【文章內(nèi)容簡介】 。 17 17 總 結(jié) 18 參考文獻 18 謝 辭 20 含義 招聘從人力資源管理的角度來講，包含兩層含義，一是通過招聘，企業(yè)可以獲得所需的人力資源；二是企業(yè)需要選擇最合適的員工來擔任相應(yīng)的職務(wù)，廣義的招聘包括招募選拔錄用和評估等一系列活動。而狹義的招聘，主要指聘用人才前對人才的吸引和選拔。 意義 招聘是補充員工的重要渠道，是企業(yè)增加新鮮血液興旺發(fā)達的標志之一，它對企業(yè)的人力資源管理和戰(zhàn)略發(fā)展具有重要的意義。第一，招聘工作是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求來開展，可以有效改 善企業(yè)的勞動力結(jié)構(gòu)和數(shù)量。第二，招聘工作決定了企業(yè)能否在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中吸納到能夠迅速投入到工作中，融入到企業(yè)發(fā)展中的優(yōu)秀人才。 第三，由于招聘是員工第一次真實地與企業(yè)發(fā)生直接聯(lián)系，這樣會對形成對企業(yè)的第一印象，因此招聘工作天津工業(yè)大學(xué) 2021 屆本科生畢業(yè)設(shè)計（論文） 8 影響著員工的穩(wěn)定性。第四。招聘工作影響著企業(yè)的成本費用。第五，招聘工作是企業(yè)對外宣傳的一種有效手段，企業(yè)招聘活動本身就是向外部公眾進行自我宣傳的一個過程。企業(yè)的招聘，無非是出于兩點考慮，一是對已經(jīng) 離職人員的補充，二是因為企業(yè)規(guī)模擴大而需要補充人員。 由此，企業(yè)招聘最直接的意義， 或者 說是等同于目的的意義， 那就是企業(yè)人力資源的補充。一個企業(yè)需要運作，就必須投入充分的人力，在保證每個人工作效率的情況下合理安排。當然，發(fā)揮人力效用的前提就是人力夠用。如果人力資源不足的情況下，一切都是空談。作為企業(yè)獲取合格人才的主要渠道，招聘是現(xiàn)代人力資源管理中重要的一環(huán)，在人類出現(xiàn)雇傭關(guān)系的同時，招聘活動就出現(xiàn)了。國外在 19 世紀就有學(xué)者開始研究招聘，而我國古代“筑招賢臺”、“出招賢榜”等也和今天的招聘有相同作用。國內(nèi)外與招聘有關(guān)的文獻非常多，其中有很多文獻都對招聘的實際工作有著指導(dǎo)意義。 招聘并不 是單獨存在的，而是和人員管理有著緊密的聯(lián)系，因此許多學(xué)者研究招聘都是從研究人力資源管理開始的。“人力資源”一詞是當代著名管理大師彼得德魯克于 1954年在其《管理的實踐》一書提出的。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了管理的三大廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時，德魯克引人“人力資源”這個概念。他認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合的能力、判斷能力”。經(jīng)理可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用?！叭藢ψ约菏欠窆ぷ鹘^對擁有完全的自主權(quán)利”。在 我國最早使用“人力資源”概念文獻是毛澤東于 1956 年為 171。中國農(nóng)村社會主義高潮 187。所寫的按語。 企業(yè)招聘的方法 現(xiàn)代意義上的人事管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，并且從美國的人事管理演變而來。 70 年代后，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適用，它從管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位向人力資源轉(zhuǎn)變。彼得德魯克于 1954 年在其《管理的實踐》一書中指出：和其他資源相比，惟一的區(qū)別它就是人 [4]。指出了人在企業(yè)中的重要作用。