【文章內(nèi)容簡介】 個人與組織整體的配合。德國對員工的要求無論企業(yè)還是高校都是 :數(shù)量少，素質(zhì)高，工作效率高。 德國的績效考 評主要著重于專業(yè)技術(shù)的考評，考評的方法也十分多樣化 (如心理測試等 )，考評標(biāo)準(zhǔn)劃分為七個等級 (、特優(yōu)、優(yōu)秀、良好、一般，及格，不及格，差 )。所有人員都要統(tǒng)一參加考評，優(yōu)秀者相應(yīng)的提薪或晉級，表現(xiàn)平平者勸退解職，違法亂紀(jì)者責(zé)令開除 [5]。采取因事定人，定崗，定位的原則。德國的對高校管理者的專業(yè)背景要求十分嚴(yán)格，因此績效考評有利于提高員工的專業(yè)技術(shù)與管理水平，但相對的優(yōu)秀人才的選拔和晉升比較緩慢，也是德國考核評價的一大缺陷。 重慶理工大學(xué)畢業(yè)論文 汽車服務(wù) 公司績效考核體系 研究 8 (3)日本 日本高校的考核側(cè)重于團(tuán)隊合作，看重長期效益?？己朔譃槌煽兛荚u，態(tài)度考評和潛能 考評等幾個方面，根據(jù)具體的職位設(shè)立考評種類，項目和方法，各有側(cè)重點不同。管理人員的職位是以論資排輩的方式按照工齡和學(xué)歷來晉升。但是，在現(xiàn)代文化和傳統(tǒng)文化的影響和熏陶下，日本的人力資源管理也采取了相應(yīng)的調(diào)整措施，將歐美的能力主義原則納入其中，在績效考評方面也增加了專門知識和判斷能力等能力標(biāo)準(zhǔn)的考評，并以此作為晉升和獎勵的重要依據(jù) [6]。 優(yōu)點 :對管理人員工作與學(xué)習(xí)的積極性有激勵作用，同時也提高了對人力資源的開發(fā)和利用，增強(qiáng)了競爭力。缺點 :由于受到主觀因素的影響，照顧工齡，學(xué)歷和籠絡(luò)感情的成分依舊普遍存在。 我 國高校的管理是一個高層次、高難度的工程，通過前文對國內(nèi)外管理、研究現(xiàn)狀的對比發(fā)現(xiàn)，國外各國高校雖然在管理中各具特色和優(yōu)勢，但同樣也不盡完善，存在這相對的不足。而鑒于中國國情、省情、校情與國外的不同，以及我國高校自身的特殊性，我們并沒有國外現(xiàn)成的經(jīng)驗可以借鑒，因此中國高校管理制度的創(chuàng)新需要建立一個具有中國特色的高校管理體系。 重慶理工大學(xué)畢業(yè)論文 汽車服務(wù) 公司績效考核體系 研究 9 2 績效考核的內(nèi)容與理論研究 這一章的內(nèi)容也一樣，泛泛而談績效考核，與汽車服務(wù)公司是一點關(guān)系也沒有的，應(yīng)該補(bǔ)充 考核起源 績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核 起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。 18541870 年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降?？己酥贫鹊膶嵭?，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府 行政管理的科學(xué)性 ，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于 1887 年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作 為考核的最重要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升 [7]。 西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級政府機(jī)關(guān)通過對國家公 務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。 文官制度的成功實施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進(jìn)行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。 績效考核的定義 企業(yè)在既定的 戰(zhàn)略目標(biāo) 下，運(yùn)用特定的 標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行 評估 ，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己耍?performance examine）是一項系統(tǒng)工程。 重慶理工大學(xué)畢業(yè)論文 汽車服務(wù) 公司績效考核體系 研究 10 企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、 戰(zhàn)略目標(biāo) 時，為了更好的完成這 個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù) [8]。 績效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)的程序和方法。績效管理是一個有計劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為。 績效考核的作用與目的 績效考核的目的 企業(yè)要開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實現(xiàn)。要實現(xiàn) 戰(zhàn)略目標(biāo) ，人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使 人力資源 發(fā)揮最大效能，調(diào)動人的積極性，使企業(yè)各級 管理人員 都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力， 使公司具有運(yùn)行活力，進(jìn)而對人力資源進(jìn)行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使 企業(yè)目標(biāo) 在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實現(xiàn)等問題，正是績效考核所要解決的最本質(zhì)的問題。 提高決策層本身工作的規(guī)范化和計劃性 ,績效是層層分解的 ,高層沒有明確目標(biāo) ,中層基層班組自然茫然 ,當(dāng)然中層有也可實施，只是功效減半； 改善（明晰）管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少單位 (部門 )摩擦，提高組織運(yùn)行效率 （這一點在國有企業(yè)是歷史難題），事事明晰責(zé)任單位責(zé)任人，時限目標(biāo)和內(nèi)容樣樣清楚，你想錯都難，更別說爭權(quán)奪利了； 讓所有員工肩上都有擔(dān)子，適時有事做，事事有目標(biāo)，績效管理是一個系統(tǒng)工程，像個籃子可以裝很多東西，但是關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（ KPI）分解是核心的核心，這個線條就是編織籃子的竹藤，而層層分解的指標(biāo)就是各個層次員工的具體工作； 疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道，通過績效測評，好的（升、獎、委以重任），差的（降、罰、再培訓(xùn)、降低要求和薪酬甚至淘汰）； 構(gòu)建和諧企業(yè)文化，獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標(biāo)明確、心往一 處想勁往一處使，都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績效管理的長期推進(jìn)（真心實意地堅持不懈地），恰恰能實現(xiàn)這些東西 [9]。 