【正文】 對關心幫助我的朋友致以美好祝愿！ 19 參考文獻 1 李航，竇大海 .強化核心人才替代性加強企業(yè)核心人才管理 .山東經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略研究出版社， 2020： 56— 59 2 趙曙明 .人力資源管理研究 .中國人民大學出版社， 2020： 98— 108 3 李宗紅，朱沫 .人才選聘 .人才報 .2020， 29（ 2）： 263— 268 4 程琳 .經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績評價指標體系探討 .工業(yè)技術經(jīng)濟報 .2020， 31（ 3）： 311— 313 5 湛新民，新人力資源管理 .中央編譯出版社， 2020： 361— 365 6 張震，馬文靜 .組織氣氛與員工參與的關系 .心里學報 .2020,34(3):312— 318 7 劉洪，趙曙光 .企業(yè)的發(fā)展演化與人力資源管理 .南開管理評論 .2020，（ 02） 8 趙曙光，沈群紅 .論企業(yè)人力資源管理評估的功能與方法 .生產(chǎn)力研究 .2020，（ 05） 9 張國初 .人力資源管理定量測度與評價 .社會科學文獻出版社， 2020： 63— 69 10 張鼓鳳 .企業(yè)生命周期各階段人力資源管理危機狀況研究及解決辦法 .西南財經(jīng)大學出版社， 2020： 23— 27 11 丁娟娟，鄭春梅 .構建高科技技術企業(yè)人才流失預警系統(tǒng)探析 .商場現(xiàn)代化 .2020,(07) 12 劉金華 .金融管理 .臺北捷太出版社， 2020： 56— 59 13 張英才 .基于模糊神經(jīng)網(wǎng)絡的企業(yè)人力資源風險評價 .河南理工大學報 .2020,34（ 3）： 311— 313 14 周明，孫樹棟 .遺傳算法原理及其應用 .國防工業(yè)出版社， 2020： 36— 48 15 劉卿 .公司人力資源管理的績效考核 .國際關系學院報 .2020， 29（ 6）： 236— 239 16 張玲，周曉君 .公司人力資源管理的因子分析 .金鷹報 .2020， 34（ 4）： 123— 125 17 羅帆，佘廉 .企業(yè)人力資源薪酬管理 .工業(yè)出版社， 2020： 98— 103 18 the dimensionality of anizational justiee:A eonstruetval dation of of A PPlied ,2(4):3336 19 Randomeffect Weibull resression model foroceu Pational life time[J].Euro Pean Joumal of Operational ,5（ 1）： 2333 20Richard Sheet Activities in StateownedCommercial Bank the Problems and Measures,CONTEMPORARY ECONOMITamp。 從框架的完善，到內容的擴充 ， 從行文的用語，到格式的規(guī)范， 宋 老師都嚴格要求，力求完美 。 注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進入管理者隊伍，使人力資源管理走上科學化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路 。 人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。 基于以上對 績效考核 與目標管理、關鍵績效指標理論的分析：結合全面質量管理的思想，引入目標管理和關鍵績效考核來實行對員工的定量考核，因為定量考核也有一定的弊病，所以我們有必要選擇一種定性的考核方案來彌補定量考核的不足 。既有上級考核又要有下級考核、同級考核、自我考核，只有這樣才能防止主觀片面性，使考核結果盡可能做到客觀和全面。在考評不同類別的員工時，要注意用不同的標準和尺度去衡量。同時， 每個員工都可以按照考評的標準來要求自己，提高工作績效。