hd公司績效考核體系設計(編輯修改稿)
2024-10-08 20:50 本頁面
【文章內容簡介】 示： 子流程 子流程描述 輸出結果 時間結點 1 績效計劃 考核者和被考核者雙方對后者應該實現(xiàn)的工作績效進行溝通，并將溝通的結果落實為訂立正式書面協(xié)議的過程 《目標責任書》 考核周期開始之前 2 績效輔導 在考核周期中為使下屬或下屬部門達成績效目標而進行的輔導 績效目標回顧與跟蹤 考核進行中 3 績效評估 對實際績效與計劃績效間差異的正式評估 ，目的在于探尋如何改進和《述職報告書》、《績效面談記錄考核周期結束后 提高今后的績效 表》、 4 結果應用 將考核結果應用于工資、績效獎金、晉升、培訓、職業(yè)發(fā)展等 考核結果處理與分級 績效評估后 5 績效分析 對本周期績效管理的全程進行評價和分析，作為改進下一周期工作的指導 《績效分析報告》 績效評估后 績效計劃的制定 績效計劃是考核雙方對被考核者應有的工作表現(xiàn)、能力及結果進行溝通并落實為正式協(xié)議的過程?？冃в媱澋幕疽匕ǎ嚎己酥笜?、權重、目標值和考核周期，績效計劃是整個績效管理循環(huán)的起點。本 績效管理辦法中，根據考核周期將績效計劃分為年度績效計劃和 月度績效計劃。 績效計劃流程表 子流程 子流程描述 輸出結果 1 確定指標結構 確定關鍵業(yè)績指標、重點工作目標、工作能力三類指標所占的權重 被考核者 指標結構 2 選取關鍵業(yè)績指標和重點工作目標 考核者 在人力資源部的協(xié)助下根據《業(yè)績指標庫》選取 被考核者 的關鍵業(yè)績指標，并提出重點工作目標 關鍵業(yè)績指標、重點工作目標 3 分配指標權重 根據所選指標的重要性進行排序，并確定各指標的權重 指標目標值討論表 4 擬定期望目標值 人力資源部、計劃預算部、 總經理工作部、財務部等部門提供相關信息和數據，協(xié)助考核 者 ，初步擬定各考核指標的期望目標值。 指標目標值討論表 5 績效計 劃初次溝通 考核者 將《指標目標值討論表》分發(fā)至各部門， 與被考核者 進行 初次溝通， 研究討論。 達成初步共識。 指標目標值討論表 6 績效計劃確認 組織績效計劃討論，雙方共同確認目標責任書， 考核者、被考核者 各留存一份。 指標權重、目標值 進行有效的 績效輔導 績效輔導是在考核周期中為使下屬達成績效目標而進行的輔導。績效輔導包括工作輔導和月度回顧兩種形式。 通常，工作輔導可以在績效 考核周期內的任何時候進行，按照輔導的內容和側重點可以分為三類：對于完成工作所需知識及能力較缺乏的部門，需要給予較具體指示型的指導，幫助其把要完成的工作分解為具體的步驟，并跟蹤完成情況。 對于具有完成工作的相關知識和技能，但是遇到困難或問題的部門，需要給予方向性的指引。 對具有較完善的知識和專業(yè)化技能，而且任務完成順利的部門，應該給予鼓勵和繼續(xù)改進的建議。 月度回顧可以理解為一次較正式的跟蹤指導，以確保各部門能完成或超越既定的績效指標和工作計劃。在此上級人員并非擔任一種裁判的角色來判別下屬是否完成目標，而是承擔教 練員的角色幫助下屬取得成功。有效地進行月度回顧是上級幫助下級完成
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