而如何能夠快速有效的甄別和選拔人才就成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以 ，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念的深入和發(fā)展，傳統(tǒng)人事行政管理已經(jīng)上升到戰(zhàn)略層面的人資源管理 [5]。 學(xué)者樊宏綜合出了三位一體的招聘模式：通過采用相關(guān)人力資源的測量技術(shù)，提煉出組織、團隊和崗位要求的關(guān)鍵衡量指標，評估應(yīng)聘者與組織、團隊和崗位的匹配度，以達到全方位考察應(yīng)聘者是否可用、是否好用和是否長期可用的招聘模式。這種模式共分三層，第一層面是個人 工作匹配（ personjob fit），主要考察應(yīng)聘者擁有的知識、技能與經(jīng)驗成果等是否滿足崗位要求；第二層面是個人 團隊匹配（ personteam fit），主要考察入職員工的個性特點、目標與用人部門的領(lǐng)導(dǎo)及同事的性格、目標等的同質(zhì)性或異質(zhì)性；第三層面是個人 組織匹配（ personanization fit），主要考察應(yīng)聘者的價值觀、態(tài)度等特點與企業(yè)的文化、價值觀是否匹配 [6]。 天津工業(yè)大學(xué) 2021 屆本科生畢業(yè)設(shè)計（論文） 9 對于企業(yè)招聘的有效性，通常主要由兩個方面衡量，一是企業(yè)招聘的費用，而是企業(yè)招聘所花費的時間，此外還有就是企業(yè)新招人員的流動率。 馬斯洛的需求層次理論指出，人的需求層次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要 [7]。人的需要按重要性和層次性排序，低級層次需要滿足后， 人將追求高層次需要。這說明人無論是在生活中還是在工作中除了物質(zhì)需求外，還希望獲得別人的尊重和實現(xiàn)自我價值。對于企業(yè)如果能根據(jù)不同員工的需要滿足他們，就能大大減少員工的流動率，增加企業(yè)的凝聚力。 素質(zhì)研究之父的美國著名心理學(xué)家麥克利蘭教授提出了一個勝任特征模型。勝任特征是指能夠區(qū)分績效優(yōu)異者與績效平平者的潛在的、深層次的特征。勝任力模型是指擔任某一崗位需要具備的所有勝任特征的總和?；趧偃瘟δＰ偷娜瞬耪衅钢饕且罁?jù)候選人所具備的素質(zhì)對其未來的績效的作用實施選拔。這種基于素質(zhì)的照片甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與個人聯(lián)系 起來，在遵循相關(guān)的招聘程序時，也提高了招聘人才的質(zhì)量，為企業(yè)構(gòu)建一個基于勝任力模型的人力資源體系提供了良好的起點。 企業(yè)的人才需求既要關(guān)注現(xiàn)實與潛在的需求，也要關(guān)注總量與結(jié)構(gòu)的空缺。人才需求既包括職位空缺所引發(fā)的人員需求，也包括績效改進過程產(chǎn)生的需求，還包括由于職業(yè)生涯規(guī)劃所產(chǎn)生的工作輪換與職位升降的需求。這里重點考察由于職位空缺和企業(yè)戰(zhàn)略需要所產(chǎn)生的人才需求。勝任力模型建立的基本步驟有：①選擇關(guān)鍵職位。首先要確定哪些崗位是企業(yè)的關(guān)鍵職位，也就是企業(yè)的核心職位。關(guān)鍵職位對于企業(yè)的重要性不言而喻。由于 建立一套勝任力模型需要很長時間，對所有的職位進行勝任力研究既不現(xiàn)實，也耗費精力。因此，首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略，明確與實施戰(zhàn)略計劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有哪些，進而分析關(guān)鍵職位的勝任力模型。②定義績優(yōu)標準。制定績優(yōu)標準，主要是為了區(qū)分什么是績效優(yōu)異，什么是績效平平，從而為勝任力研究提供基礎(chǔ)。部分職位如市場部、銷售部等，其績效根據(jù)利潤與銷售額很容易衡量，但是大部分管理職位的績效水平則難以評價，應(yīng)該使用 360度考核對其績效進行評價，確定績優(yōu)標準。