不同企業(yè)的特點不同，所要求的人員素質和能力也有差異，但是，中國的國情決定了民 營企業(yè)的諸多共性，因此建立一個具有代表性的企業(yè)人才評價模型是可能的，可作為民營企業(yè)建立具有評價模型的參照系和基礎。建立人才評價體系，最重要的是要建立評價模型及評價 標準。傳統(tǒng)人事管理，依賴主觀經(jīng)驗判斷，人才評價缺乏客 觀標準，對組織人才素質狀況及工作績效無法進行客觀了解和評價，因此導致職位與人才錯位、用人不當現(xiàn)象的非常普遍，人力資源配置不當，造成了人力資源的極大浪費。 改進培訓需求方法， 是通過對企業(yè)及其成員 的目標、技能、知識、態(tài)度等的分析，來確定員工現(xiàn)有狀況與應有狀況的差距，以及企業(yè)與員工個體的未來狀況。而一線員工以實踐式為主，一線員工占的數(shù)量最大，考慮到一線員工工作內容和工作特點，對他們實行“即時”實戰(zhàn)化技能培訓，把實際工作能力的培訓作為培訓工作的重點。 培訓的目的是通過培訓改變行為進而改進業(yè)績，針對公司培訓系統(tǒng)的問題，必須經(jīng)過嚴格的需求分析、有針對性的課程設計、及時評估、反饋、有效的輔導，針對不同工作種類采取不同的方法，使其在工作中發(fā)揮更大的效益， 不會流于形式。把培訓工作作為發(fā)展的一個重要部分 ，始終圍繞企業(yè)發(fā)展方向進行 。然后，把組織目標和個人目標結合起來 ， 使員職工在完成企業(yè)目標的過程中，實現(xiàn)個人的目標。領導在員工口頭夸獎，會給員工在思想上帶來滿足感，員工會在工作中會更有干勁 。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。多層次激勵機制的實施 有利于 培養(yǎng)他們 員工 的集體主義精神和物質生活滿足 感。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與績效有關的信息，全面了解員工的工作態(tài)度和工作質量的好壞，根據(jù)實際情況，對照績效評價指標和薪酬制度進行績效評估以及薪酬獎勵的發(fā)放。 重視人力資源管理隊伍的專業(yè)化建設，通過吸引、接納受過專門教育的專業(yè)性人才或者加強對現(xiàn)有人力資源管理者的專業(yè)培訓來實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理者的專業(yè)化，才能為企業(yè)人力資源管理工作提供人才保證 [14]。 企業(yè) 通過對各種機制的完善，從而使人力資源管理的實施更有效的發(fā)揮其作用， 大慶商廈 在發(fā)展過程 應 重視人才。領導應讓這些處理 簡單的事務管理轉向全方位、 專業(yè)的工作管理。 要同時提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位和人力資源管理的專業(yè)水平，就必須確保企業(yè)的人力資源管理者具備勝任人力資源管理工作的能力，能夠有效地結合自身的專業(yè)知識與技能，為提高企業(yè)人力資源管理的有效性做出貢獻。 公司目前應用的是員工行為導向的客觀考核法，行為對照 法，這是最常用的業(yè)績考核方法之一。 從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價 ， 共三層含義 ： 一是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn) ； 二是作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價 ； 三是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。 績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意度和未來的成就感。 大慶 商廈 沒有專門的培訓機構， 員工的培訓由公司人力資源部，行政部等部 11 門負責，主要以滿足上級機關的要求為主，所組織的培訓項目有些就是為了完成上級下達的任務而安排的。 (3)激勵機制不公平 分配不合理，沒有達到多勞多得、公平分配的基本原則，因此大大挫傷了員工的積極性 。