【文章內(nèi)容簡介】 源 店 堂 采購部 超市營運(yùn)部 7 當(dāng)前 大慶商廈 人力資源開發(fā)和管理 措施完全來源于昆侖集團(tuán)本部。創(chuàng)建初期，公司主要領(lǐng)導(dǎo)均為昆侖集團(tuán)外派管理人員。 2020 年起，依據(jù)集團(tuán)總部部署，大慶商廈逐步實(shí)現(xiàn)屬地化管理，新的掌門人 已逐漸 摸索出 適合自己特色的 管理模式 ，即按企業(yè)本身的價(jià)值理念，融入 本地 文 化的精華， 其 人力資源 管理以穩(wěn)定管理為主 ， 使得 員工的工作 有 安全感，強(qiáng)調(diào)感情的投入 ，人力資源管理順利實(shí)施。 在企業(yè)管理方面 ,公司共 設(shè)八 個(gè)職能部門， 實(shí)現(xiàn)了新時(shí)期下適合企業(yè)發(fā)展的職能分配 ,其具體職責(zé)是： 1． 行政部 主要職能是負(fù)責(zé)綜合事務(wù)管理工作，為公司領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門提供高效的支撐服務(wù) 。 負(fù)責(zé)并組織公司各類會(huì)議及文秘工作，并對(duì)公司重要文稿進(jìn)行審核，確保行文規(guī)范和準(zhǔn)確 。 處理公司法律事務(wù)工作，維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益 ， 組織實(shí)施企業(yè)形象宣傳、信息披露和通訊報(bào)道，處理公共關(guān)系及外事活動(dòng)，樹立企業(yè)良好形象 。組織開展信訪接待，及 時(shí)傳遞上下層信息 ， 指導(dǎo)計(jì)劃生育工作，貫徹國家有關(guān)政策，維護(hù)廣大員工權(quán)益 。 2． 財(cái)務(wù)部 負(fù)責(zé)制定財(cái)務(wù)工作目標(biāo)、工作計(jì)劃和中長期的發(fā)展規(guī)劃 。 負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行國家各項(xiàng)政策、法規(guī)、條例、規(guī)章和會(huì)計(jì)制度，組織制訂并落實(shí)財(cái)務(wù) 管 理工作制度和規(guī)定，確保各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)符合相關(guān)法律法規(guī)和上級(jí)公司要求 。 制定公司財(cái)務(wù)制度及管理辦法，結(jié)合公司發(fā)展的目標(biāo)，制定相應(yīng)的財(cái)務(wù)政策，建立健全公司財(cái)務(wù)管理體系 。 組織公司的會(huì)計(jì)核算、財(cái)務(wù)報(bào)表編制和稅務(wù)管理等工作，制定公司的籌資決策、固定資產(chǎn)投資財(cái)務(wù)管理辦法，參與投資決策，確保公司資本的保值增值 。組織編制 中長期財(cái)務(wù)預(yù)算，跟蹤控制預(yù)算執(zhí)行情況，提供財(cái)務(wù)分析報(bào)告，為公司經(jīng)營分析和決策提供依據(jù) 。 合理調(diào)度資金，優(yōu)化資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，確保生產(chǎn)經(jīng)營、通信建設(shè)資金需求 。 嚴(yán)格財(cái)經(jīng)紀(jì)律，不定期對(duì)重要的財(cái)務(wù)收支情況進(jìn)行抽查、復(fù)核，確保財(cái)會(huì)人員依法行使職權(quán) 。 組織對(duì)分公司的績效考核管理，保證高效完成各項(xiàng)工作等。 3． 招商 部 主要負(fù)責(zé) 合作 資源管理工作目標(biāo)、工作計(jì)劃和中長期發(fā)展規(guī)劃的制定 。 建立健全公司 招商 管理的各項(xiàng)制度 ， 協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)開展 與供應(yīng)商合作相關(guān)事宜 、 具體實(shí)施 工作， 制定出行之有效的招商方案。 4． 營銷 部 負(fù)責(zé)制定市場經(jīng)營工作目標(biāo)、工作計(jì) 劃和中長期的發(fā)展規(guī)劃 ， 制定營銷戰(zhàn)略，策劃營銷行動(dòng)并指導(dǎo)實(shí)施 ； 審核營業(yè)和分銷渠道建設(shè)計(jì)劃，確保 大慶新瑪特營銷工作的順利進(jìn)行 。 5． 防損 部 直接由公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，是為防止企業(yè)不正常損耗發(fā)生而設(shè)立的部門。 損耗是指不明原因丟失的金錢或財(cái)務(wù)。防損部的設(shè)立可以有效控制損耗，保證企業(yè)利益。 6． 