【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 銷售技巧和能力，還需要掌握相關(guān)產(chǎn)品知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，全面充分地了解產(chǎn)品的名稱、基本結(jié)構(gòu)、主要構(gòu)成部件、基本性能、市場(chǎng)價(jià)格及市場(chǎng)定位，與同類競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品的相比，在結(jié)構(gòu)、性能、價(jià)格上的不同點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)品提供的售后服務(wù)等，營(yíng)銷知識(shí)和專業(yè)技術(shù)知識(shí)的精通，是銷售人員自信的基礎(chǔ)，也是銷售技巧的保證。不斷地學(xué)習(xí)和更新知識(shí)軟件企業(yè)的知識(shí)更新?lián)Q代速度非?？?，隨著IT技術(shù)的不斷發(fā)展，軟件更新?lián)Q代的速度也超出了大多數(shù)人能夠接受的程度，其產(chǎn)品的豐富，更新的日新月異，使得一般用戶在選購(gòu)合適的產(chǎn)品時(shí)也增加了一些難度，究竟選擇哪一款產(chǎn)品更合適，成了困擾很多用戶的問題。一方面為了了解客戶對(duì)軟件產(chǎn)品的需求，另一方面為了讓客戶充分認(rèn)識(shí)、了解從而購(gòu)買企業(yè)的軟件產(chǎn)品，銷售人員必須具有強(qiáng)烈的求知欲、刻苦鉆研精神和很強(qiáng)的接受能力，及時(shí)了解行業(yè)的各種信息，時(shí)刻對(duì)自己的知識(shí)進(jìn)行更新，對(duì)所銷售的產(chǎn)品和服務(wù)了如指掌，否則難以勝任從事的銷售工作。很強(qiáng)的表達(dá)能力和講授能力由于從事的是科技含量高的產(chǎn)品的銷售活動(dòng)，對(duì)于軟件產(chǎn)品，功能、作用不像別的產(chǎn)品一樣容易理解，使用方法不是那么易于掌握，因此，為了讓客戶充分認(rèn)識(shí)、了解產(chǎn)品，掌握產(chǎn)品的使用方法，從而產(chǎn)生購(gòu)買欲望，銷售人員不僅需要自己透徹掌握產(chǎn)品的功能、特性、使用方法，并且在向客戶介紹、推薦產(chǎn)品時(shí)，要能夠表述清楚，以淺顯易懂的語(yǔ)言簡(jiǎn)化專業(yè)術(shù)語(yǔ)，讓客戶在最短的時(shí)間內(nèi)掌握產(chǎn)品的信息。對(duì)于軟件的使用，還需要對(duì)客戶進(jìn)行培訓(xùn)，這都需要銷售人員具有很強(qiáng)的表達(dá)能力和講授能力。開拓市場(chǎng)的能力軟件企業(yè)的市場(chǎng)上產(chǎn)品內(nèi)容豐富，用戶選擇多樣化，特別是對(duì)于替代性強(qiáng)軟件產(chǎn)品，用戶可以選擇使用這種軟件，也可以選擇使用另一種軟件，為了讓自己所銷售的產(chǎn)品獲得更大的市場(chǎng)，這就需要軟件企業(yè)的銷售人員能夠建立廣泛的人際關(guān)系，有開拓市場(chǎng)、把握市場(chǎng)的能力。離職對(duì)企業(yè)干擾更大企業(yè)屬于產(chǎn)品專業(yè)性強(qiáng)、人才流動(dòng)性強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)異常激烈、產(chǎn)品銷售過程中需要高含量的技術(shù)支持的行業(yè)，銷售人員的進(jìn)入壁壘相對(duì)其他企業(yè)的銷售人員更高，企業(yè)要花費(fèi)一定的時(shí)間和精力對(duì)銷售人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)。因此，銷售人員的頻繁流動(dòng)會(huì)給企業(yè)銷售工作帶來更大的干擾。 績(jī)效考核激勵(lì)計(jì)劃方面績(jī)效考核激勵(lì)計(jì)劃就是指管理者和銷售人員共同討論以確定的銷售人員在考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到什么樣的程度的過程。通過制定這項(xiàng)計(jì)劃，銷售人員可以清晰的了解自己在考核期內(nèi)的工作安排和任務(wù)目標(biāo)，并了解將會(huì)遇到的實(shí)際困難和可能的解決辦法，使銷售人員有一個(gè)提前的心理準(zhǔn)備。在本階段，讓銷售人員參與績(jī)效考核激勵(lì)計(jì)劃的制定，可以讓銷售人員感到自己對(duì)計(jì)劃內(nèi)容的了解，同時(shí)得到他們的認(rèn)可，聽取到他們的意見，銷售人員在沒有很大反對(duì)傾向并且基本同意的情況下，會(huì)對(duì)此項(xiàng)績(jī)效考核激勵(lì)計(jì)劃做出積極的回應(yīng)。