據(jù) 分析判斷 輸出結(jié)果 確立目標(biāo) 使評(píng)價(jià)指向組織戰(zhàn)略目標(biāo)，正確選擇評(píng)價(jià)對(duì)象，制定評(píng)價(jià)計(jì)劃。 確立并培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體，形成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，選擇適當(dāng)評(píng)價(jià)方法。 回顧在績(jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存 儲(chǔ)的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評(píng)價(jià)體系做相應(yīng)的對(duì)比。 運(yùn)用各種評(píng)價(jià)方法，對(duì)信息進(jìn)行重審，并收集各種其他信息，進(jìn)行分析比較 形成最終判斷，確定評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)等級(jí)，并找出績(jī)效好壞的原因。 7 3 拓普電器銷售人員績(jī)效考核體系存在的問題 從表面上看，公司也有績(jī)效考核制度，并且對(duì)個(gè)人，組織都有考核。但公司同行業(yè)其他優(yōu)秀企業(yè)比較，市場(chǎng)占有率過低，銷售業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)速度過慢，同優(yōu)秀企業(yè)的差距越來越大。本論文進(jìn)一步了解現(xiàn)有體系所存在的問題，樹立正確的績(jī)效評(píng)估理念，建立一套科學(xué)的，適合企業(yè)自身特點(diǎn)的銷售人員績(jī)效考核制度。 目前， 拓普電器 對(duì)銷售人員績(jī)效考核的基本思路是：確定以銷售量（銷售額）為主要內(nèi)容的考核目標(biāo) 制定并實(shí) 施以量化考核目標(biāo)為主要標(biāo)準(zhǔn)的考核方案 。 單純重視對(duì)銷售人員銷售量（銷售額）任務(wù)的考核，引導(dǎo)銷售人員只追求銷售工作的數(shù)量目標(biāo)，所謂銷售業(yè)績(jī)就是簡(jiǎn)單地由一串?dāng)?shù)字來衡量的。常見的現(xiàn)象是，銷售人員總是努力地勸說公司價(jià)格制定者 “把價(jià)格降低 ”，提供許多似是而非的市場(chǎng)情報(bào)，如 “競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都降價(jià)了，我們?nèi)绻桓暇唾u不動(dòng)了。 企業(yè)的這種做法雖然在一定程度上促使銷售人員提高了銷售量，增加了利潤(rùn)，但是，長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這種做法是不可取的。對(duì)企業(yè)而言，這種單一的考核方式不利于留住優(yōu)秀的銷售人才，而他們所開發(fā)的顧客和市場(chǎng)，也會(huì)很容易流失，進(jìn) 一步說，則不利于企業(yè)培養(yǎng)忠誠(chéng)的顧客群體，不利于穩(wěn)定產(chǎn)品的市場(chǎng)份額；而對(duì)于銷售人員來說，僅僅用銷售量（銷售額）來考核其業(yè)績(jī)會(huì)使他們只重視眼前的利益，不顧將來的發(fā)展，忽略對(duì)自身知識(shí)和能力的不斷補(bǔ)充和提升，缺少對(duì)自己職業(yè)生涯的規(guī)劃。因此，企業(yè)必須充分了解到企業(yè)的管理現(xiàn)狀，重視對(duì)銷售人員績(jī)效考核，加強(qiáng)對(duì)銷售人員績(jī)效管理意識(shí)的培養(yǎng)，這樣才能有利于企業(yè)和銷售人員的進(jìn)一步發(fā)展。 考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)存在缺失 ,方式單一 績(jī)效指標(biāo)是指績(jī)效的維度 ,也就是要從哪些方面來對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核 ,績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)當(dāng)是根據(jù)員工的工 作內(nèi)容來確定。這樣有助于管理者發(fā)現(xiàn)他們工作中的不足和問題 ,并有針對(duì)性的進(jìn)行改進(jìn) ,以提高員工的工作效率。一般說來 ,績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)涵蓋員工的全部工作內(nèi)容 ,并應(yīng)該明確地指出考核的內(nèi)容 ,不能過于籠統(tǒng)。營(yíng)銷人員的績(jī)效考核應(yīng)對(duì)營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)和工作努力程度進(jìn)行全面的評(píng)價(jià) ,為采取恰當(dāng)?shù)募?lì)措施和實(shí)施有效的培訓(xùn)提供客觀的依據(jù)。公司目前的績(jī)效考核制度主要對(duì)銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行了量化 ,但營(yíng)銷人員的努力程度卻被忽視了。這樣的考核不利于企業(yè)發(fā)掘和留住具有一定潛質(zhì)的營(yíng)銷人員 ,而且對(duì)員工綜合能力的績(jī)效評(píng)價(jià)多為評(píng)價(jià)性的描述 ,過多依賴于評(píng)價(jià)者的主 觀感覺 ,缺乏客觀性。這樣會(huì)造成兩種后果 ,一是員工會(huì)在績(jī)效考核的指引下 ,片面關(guān)注自己短期的業(yè)績(jī) ,產(chǎn)生短期行為 。二是考核主觀色彩濃厚 ,缺乏統(tǒng)一客觀的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) ,影響員工的工作積極性。 由于許多 家電 企業(yè)對(duì)銷售人員的考核目的不明確 ,也導(dǎo)致其制定的考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊 ,表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)照搬、標(biāo)準(zhǔn)