財(cái)務(wù)部 8 負(fù)責(zé)制定財(cái)務(wù)工作目標(biāo)、工作計(jì)劃和中長期的發(fā)展規(guī)劃 ， 負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行國家各項(xiàng)政策、法規(guī)、條例、規(guī)章和會(huì)計(jì)制度，組織制訂并落實(shí)財(cái)務(wù) 管 理工作制度和規(guī)定，確保各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)符合相關(guān)法律法規(guī)和上級(jí)公司要求 。 制定公司財(cái)務(wù)制度及管理辦法，結(jié) 合公司發(fā)展的目標(biāo)，制定相應(yīng)的財(cái)務(wù)政策，建立健全公司財(cái)務(wù)管理體系 。 組織公司的會(huì)計(jì)核算、財(cái)務(wù)報(bào)表編制和稅務(wù)管理等工作，制定公司的籌資決策、固定資產(chǎn)投資財(cái)務(wù)管理辦法，參與投資決策，確保公司資本的保值增值 。組織編制中長期財(cái)務(wù)預(yù)算，跟蹤控制預(yù)算執(zhí)行情況，提供財(cái)務(wù)分析報(bào)告，為公司經(jīng)營分析和決策提供依據(jù) ； 合理調(diào)度資金，優(yōu)化資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，確保生產(chǎn)經(jīng)營、通信建設(shè)資金需求 。 嚴(yán)格財(cái)經(jīng)紀(jì)律，不定期對(duì)重要的財(cái)務(wù)收支情況進(jìn)行抽查、復(fù)核，確保財(cái)會(huì)人員依法行使職權(quán) ， 組織對(duì)分公司的績效考核管理，保證高效完成各項(xiàng)工作等。 7． 人力資源部 主要負(fù)責(zé) 人力資源管理工作目標(biāo)、工作計(jì)劃和中長期發(fā)展規(guī)劃的制定 。 建立健全公司人力資源管理的各項(xiàng)制度 。 協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)開展干部的考察、任免工作，并做好后備干部的選拔培養(yǎng)，促進(jìn)公司領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè) 。 開展員工招聘、薪酬福利、人事調(diào)配、績效管理、員工培訓(xùn)等工作，確保公司員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理，提高公司員工整體素質(zhì) 。 負(fù)責(zé)辦理社會(huì)、商業(yè)保險(xiǎn)，辦理人事調(diào)動(dòng)等各類人事手續(xù) ，負(fù)責(zé)監(jiān)督勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)、人事檔案管理工作，保證人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和安全性等等。 8． 電腦部 負(fù)責(zé)組織實(shí)施對(duì)網(wǎng)絡(luò)的 24 小時(shí)監(jiān)控，分析網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并指揮處理網(wǎng)絡(luò)重 大故障，確保網(wǎng)絡(luò)安全、穩(wěn)定運(yùn)行 。 組織制定各項(xiàng)網(wǎng)絡(luò)維護(hù)規(guī)程、工作流程、管理辦法，實(shí)施網(wǎng)絡(luò)標(biāo)準(zhǔn)化管理，規(guī)范網(wǎng)絡(luò)管理 ， 組織對(duì)網(wǎng)絡(luò)安全、質(zhì)量、服務(wù)、效益方面關(guān)鍵指標(biāo)的分析、研究，制定衡量標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，不斷提高運(yùn)行維護(hù)效益和服務(wù)水平 。 組織實(shí)施電路集中調(diào)度管理、局部數(shù)據(jù)集中配置，確保各類業(yè)務(wù)快速提供 :組織網(wǎng)管系統(tǒng)的建設(shè)和完善，確保網(wǎng)絡(luò)管理的手段和能力不斷提高 ， 組織實(shí)施全區(qū)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化工作，不斷提高網(wǎng)絡(luò)服務(wù)及質(zhì)量指標(biāo)。 通過對(duì)大慶 商廈 人力資源管理的研究 ,發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理沒有擺脫傳統(tǒng)的人事管理觀念的影響，還處于傳統(tǒng)的行 政性事務(wù)管理階段，把人力資源管理等同于人事管理，把人力資源管理部門看成消費(fèi)部門或行政部門。