對(duì)于軟件行業(yè)，市場(chǎng)銷售人員以及管理人員的績(jī)效考核工作一直是企業(yè)管理的重點(diǎn)，因?yàn)檫@些人員的使命與機(jī)械操作的工作人員相比不僅擁有復(fù)雜性、而且具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性，以及不可復(fù)制性，在績(jī)效考核實(shí)施工作中對(duì)考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。但這些人員也非常需要得到一種科學(xué)合理的評(píng)價(jià)與認(rèn)可，要不然的話，他們的工作長(zhǎng)久的積極性以及忠誠(chéng)度很難得到保持，優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)分為也河南成型。為了制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，就成為確立這些員考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與銷售部門之間的溝通與了解，在企事業(yè)中為各行業(yè)、各級(jí)別的銷售人員作出工作職位說明書，讓銷售人員對(duì)自己工作的流程與使命有清楚地了解，同時(shí)使銷售人員從思想覺悟上隨時(shí)做好考核準(zhǔn)備。工作崗位不同，工作流程和使命不同，那么考核的指標(biāo)自然不會(huì)相同。不可置否，在對(duì)考核指標(biāo)的選擇上需要設(shè)計(jì)一定的原則：不走形式主義；客觀公正公平；以保持工作人員的積極性為主等。以本企業(yè)的現(xiàn)有資源和實(shí)際情況為準(zhǔn)則，衡量不同考核理論的利弊優(yōu)劣，確定最符合本企業(yè)考核理論和方案。選擇與自己企業(yè)最符合的工作方法不可忽視。在績(jī)效考核工作中，要想設(shè)計(jì)一種最完美的績(jī)效理論和方案雖不可說是天方夜譚，但是只要更適合就行。在軟件銷售行業(yè)使用最多的的考核理論和方法主要有有：定性、定量結(jié)合法；目標(biāo)管理法；簡(jiǎn)單排序法等。不同企業(yè)的特點(diǎn)、考核對(duì)象以及考核目的不同那么考核的周期也會(huì)相應(yīng)的有不同的變化。根據(jù)查詢資料來說，以下情況經(jīng)常使用:首先，考核對(duì)象不同那么考核的周期也會(huì)不同。當(dāng)考核對(duì)象所處的職位越高，工作程度越復(fù)雜，那么在考核的過程中對(duì)能力、智力和素質(zhì)的考核的比例也就越重，當(dāng)然，考核周期也就隨之越長(zhǎng)，反之則周期較短。一般銷售人員的考核周期為一月或是一季度。其次，根據(jù)業(yè)績(jī)所體現(xiàn)的周期長(zhǎng)短劃分。我們知道，在實(shí)行目標(biāo)管理的組織中，把實(shí)現(xiàn)階段性目標(biāo)視作考核周期，然而實(shí)行承包制的企業(yè)，可以以承包期作為考核周期。最后則是，根據(jù)考核的目的和用途來選擇?？己朔椒ê屠碚摰亩鄻有詻Q定了其考核人的多樣性，考核人的多樣性體現(xiàn)在同級(jí)考核、下級(jí)考核、相關(guān)部門考核、客戶考核等。這樣全方位、立體化多角度的考核人員進(jìn)行綜合，那么考核的客觀性也就顯而易見。但是考核人員不是說有無限權(quán)利，不同的考核人將擁有不同考核權(quán)限，因此對(duì)考核結(jié)果影響的權(quán)重也不同。企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制?？?jī)效考評(píng)的第一步是要建立考評(píng)的基本政策。企業(yè)需要為銷售人員的績(jī)效考評(píng)做好充分的準(zhǔn)備，包括以下方面的工作：明確考評(píng)的目的；建立考評(píng)組織；確定考評(píng)的周期；制定考評(píng)原則；選擇考評(píng)方法。許多企業(yè)并沒有意識(shí)到這些準(zhǔn)備工作的重要性，認(rèn)為到考評(píng)具體實(shí)施時(shí)再做也來得及或者根本不考慮這些工作， 但是往往正是由于這些工作做不到位影響了考評(píng)的實(shí)施。對(duì)考評(píng)的第二步是要設(shè)立考評(píng)銷售人員績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。