③選取效標樣本。根據(jù)績效標準，從企業(yè)員工中甄選職位的勝任力模型研究樣本：一組為績 效優(yōu)秀的員工，另一組為績效平平的員工。從而界定關(guān)鍵職位的素質(zhì)要求。首先要獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)。主要采取關(guān)鍵事件訪談法，通過非結(jié)構(gòu)化的訪談與問卷等形式，要求被測試者列出在其管理過程中所發(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事例與失敗事例，根據(jù) STAR 要求詳細描述其關(guān)鍵事件的情境、背景、任務(wù)、行動和結(jié)果。通過關(guān)鍵事件訪談法提煉出關(guān)鍵職位的勝任特征模型，現(xiàn)優(yōu)異與績效平平者行為的差異，識別導(dǎo)致關(guān) 鍵行為的勝任力特征。是后將勝任力特征歸納化和概念化，形 成該職位的勝任力模型。最后，一方面要通過與相應(yīng)職位的管理者和上級討論，確認勝 任力模型的有效性。另一方面要檢驗勝任力模型對績效優(yōu)異與績效平平行為差異的預(yù)期，檢驗其有效性。 影響招聘的因素 天津工業(yè)大學(xué) 2021 屆本科生畢業(yè)設(shè)計（論文） 10 企業(yè)的招聘會受到企業(yè)外部因素、內(nèi)部因素和個人因素的影響。外部因素包括國家政策法規(guī)、社會經(jīng)濟制度、宏觀市場形勢、技術(shù)進步、勞動力市場發(fā)育程度 、 行業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ取?nèi)部因素包括企業(yè)文化、企業(yè)高層的用人政策、企業(yè)招聘程序的公平性 、招聘者水平等。 在競爭日趨嚴峻的今天，人才的選拔與管理已逐漸成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵，只有擁有更多更好的人才，企業(yè)在競爭中才能取得主動，贏得未來 [8]。因此人才的 競爭也越來越激烈，招聘的難度也越來越大，王妮娜在她的 171?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘中的問題研究 187。一書中指出了現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘存在的問題： 。擇上忽視內(nèi)部招聘 。 ,包括招聘標準不合理，招聘人員及招聘隊伍的非專業(yè)化，招聘形式單一，招聘面試安排不合理； 中存在缺陷 [9]。 第三章 公司背景及人力資源管理介紹 公司背景簡介 天海凈化公司是生產(chǎn)空氣凈化設(shè)備、凈化工程安裝、測試、設(shè)計的專業(yè)化公司 。具有天津市簽發(fā)的國家二級施工企業(yè)資質(zhì)。 二十多年來，本公司凈化設(shè)備從設(shè)計、生產(chǎn)工藝、性能、外觀不斷的更新提高，凈化廠房的材料結(jié)構(gòu)發(fā)展到目前包括聚苯夾心彩鋼板結(jié)構(gòu)、 PVC 巖棉保溫復(fù)合鋼板、石膏板中空彩色鋼板，門窗型材采用自行研制開發(fā)的流線型不積塵凈化工程專用的鋁合金型材和不銹鋼型材?？照{(diào)通風(fēng)從單機運作到現(xiàn)在的集中式中央空調(diào)送風(fēng)?？諝鈨艋脩粢矎陌耸甏碾娮赢a(chǎn)品、精密儀器、儀表、醫(yī)院手術(shù)室、食品、醫(yī)療器械到藥廠的的藥品劑型的生產(chǎn)車間的凈化廠房的制作安裝。公司先后承擔了包括西昌衛(wèi)星發(fā)射基地在內(nèi)的電子稿 科技領(lǐng)域及武漢同濟醫(yī)院、山東醫(yī)大二附院、武漢生物制品研究所、河北制藥集團公司、華北天津工業(yè)大學(xué) 2021 屆本科生畢業(yè)設(shè)計（論文） 11 制藥集團公司、石家莊制藥集團、哈爾濱制藥集團、天津紅日藥業(yè)、天津藥業(yè)公司、天津紅星制藥廠、天津華順藥業(yè)有限公司、山東新華制藥集團、山東羅欣藥業(yè)以及毛里求斯國東云制藥廠、加蓬共和國制藥廠等一大批國內(nèi)外潔凈廠房制作、安裝工程。