【文章內容簡介】 對初步篩選 的人員進行專業(yè)知識考試，可以一部分理論知識，側重實際操作技能現(xiàn)場考試。對最后篩選下來的人員進行面試，面試人員可以有主管技術部門負責人、人力資源部負責人，就關于技術和其他方面可以進行深入的了解。 d) 可預先準備相關的問題，包括開放式（無限式、有限式）：在面試開始時運用，消除心理壓力；封閉式；比 開放式深入、直接；清單式（條目式、條款式）：獲取應聘者選擇可能性和決策方面能力；假設式：探示應聘者態(tài)度或觀點；重復式：檢驗獲得信息準確性；確認式：鼓勵與面試官交流、表示關心；舉例式（描述提問），是面試的核心技巧。從以上可以有針對性選擇方式，對面試人員進行全面了解。 e) 選擇人員后，制定試用期，在試用期結束后進行考核，考核后錄用。 （ 3） 對招聘方案進行評估，既對質量評估，也對招聘效率進行評估。 （四） 、現(xiàn)在您要面試一個應聘總經(jīng)理秘書的應聘人員，請您設計 5 個問題，來測試一下他對秘書工作的 體會，其中有兩個問題必須分別使用開放式提問和封閉式提問。 參考答案： （ 1） 談談你對秘書工作的理解？ ―― －開放式提問，讓應聘者自由發(fā)表意見。 （ 2） 你是否曾從事過與秘書職業(yè)相關的工作？ ―― 封閉式提問。 （ 3） 你認為作為一個秘書最應具備的素質是什么？ ―― 清單式式提問。 （ 4） 如果總經(jīng)理要求你做一件違反公司制度的事情，你會怎樣處理？ ――假設式提問。 （ 5） 在你過去的工作經(jīng)歷中，你面臨的主要問題是什么 ？你是怎樣分析和處理的？ ―― 舉例式提問，了解應聘者實際工作能力。 （五）實施結構化大面試的一般程序是怎么樣的 ?和一般面試相比，結構化面試具有哪些顯著的特點 ? 參考答案： 實施結構化面試的一般程序： (1).測評人員就位，分發(fā)結構化面試評價材料。 (2).引導員將考生引入考場，相互介紹。 (3).主考官開始與考生輕松的交談，以消除考生的顧慮。 (4).主考官說明總體時間和問題數(shù)，希望考生控制好時間。 (5).測評人員按程序與考生進行面試談話，考生回答完每個問題后，說明“回答完畢”。 (6).測評人員根據(jù)考生回 答問題的質量進行評分。 (7).考生退場，核分員收取評分表，統(tǒng)計評分結果。 與普通面試相比，結構化大幅度的根本特點是具備嚴謹?shù)慕Y構：考官的構成有結構；測評的要素有結構；測評的標準有結構；面試的程序和時間安排有結構。這種嚴謹?shù)慕Y構有利于較好的減少主觀因素對考官評分過程的影響。引外，結構化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；收集到的資料的可靠性更高，結果也便于統(tǒng)計、分析和比較。 第三章 培訓與開發(fā) （一） M 企業(yè)是一較少給中層干部做培訓的企業(yè)，因為有人認為培訓中層干部，使之成為具有高級管理者 的素質，會影響高層管理的權力，你怎樣認為 ?倘若你是一個剛上任的高級管理者，你將給中層干部采取什么樣的培訓 ? 參考答案： 企業(yè)應該站在戰(zhàn)略的高度來評價培訓中層干部。中層干部是聯(lián)系高層管理者和基層干部的橋梁。培訓中層干部，使之成為具有高級管理者的素質，并不會影響高層管理者的權力。中層干部具備高級管理者的素質，能在完成自身工作的同時，為高層管理者出謀劃策，更好的協(xié)作高層管理者處理一些問題，也鍛煉也自己能力。從這點看，這些都沒有影響反而恰恰增強了高層管理者的權利。 假如我是一個剛上任 的高級管理者。我會先花一定的時間來對中層干部進行集中的考察。手段可以多樣話，例如：“工作輪換法”。借此可發(fā)現(xiàn)那些中層干部對企業(yè)的務個環(huán)節(jié)工作都是了解的，做到心中有數(shù)。接下來在發(fā)現(xiàn)了一毓的問題之后，采取適當?shù)呐嘤柺呛苡斜匾?。人微言輕高級管理者可中層干部，都應當能認識到“能力勝任”是在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)備明確的條件下，企業(yè)管理人員必須具備的素質。管理者的用途能力應包含三個方面：通用勝任能力，業(yè)務勝任能力和專業(yè)勝任能力。企業(yè)要確認特定于管理者的用途能力。在前一階段觀察的基礎之上，對中層干部能力進行準確 評估，對評估結果進行及時的溝通，以達成共識并制訂具體的培訓開發(fā)行動計劃，以各種手段提高個人的組織整體的專業(yè)能力。 （二） 南方電器公司成立于 1992 年，在過去的 10年中，由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為 200 多億元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產(chǎn)設備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內符合公司的需要。 于是，公司 總經(jīng)理洪明要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓計劃，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作也是剛接觸。 問題： 王明應當怎樣指導張萍做這個培訓計劃 ? （ 1） 調查分析培訓需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實與理想狀態(tài)間的差距，明確工作對培訓的要求。 （ 2） 課程設計。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對性的設計課程。 （ 3） 了解培訓環(huán)境支持體系。內部環(huán)境：公司培 訓政策、經(jīng)費情況、內部培訓師資、培訓場地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專業(yè)培訓機構、培訓課程、培訓師資、培訓費用。 （ 4） 確定培訓計劃的各要素。培訓對象、人數(shù)、時間、地點、課程設計、師資、費用、培訓項目工作人員。 （ 5） 設計培訓評估工具。 （ 6） 考試與實操。 （三） 下面是一段關于培訓評估的層次和方法的敘述： 企業(yè)可以根據(jù)培訓項目投人的經(jīng)費狀況來選擇是否要進行評估。對培訓效果的評估可在四個層面上進行，從易到難依次為：學習評估、反應評估、行為評估和結果評估。學習 評估是第一級評估，著眼于對學習的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，一般在培訓項目結束 3個月后進行。培訓單位可以通過提問法、口試法、演講法及綜合座談法對學員進行學習評估。結果評估是第四級評估，其目標著眼于衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所致，由學員的單位主管負責評估。 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并予以改正。 參考答案： (1).所有培訓項目，不管經(jīng)費大小，都應該進行評估； (2).學習評估比反應評估要難于操作； (3).學習評估是第二級評估，應在課程進行中和課程 結束時評估； (4).綜合座談法是反應評估的方法而不是學習評估的方法； (5).結果評估的目標著眼于由培訓項目引起的業(yè)務結果的變化情況。 下面是一段關于對企業(yè)培訓中的培訓方法的敘述： 培訓是企業(yè)人力資源管理工作中非常重要的一項工作。企業(yè)在設立培訓項目之前要進行費用預算，培訓過之后要進行培訓的需求分析。企業(yè)中做培訓的師資可以來自外部也可以來自內部，但內部的師