員工普遍對現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作，還有企業(yè)管理者缺乏必要的激勵理論與實踐知識，也是導致激勵機制不完善的方面。 企業(yè)領導者對員工激勵存在認識偏差 ， 企業(yè)領導人的觀念至今仍停留在過去的物質資本時代，認為物質資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力，因而忽視了精神激勵的作用。這種情況顯然不符合現(xiàn)代公司的管理要求，更不符合大學生公平競爭的觀念。 大慶 商廈 施行的干部晉升制度是每年晉升一次，新員工加入 昆侖集團 股份有限公司后享受固定薪金，直到被提職為副科級以上的干部后才能夠享受年薪待遇。這種薪酬制度既不能激勵員工通過努力工作獲得個人物質上的回報，也無法滿足員工對未來個人收入的預期。工作流程與部門之間聯(lián)系松散，職能重疊，缺乏信息共享機制，無法為企業(yè)創(chuàng)造附加值，造成人事關系復雜、員工凝聚力下降； 商場內部條塊分割明顯，各自為政，員工對打破現(xiàn)有的運做 體系有疑慮；管理層和員工之間缺乏上下交流的通暢渠道，管理政策不能得以全面貫徹和準確反饋，從而引發(fā)人事危機或給企業(yè)造成重大損失。 第二，組織結構紊亂。由于制度的原因，員工們在工作崗位上找不到自己的位置， 9 找不到努力工作的遠景目標。 通過對大慶 商廈 人力資源管理的研究 ,發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理沒有擺脫傳統(tǒng)的人事管理觀念的影響，還處于傳統(tǒng)的行 政性事務管理階段，把人力資源管理等同于人事管理，把人力資源管理部門看成消費部門或行政部門。 負責辦理社會、商業(yè)保險，辦理人事調動等各類人事手續(xù) ，負責監(jiān)督勞動工資統(tǒng)計、人事檔案管理工作，保證人力資源基礎數(shù)據(jù)的準確性和安全性等等。 7． 人力資源部 主要負責 人力資源管理工作目標、工作計劃和中長期發(fā)展規(guī)劃的制定 。 制定公司財務制度及管理辦法，結 合公司發(fā)展的目標，制定相應的財務政策，建立健全公司財務管理體系 。 5． 防損 部 直接由公司總經(jīng)理領導，是為防止企業(yè)不正常損耗發(fā)生而設立的部門。 組織對分公司的績效考核管理，保證高效完成各項工作等。 組織公司的會計核算、財務報表編制和稅務管理等工作，制定公司的籌資決策、固定資產(chǎn)投資財務管理辦法，參與投資決策，確保公司資本的保值增值 。組織開展信訪接待，及 時傳遞上下層信息 ， 指導計劃生育工作，貫徹國家有關政策，維護廣大員工權益 。 2020 年起，依據(jù)集團總部部署，大慶商廈逐步實現(xiàn)屬地化管理，新的掌門人 已逐漸 摸索出 適合自己特色的 管理模式 ，即按企業(yè)本身的價值理念，融入 本地 文 化的精華， 其 人力資源 管理以穩(wěn)定管理為主 ， 使得 員工的工作 有 安全感，強調感情的投入 ，人力資源管理順利實施。 一 般來說， 企業(yè) 應負責 對勞動力資源的取得、開發(fā)、保持、完善、有效利用和合理調配，進行計劃、組織、指揮、協(xié)調和處置的全部工作。而就目前而言 ,公司缺少中層管理人員， 斷層現(xiàn)象非常突出 ， 公司發(fā)展滯緩的根源在于人才的缺乏，同優(yōu)秀 零售 企業(yè)相比，無論在人才的數(shù)量上還是質量上都有相當大的差距 ， 即便是同本地稍有影響 的企業(yè)大慶百貨大樓相比也 存在較大的差距?？偨?jīng)理負責全面工作，其他各級職能部門由其余經(jīng)理分管， 公司組 織機構圖如下 : 副 總 副 總 副 總 電腦部 經(jīng)理 總經(jīng)理 財務部 經(jīng)理 收銀科 財務科 總經(jīng)理助理 6 圖 圖 31 大慶商廈 組織機構 圖 大慶商廈的領導對各員工的管理非常嚴格，商場 建立了嚴格的管理制度，部分管理制度如下： 不許換帶工牌，禁止偽造工牌 不得偷藏商品及顧客遺留物品 員工在工作時間不可帶私人通訊工具 不得濫用促銷贈品 不許擅自使用公司經(jīng)營的商品 嚴禁向公司提供不真實資料 不允許用公司電話聊天 不允許 將未交款商品私自帶出商