這一步在整個(gè)績(jī)效考評(píng)中是最為關(guān)鍵的一步，許多企業(yè)考評(píng)失敗的原因就在于考評(píng)指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合理。考評(píng)銷售人員績(jī)效的指標(biāo)有兩大類：一類是定量考評(píng)指標(biāo) 即客觀考評(píng)指，另一類是定性考評(píng)指標(biāo)，即主觀考評(píng)指標(biāo)。企業(yè)在考評(píng)銷售人員的業(yè)績(jī)時(shí)，一般更喜歡用定量指標(biāo)，因?yàn)樗哂锌陀^性，較容易掌握。但是，有些指標(biāo)對(duì)工作的業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生很重要的影響，卻又很難用定量的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。例如，銷售人員的工作技能對(duì)銷售業(yè)績(jī)的影響是毫無疑問的，卻很難用定量的數(shù)據(jù)來考評(píng)，如果我們放棄對(duì)它的考評(píng)，我們甚至都不知道應(yīng)該從哪些方面入手對(duì)銷售人員工作技能進(jìn)行培訓(xùn)。因此，對(duì)銷售人員業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)時(shí)，對(duì)定性考評(píng)也必須同樣重視。績(jī)效考評(píng)本身就包括考評(píng)結(jié)果與評(píng)價(jià)行為兩個(gè)部分，考評(píng)結(jié)果往往就需要定量化的指標(biāo)，比如銷售目標(biāo)，而評(píng)價(jià)行為往往需要定性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，比如能力與態(tài)度。、資料與信息考評(píng)的難點(diǎn)除了考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立以外，還有就是缺少考評(píng)相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料與信息，無法評(píng)價(jià)指標(biāo)完成情況。通過一些途徑，可以收集到銷售人員在考評(píng)周期內(nèi)的相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)資料與信息。這一步的關(guān)鍵是，要保證收集到績(jī)效考核所需的數(shù)據(jù)資料和信息的準(zhǔn)確性以及客觀真實(shí)性。因?yàn)檫@些決定了績(jī)效考核的效果的好壞以及考核的真實(shí)性。這一步是績(jī)效考評(píng)的具體實(shí)施環(huán)節(jié)，即對(duì)銷售人員在某一績(jī)效周期內(nèi)的銷售業(yè)績(jī)與工作表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)，比較他們的實(shí)際績(jī)效與考評(píng)指標(biāo)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，得出銷售人員績(jī)效考評(píng)的結(jié)果。這一環(huán)節(jié)的成敗主要取決于考評(píng)組織或考評(píng)人，如果前面幾個(gè)步驟的準(zhǔn)備工作做得很充分的話，這一環(huán)節(jié)只需要執(zhí)行。但是問題還是存在的，因?yàn)榭荚u(píng)人難以避免個(gè)人的主觀情感與偏見，比如考評(píng)人難免出現(xiàn)暈輪效應(yīng)誤差、近因誤差、偏見誤差、暗示效應(yīng)誤差、感情效應(yīng)誤差等問題，而這些誤差也正是考評(píng)失真的常見原因?？?jī)效考評(píng)畢竟是由人來執(zhí)行和操作的，所以考評(píng)人的個(gè)人情感和主觀偏見是無法完全避免的，只有對(duì)考評(píng)人員不斷進(jìn)行規(guī)范化的專門培訓(xùn)，才能減少考評(píng)中因主觀偏見所造成的誤差。 在績(jī)效考核結(jié)束之后，需要對(duì)考核階段的的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和反饋，對(duì)不可理的部分去除，對(duì)有利于考核的公平性、客觀性的的方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行保留和優(yōu)化。同時(shí)在整個(gè)總結(jié)和反饋的過程中要保持有效的溝通，及時(shí)了解銷售人員的對(duì)結(jié)果的意見和看法。這樣才可以高效、優(yōu)質(zhì)的完成考核工作。