國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策分析(編輯修改稿)
2024-10-19 10:27 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 起到作用。首先，缺乏明確的叫量化的指標(biāo)，對(duì)有些非業(yè)務(wù)性部門(mén)的考核指標(biāo)設(shè)置模糊，缺乏操作性。其次是考察流于形式，考核的結(jié)果并沒(méi)有認(rèn)真在員工的晉升、薪酬等過(guò)程中發(fā)揮作用。第四是員工忠誠(chéng)度差，人才流失嚴(yán)重。 維度 國(guó)有商業(yè)銀行 美國(guó)商業(yè)銀行 日本商業(yè)銀行 德意志銀行 企業(yè)文化 的核心理念 流于口號(hào) 待遇留人、感情 留人、事業(yè)留人 尊重人，相信 人，承認(rèn)員工對(duì) 企業(yè)的貢獻(xiàn) 客戶(hù)第一，相互 合作，目標(biāo)一 致，創(chuàng)新，業(yè)績(jī)， 相互信任 招聘與選拔 以行政方式為 主，有少許的競(jìng) 聘 需求因崗位而 生，重視離職人 員的再招聘 優(yōu)勝劣汰，內(nèi)部 晉升和工作輪 換方式 人盡其才，才盡 其用 人才培訓(xùn) 投入少，形式單 一，不能挖掘職 工的潛力 制定個(gè)人職業(yè) 發(fā)展目標(biāo)，專(zhuān)業(yè) 培訓(xùn)，專(zhuān)家扶持 經(jīng)驗(yàn)交流，海外 學(xué)習(xí) 培訓(xùn)，業(yè)務(wù) 實(shí)習(xí) 聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人士或 大學(xué)教授，提升 員工能力水平 激勵(lì)與績(jī)效考核 工資獎(jiǎng)金、榮譽(yù) 獎(jiǎng)勵(lì)為主，缺乏 定量化的績(jī)效 考核 可獲得一定比 例的股票期權(quán) 或限制性股票 獎(jiǎng)勵(lì) 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，年底 的海外旅游 與銀行整體戰(zhàn) 略密切相關(guān) 薪酬制度 基本工資 +績(jī)效工資 基本工資 +崗位 考核工資 +福利 按年齡、學(xué)歷、 企業(yè)工齡領(lǐng)取 工資 基本工資 +績(jī)效 掛鉤工資 +股票 分紅 3 （一） 人才儲(chǔ)備不足，崗位人員缺口過(guò)大 人才緊缺成為各大國(guó)有商業(yè)銀行必須面對(duì)的問(wèn)題之 一。首先從組織結(jié)構(gòu)方面看，基層營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，尤其是經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)基層網(wǎng)點(diǎn)人員嚴(yán)重不足；其次從人才結(jié)構(gòu)方面看，高素質(zhì)人才，特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和高端管理人員匱乏。造成以上情況的原因，一方面由自身的快速發(fā)展，客觀(guān)上增加了人員需求；另一方面科學(xué)管理方式和人才配置體系缺乏，導(dǎo)致對(duì)人員缺乏有效地管理，客觀(guān)上造成緊缺；此外，單一的招聘渠道（主要以校園招聘為主，社會(huì)招聘為輔），也在一定程度上造成人員暫時(shí)短缺現(xiàn)象的存在。 （二） 重使用，輕培養(yǎng)，忽視人力資本的投資 健全的培訓(xùn)體系，不但是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，也是自身發(fā)展需要，也是 面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要。我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行目前尚缺乏完整的培訓(xùn)體系，在人員培訓(xùn)方面投入不足。培訓(xùn)模式偏重于組織要求，對(duì)員工個(gè)性需要不夠重視。培訓(xùn)內(nèi)容也主要停留在技能培訓(xùn)方面，對(duì)員工潛能和素質(zhì)培訓(xùn)較少，同時(shí)培訓(xùn)的評(píng)估反饋機(jī)制還不健全，培訓(xùn)的成果也沒(méi)有完全應(yīng)用到實(shí)際工作中。 （三） 績(jī)效考核體系不成熟，激勵(lì)機(jī)制未真正起到作用 目前國(guó)有商業(yè)銀行在激勵(lì)約束機(jī)制方面仍有急需加強(qiáng)之處。從總體上看，首先，缺乏明確的可量化的指標(biāo)，對(duì)一些非業(yè)務(wù)性的部門(mén)的考核指標(biāo)設(shè)置模糊，缺乏操作性。其次是考察流于形式，考核的結(jié)果并 沒(méi)有認(rèn)真在員工的晉升、薪酬等過(guò)程中發(fā)揮作用，甚至還發(fā)揮了負(fù)面作用；再次就是激勵(lì)手段單一，缺乏層次性。具體來(lái)看，我國(guó)國(guó)有銀行多數(shù)分行和部門(mén)將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)與溝通、績(jī)效反饋與激勵(lì)等績(jī)效管理環(huán)節(jié)。績(jī)效考核指標(biāo)不夠量化，考核結(jié)果還主要運(yùn)用于績(jī)效薪酬方面，沒(méi)有與員工的培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)等方面相聯(lián)系，管理人員還沒(méi)有做到根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，幫助員工建立個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃，不能持久地促進(jìn)績(jī)效水平的提高。 （四） 員工忠誠(chéng)度差，人才流失嚴(yán)重 外資銀行和本土股份制商業(yè)銀行豐厚的待遇和人盡其才的發(fā)展空 間對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行的高端人才形成了極大地吸引力。近年來(lái)國(guó)有商業(yè)銀行的人才流失現(xiàn)象不斷加劇，并呈現(xiàn)出了兩高一低的特點(diǎn)：一是，流失總量逐年遞增；二是，高層次人才流失比重逐年遞增；三是，流失人員入崗年限逐年下降。 國(guó)有銀行的大量科技人員和業(yè)務(wù)精英很容易就被股份制和外資銀行挖走了 ，國(guó)有商業(yè)銀行儼然成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手免費(fèi)的人才培訓(xùn)基地。造成這種情況的原因
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