對(duì)人力資源管理理論和方法缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，管理上仍處于以事務(wù)為中心，把人力資源開發(fā)作為生產(chǎn)成本來看待，對(duì)人才的培養(yǎng) 方法單一 從而使人力資源開發(fā)落后于企業(yè)的發(fā)展速度。 2. 3 人力資源管理存在的問題分析 不完善 大慶 商廈 的快速發(fā)展得益于創(chuàng)業(yè)期 初期 抓住了市場機(jī)會(huì) ，加之 昆侖集團(tuán)本部和管理局政策 的大力支持 ， 商場 的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自主權(quán)不 夠。更多的人事變動(dòng)是因?yàn)槠髽I(yè)制度存在問題。由于制度的原因，員工們?cè)诠ぷ鲘徫簧险也坏阶约旱奈恢茫?9 找不到努力工作的遠(yuǎn)景目標(biāo)。建立在不穩(wěn)固基礎(chǔ)上的企業(yè)制度是 “ 豆腐渣 ” ，容易動(dòng)搖人事基礎(chǔ)，主要表現(xiàn)為： 第一，人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不名。 大慶商廈 的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識(shí)老化，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和思維；高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對(duì)人力資源的資本投資低于世界平均水平 等 這些都使得 大慶商廈 人力資源的開發(fā)迫在眉睫。 商場缺乏對(duì) 商場 內(nèi)部人事規(guī)劃的認(rèn)識(shí)和自身的定位，無法組織和建立未來競爭所需要的資源和競爭力，導(dǎo)致人事規(guī)劃戰(zhàn)略不明 ，使人才無法或很難與企業(yè)共同進(jìn)步，導(dǎo)致優(yōu)秀人才離去， 商場 出現(xiàn)用人不當(dāng)、招聘失敗等人事風(fēng)險(xiǎn)。 第二，組織結(jié)構(gòu)紊亂。 商場 結(jié)構(gòu)不能配合 商場 戰(zhàn)略的實(shí)施，更加造成人力資源的浪費(fèi)，使企業(yè)難以整合和提升企業(yè)內(nèi)部的人力資源。這種 商場 內(nèi)部的人力資源管理混亂，極易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)核心員工離職，人事風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生和企業(yè)經(jīng)營的倒退不可避免。 第三，工作流程松散。工作流程與部門之間聯(lián)系松散，職能重疊，缺乏信息共享機(jī)制，無法為企業(yè)創(chuàng)造附加值，造成人事關(guān)系復(fù)雜、員工凝聚力下降； 商場內(nèi)部條塊分割明顯，各自為政，員工對(duì)打破現(xiàn)有的運(yùn)做 體系有疑慮；管理層和員工之間缺乏上下交流的通暢渠道，管理政策不能得以全面貫徹和準(zhǔn)確反饋，從而引發(fā)人事危機(jī)或給企業(yè)造成重大損失。 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的最大特點(diǎn)是人的價(jià)值被認(rèn)可， “ 人本觀念 ” 已深入到企業(yè)經(jīng)營的各個(gè)方面，這使得人事制度的建立和人事的選擇都成為企業(yè)經(jīng)營的重要一環(huán)，慎重的選擇、任用，是雙方面適應(yīng)的結(jié)果。企業(yè)規(guī)避人事風(fēng)險(xiǎn)中遇到的問題需要系統(tǒng)地解決，只有各方面在公正、公平規(guī)范的市場環(huán)境下，化解風(fēng)險(xiǎn)才有可能，否則規(guī)避人事風(fēng)險(xiǎn)很容易觸礁。 缺乏合理的薪酬激勵(lì)制度 對(duì)于企業(yè)員工而 言，工作努力或者敷衍了事只要不晉升拿到的薪酬就一樣；即使努力工作最終獲得晉升，薪酬的增加顯然與付出的努力不成正比。這種薪酬制度既不能激勵(lì)員工通過努力工作獲得個(gè)人物質(zhì)上的回報(bào)，也無法滿足員工對(duì)未來個(gè)人收入的預(yù)期。 大慶 商廈 對(duì)于員工的薪酬制度施行的是“高起步、低增長”政策。以新聘入大學(xué)生舉例：一名新加入的大學(xué)生就可以領(lǐng)到 21600 元的固定年薪，一名優(yōu)秀的大學(xué)生在經(jīng)過 4至 5年的努力工作被提升為正科級(jí)干部后可以領(lǐng)到的年薪也只有3萬元，顯而易見這種收入增長的幅度對(duì)員工來說缺少激勵(lì)作用。