第四章 廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司立足建設(shè)工程領(lǐng)域，圍繞工程項(xiàng)目的全生命周期，為客戶提供以工程造價(jià)為核心，以工程項(xiàng)目（綜合）管理為主體的軟件產(chǎn)品和企業(yè)信息化整體解決方案。切實(shí)幫助客戶提高工作效率，提升管理水平，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而提高企業(yè)效益，最終推動(dòng)行業(yè)整體的管理進(jìn)步。十余年來，公司產(chǎn)品從單一的預(yù)算軟件發(fā)展到工程造價(jià)管理、項(xiàng)目管理、招投標(biāo)管理、教育培訓(xùn)等30余個(gè)產(chǎn)品，并被廣泛應(yīng)用于建筑設(shè)計(jì)、施工、審計(jì)、咨詢、監(jiān)理、房地產(chǎn)開發(fā)等行業(yè)及財(cái)政審計(jì)、石油化工、郵電、電力、銀行審計(jì)等系統(tǒng).。廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司，擁有近萬家用戶，直接使用者達(dá)到1萬余人，占據(jù)河南市場(chǎng)70%的市場(chǎng)份額，規(guī)范的銷售網(wǎng)絡(luò)及有效的用戶培訓(xùn)保障了工程造價(jià)管理人員在使用高質(zhì)量產(chǎn)品的同時(shí)享受高水平的服務(wù)，公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展贏得了廣大客戶的支持與信賴，在河南省內(nèi)享有良好口碑。公司一貫倡導(dǎo)“以客戶為中心、為客戶創(chuàng)造價(jià)值”的企業(yè)文化,高績(jī)效和團(tuán)隊(duì)精神是對(duì)每一位員工的基本要求,建立學(xué)習(xí)型組織是公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的必要條件,廣聯(lián)達(dá)提供 “大事業(yè)、大學(xué)校、大家庭”的平臺(tái)為每一位員工造就了人生與事業(yè)的舞臺(tái)，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展 公司原有績(jī)效考核方案廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司目前銷售部門現(xiàn)有的銷售管理與績(jī)效考核、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策如下： (1)定量為主，主要考核回款率和利潤(rùn)，利潤(rùn)為全年否決性指標(biāo)。 (2)銷售指標(biāo)考核方法采用目標(biāo)管理法，公司全年指標(biāo)根據(jù)實(shí)際情況層層分解至各大區(qū)和各地區(qū)分公司，然后再分解至個(gè)人，經(jīng)各層面衡量確認(rèn)后簽字。(3)對(duì)各公司的銷售代表分階段進(jìn)行考核，對(duì)于考核不合格的予以淘汰。(1)側(cè)重回款考核，縮短回款期，加快資金周轉(zhuǎn)。(2)加強(qiáng)利潤(rùn)考核，增強(qiáng)成本意識(shí)，結(jié)源開流。(3)減少公司的現(xiàn)金支出。. 3廣聯(lián)達(dá)銷售人員具體績(jī)效薪酬部分?jǐn)?shù)據(jù)分析業(yè)務(wù)員每月完成考核任務(wù)后發(fā)放基本工資和按規(guī)定報(bào)銷的費(fèi)用。部門經(jīng)理和辦事處主任在其分管的部門或片區(qū)當(dāng)月完成或超額完成考核任務(wù)后亦按照規(guī)定取得基本工資或提成。超額完成任務(wù)提成每月進(jìn)行一次，按當(dāng)月銷售回款所得利潤(rùn)超過任務(wù)部分，依照下表所示比例計(jì)算，計(jì)算所得部分(記為N)，所得提成部分當(dāng)月發(fā)放50%，剩余部分計(jì)入業(yè)務(wù)員的專用帳戶內(nèi)，年底根據(jù)全年績(jī)效考核情況，經(jīng)過下述公式進(jìn)行全年總提成(記為W)統(tǒng)算后再發(fā)放每月剩余部分的提成。當(dāng)W大于每月提成總和時(shí)，根據(jù)實(shí)際計(jì)算結(jié)果予以發(fā)放。每月超過考核指標(biāo)部分按下述比例分段提取。、。