并在全國二十多個城市承建的大、中、小凈化工程達 1000 多個，凈化空調(diào)工程已通過國家藥品監(jiān)督管理局 CMP 認證。 天海凈化公司人力資源構(gòu)成現(xiàn)狀 經(jīng)過二十多年來的發(fā)展，公司生產(chǎn)設(shè)備齊全，技術(shù)力量充足， 經(jīng)濟效益良好，各方面都已走在同行業(yè)的前列。現(xiàn)在公司總?cè)藬?shù)為 81 人，其中技術(shù)人員占其中的 ％ ，是比例最大的一部分。表 是公司人員分布情況，非常直觀的反映了 天海凈化公司的人員分布。 表 天海凈化公司人員分布表 類別 人數(shù) 比例 公司總?cè)藬?shù) 81 技術(shù)工程部 35 ％ 生產(chǎn)部 21 ％ 經(jīng)營部 12 ％ 人力行政人員 8 ％ 財務(wù)部 5 ％ 從表 中可以看出天海凈化公司技術(shù)工程部人員較多，其次是生產(chǎn)部和經(jīng)營部，輔助部門人員較少，說 明公司比較側(cè)重工程部門。表 是公司人員教育分布情況表。 表 天海凈化公司人員教育分布表 類別 員工數(shù)量（人） 比例 博士 2 ％ 碩士 10 ％ 本科 25 31％ 大專 14 ％ 大專以下 30 ％ 從表中可以看出，天海凈化公司大專及以上學(xué)歷的員工占總?cè)藬?shù)的 ％ ，說明公司中，除了一線員工以外，大部分都具備一定的專業(yè)知識。 公司招聘現(xiàn)狀及存在的問題 公司招聘流程 公司自成立后，就一直采用傳統(tǒng)的招聘模式，即由公司的基層 管理者根據(jù)以往的經(jīng)驗天津工業(yè)大學(xué) 2021 屆本科生畢業(yè)設(shè)計（論文） 12 將未來一段時期的工作量轉(zhuǎn)化為本部門人員的需求量，提出本部門各類人員的需求預(yù)測量；再由上一級管理層對其所屬部門進行人力資源估算和平衡；通過層層估算，由最高管理層進行人力資源規(guī)劃，然后交由人力資源部門進行招聘。人力資源部門會根據(jù)招聘人員的特點、層次及素質(zhì)的不同，對招聘對象進行區(qū)分。針對專業(yè)的技術(shù)人員及管理人員主要通過人才市場招聘和校園招聘。對于一線工作人員則主要通過當?shù)厝瞬攀袌鼋鉀Q。對于不同的應(yīng)聘人群，公司也會用不同的方法進行考察。如果應(yīng)聘的是在校大學(xué)生，公司主要通過直接面試和其在大學(xué)時的學(xué) 習(xí)成績、參加的實踐活動、獲得的各種獎項以及各種證書進行選擇；對于社會上的應(yīng)聘人員，公司主要通過其簡歷上的介紹和設(shè)計招聘問題以考察應(yīng)聘者的能力和工作態(tài)度，由此來判斷應(yīng)聘者是否適合本公司的工作。公司對于招聘過程的評估的指標只有是否完成既定的招聘人數(shù)，而對于所招人員是否勝任以后的工作則沒有后續(xù)的評估。 公司招聘現(xiàn)狀 隨著公司的發(fā)展，天海凈化公司在 2021 年到 2021 年這三年里共招聘了 38 名新員工。其中 2021 年招聘了 18 人， 2021 年招聘了 11 人， 2021 年招聘了 9 人。 2021 年到 2021 年天海 凈化公司所招聘的總?cè)藬?shù)中一線員工、辦公室職員和管理類員工所占的崗位數(shù)如表 所示。 表 天海凈化公司三年招聘人數(shù) 年份 崗位類別 招聘崗位數(shù)（人） 2021 一線員工 11 辦公室職員 3 管理類員工 4 2021 一線員工 7 辦公室職員 1 管理類員工 3 2021 一線員工 6 辦公室職員 1 管理類員工 2 通過對天海凈化公司三年招聘研究發(fā)現(xiàn)，公司新招員工的流動過大，在這三年所招聘的 38 人中，入職不滿兩年期間自愿離職的人數(shù)為 15 人，占新招聘人數(shù)的 39％ ， 有 6 人進行過調(diào)崗，占總?cè)藬?shù)的 ％ ，沒有通過公司考核而被淘汰的有 2 人，占總?cè)藬?shù)的 5％ 。三年新招人員的流動率達到 60％ 。 天海凈化公司招聘中存在的問題 工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)，良好的工作分