績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實行了科學(xué)的評價體系，對員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否；績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)。重慶理工大學(xué)畢業(yè)論文 汽車服務(wù) 公司績效考核體系 研究 11 考核的基本依據(jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免；績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可 具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓(xùn)計劃；績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的 [10]。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營的需要；績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式；把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián) 系。無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時代前進(jìn)的步伐，與時俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進(jìn)步。 績效考核的作用 通過績效管理實現(xiàn)公司目標(biāo) 績效管理是連接員工個體行為和組織目標(biāo)之間最直接的橋梁。比如， 2020年我公司在黃山市黟縣要達(dá)到一個億的銷售額，我公司總共有五個銷售人員，那么，分解之后就是人均二千萬的銷售指標(biāo)。要完成這個銷售指標(biāo)，銷售人員起碼得售出一百套商品房（ 平均約 20 萬元 /套）。如果一般情況下，一個客戶只購買一套商品房，那么，每個銷售人員就得聯(lián)系至少一百個客戶才可能達(dá)到目標(biāo)。假定一年三百個工作日，那么，他們平均每三天就得搞定一個客戶，這就意味著他們的行為必須時刻圍著客戶轉(zhuǎn)，打電話、發(fā)短信、與客戶溝通等等。否則，無法完成個人的銷售指標(biāo)，而公司目標(biāo)也就難以實現(xiàn)。因此在這種情況下，考核個人銷售指標(biāo)的完成與否，就能夠?qū)€體的行為導(dǎo)向客戶，從而建立起個體行為與公司目標(biāo)之間的聯(lián)系。 通過績效管理改善公司整體運(yùn)營管理 對于公司整體而言，可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ) 。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通重慶理工大學(xué)畢業(yè)論文 汽車服務(wù) 公司績效考核體系 研究 12 過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn) [11]。 通過績效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 對于個人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因而可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能 準(zhǔn)確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢 [12]。 因此， 1）考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計，不僅僅是得到一個獎懲的依據(jù)，因為獎懲只是強(qiáng)化考核功能的手段； 2）考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)； 3）考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性，進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價值。 通過績效管理實現(xiàn) “共贏 ” 績效考核必須建立在 “共贏 ”的基礎(chǔ)之上，也就是說由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場 “游戲 ”。其一，企業(yè)贏 得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識、改進(jìn)與發(fā)展。 為下一期的績效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備 績效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)（ continuous improvement），包括對于績效管理體系的持續(xù)改進(jìn)。因為，一個績效考核體系的真正成功同時需要加與在實施過程中不斷改進(jìn)，成功公司績效管理的成功經(jīng)驗認(rèn)為，績效考核體系在實施中經(jīng)歷一、兩年后才能真正完善起來，尤其是管理者的績效管理能力和技術(shù)才能培養(yǎng)起來，相應(yīng)的考核文化和氛圍才能成熟 [13]。 績效考核 原則 公平原則 公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。 嚴(yán)格原則 考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的 程序重慶理工大學(xué)畢業(yè)論文 汽車服務(wù) 公司績效考核體系 研究 13 及方法 等。 單頭考評的原則 對各級職工的考評，都必須由被考評者的 “直接上級 ”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn) (成績、能力、適應(yīng)性 )，也最有可能反映真實情況。間接上級 (即上級的上級 )對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用 [14]。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。 結(jié)果公開原則 考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、 長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 結(jié)合獎懲原則 依據(jù) 考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與 精神激勵 相聯(lián)系。而且還必須通過 工資 、 獎金 等方式同物質(zhì) 利益 相聯(lián)系， 這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。 客觀考評的原則 人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。 反饋的原則 考評的結(jié)果 (評語 )一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的 教育作用 。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。 差別的原則 考核的 等級 之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的 上進(jìn)心 。 重慶理工大學(xué)畢業(yè)論文 汽車服務(wù) 公司績效考核體系 研究 14 績效 考核方法 相對評價法 （