超額利潤(rùn)0——1萬1——2萬2——3萬3——5萬5萬以上提取比例3%5%7%9%10%條件項(xiàng)目完成基本任務(wù)超額完成任務(wù)沒有完成任務(wù)沒有發(fā)生業(yè)務(wù)工資提成只發(fā)放基本本工資資發(fā)放基本工資和提成按完成的比例發(fā)放基本工資按一定比例發(fā)放基本工資費(fèi)用在公司核準(zhǔn)的預(yù)算限額內(nèi)報(bào)銷全部報(bào)銷在公司核準(zhǔn)的預(yù)算內(nèi)報(bào)銷不按公司計(jì)劃開展業(yè)務(wù)不予報(bào)銷在在公司核準(zhǔn)的預(yù)算內(nèi)報(bào)銷不按公司計(jì)劃開展業(yè)務(wù)不予報(bào)銷計(jì)算公式主要是根據(jù)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)行為的幾大要素是否符合公司的要求而提出的。下面介紹的是工資發(fā)放與費(fèi)用報(bào)銷來體現(xiàn)公司薪酬設(shè)計(jì)的情況業(yè)務(wù)員分級(jí)與工資獎(jiǎng)勵(lì)辦法：為便于公司管理和區(qū)分業(yè)務(wù)員的工作能力，同時(shí)也為鼓勵(lì)業(yè)務(wù)員的積極性，使他們能大膽開拓市場(chǎng)，創(chuàng)造效益根據(jù)同行業(yè)其他公司的通行做法，結(jié)合廣聯(lián)達(dá)公司的實(shí)際，根據(jù)業(yè)務(wù)員每月完成的任務(wù)數(shù)量和超額完成的比例，進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，使業(yè)務(wù)優(yōu)秀者更努力做好業(yè)績(jī)，同時(shí)激勵(lì)業(yè)績(jī)不好的業(yè)務(wù)員，這樣既能夠充分發(fā)揮銷售人員的特長(zhǎng)和能力，也能夠是銷售人員在公司內(nèi)得到應(yīng)有的榮譽(yù)和利益。（1）認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部的事很多企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核是績(jī)效管理的內(nèi)容，而績(jī)效管理又是人力資源管理職能之一，所以認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部的事。企業(yè)高層只做關(guān)于實(shí)施績(jī)效考核的指示并未具體指導(dǎo)；人力資源部在與其他職能部門進(jìn)行溝通如何完善績(jī)效考核時(shí)不能得到積極配合。（2）對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)認(rèn)識(shí)不夠現(xiàn)在許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)引進(jìn)先進(jìn)考核手段，而領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為考核只是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)績(jī)效考核的最終目的沒有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核的根本目的是要促進(jìn)工作效果和效率，改進(jìn)績(jī)效；績(jī)效考核的根本目的是改進(jìn)，是考核員工是否按照工作規(guī)定完成工作任務(wù)?？己私Y(jié)果的好壞不是目的，而是要分析原因?？己私Y(jié)果不僅用于分配報(bào)酬，還可用于晉升、培訓(xùn)、崗位調(diào)整等，但很多企業(yè)僅將考核結(jié)果簡(jiǎn)單用于解決薪酬問題。（3）認(rèn)為績(jī)效考核獨(dú)立存在績(jī)效考核雖然是企業(yè)管理不可缺少的一項(xiàng)核心工作，但并不是可以獨(dú)立存在的，它需要有其他的相關(guān)工作作為基礎(chǔ)。考核只是最終的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且這種考核必須建立在這樣幾個(gè)基礎(chǔ)之上才會(huì)有效：合理的績(jī)效目標(biāo)、明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效輔導(dǎo)和客觀績(jī)效記錄、績(jī)效改進(jìn)和員工技能發(fā)展。只有在以上這些工作的基礎(chǔ)上，績(jī)效考核才會(huì)是客觀公正的，才能讓員工接受，也才更有實(shí)際意義。（1）目標(biāo)設(shè)定模糊，設(shè)定過程缺乏有力控制工作計(jì)劃表中有目標(biāo)設(shè)定一欄，考核制度也有要求每項(xiàng)工作必須有清晰的目標(biāo)。如果企業(yè)要實(shí)行績(jī)效考核,那么就