在福利待遇方面，大學(xué)生所享受的三 險(xiǎn)一金是按照國家最低標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，例如住房公積金每月只有 40 元 。 大慶 商廈 施行的干部晉升制度是每年晉升一次，新員工加入 昆侖集團(tuán) 股份有限公司后享受固定薪金，直到被提職為副科級(jí)以上的干部后才能夠享受年薪待遇。一名剛加入 大慶商廈 員工在經(jīng)過 2年的工作后大多數(shù)會(huì)被提升為 小組長 ，年底享受 1000 元到 3000元不等得獎(jiǎng)金，表現(xiàn)優(yōu)異的員工在經(jīng)過 2 至 3年后能夠被提升為副科級(jí)管理人員，由副科級(jí)進(jìn)入正科級(jí)管理人員又需要 2 至 3年左右的時(shí)間。至于提升到副處級(jí)以上的干部，不但需要突出的工作能力外，還需要良好的人際關(guān)系。 10 以新聘大學(xué)生為例 ,因?yàn)槊磕陼x升名額有限，在大批引進(jìn)大學(xué)生之前就有許多員工以及往屆大學(xué)生因?yàn)槊~限制不能晉升，大批招聘大學(xué)生后晉升名額少的矛盾更加突出，因此從晉升副科級(jí)管理崗位開始就需要排資論輩。這種情況顯然不符合現(xiàn)代公司的管理要求，更不符合大學(xué)生公平競爭的觀念。 企業(yè)激勵(lì)管理是指企業(yè)創(chuàng)造、提供滿足員工各種需求的條件以實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織行為的特定目標(biāo)為前提，通過物質(zhì)和精神手段來激發(fā)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性。激勵(lì)管理在企業(yè)經(jīng)營中具有非常重要的作用 ， 企業(yè)員工的各種能力僅僅是一種潛在的能力，要將其變成創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的實(shí)際 能力，還必須發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和內(nèi)在活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取 、 開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。 (1)未建立合理的激勵(lì)機(jī)制 大慶 商廈 人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善 ，這使得企業(yè) 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制 與激勵(lì)管理的相關(guān)政策 。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工激勵(lì)存在認(rèn)識(shí)偏差 ， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時(shí)代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力，因而忽視了精神激勵(lì)的作用。人力資源部門定位又太低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。 比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難，實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全等問題，同時(shí)企業(yè)管理者不能很好的與員工溝通，不了解企業(yè)員工對(duì)薪酬的要求；企業(yè)管理者受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐 ， 難以提煉 ， 工作效率不高也就在所難免。員工普遍對(duì)現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作，還有企業(yè)管理者缺乏必要的激勵(lì)理論與實(shí)踐知識(shí)，也是導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制不完善的方面。 (2)激 勵(lì)方式陳舊單一 對(duì)于員工激勵(lì)的方式主要有物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要是有層次的，從低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。 大慶商廈對(duì)員工的 激勵(lì)普遍采取物質(zhì)激勵(lì)方式，通過簡單的工資、獎(jiǎng)金、分紅等方式來激勵(lì)員工，極少采取精神激勵(lì)的方法來提高工作熱情，調(diào)動(dòng)工作積極性。 (3)激勵(lì)機(jī)制不公平 分配不合理，沒有達(dá)到多勞多得、公平分配的基本原則，因此大大