電信人力資源管理現(xiàn)狀及“入世”后的對策-wenkub.com
2025-04-14 23:17 本頁面
【正文】 當前，中國電信正在實施薪酬激勵、績效考核、競爭上崗、職業(yè)發(fā)展、教育培訓等五項機制創(chuàng)新改革，這是提高企業(yè)人力資源管理水平的一項重大舉措。如今，隨著企業(yè)改革的深入，電信資費不斷下調(diào)、服務滿意率不斷上升，中國電信的美譽度也在不斷提高。因此，中國電信應采取多種手段如制定嚴格而完善的制度規(guī)范企業(yè)的行為，樹立企業(yè)服務的信譽以及在公益事業(yè)等方面的形象。培養(yǎng)企業(yè)精神是中國電信企業(yè)文化建設的核心內(nèi)容。二是對一般的行政管理人員，以尊重、聽取其意見和優(yōu)厚的福利待遇為主，精神與物質(zhì)激勵并重。一部分不能勝任本職工作的員工，經(jīng)過職業(yè)培訓后進入企業(yè)內(nèi)部的人才市場。 3．建立內(nèi)部待崗與離崗退養(yǎng)制度。根據(jù)電信企業(yè)目前的實際情況，競爭上崗適用于新編、缺編崗位和部門的副職。這些人才有實踐經(jīng)驗、專業(yè)知識豐富，進來以后可以迅速地進入角色，成為各級骨干，從而提高企業(yè)的核心競爭力。培訓工作應與員工今后的考核、晉升、調(diào)動等緊密結合起來，以提高員工參與培訓的積極性，使培訓成為全體員工的自覺行為。今后，在重點培訓的基礎上，要進行全員培訓。當前，企業(yè)教育培訓的重點是向實用性方向轉變，即結合員工的實際工作所需要的知識和技能來進行，不再是純理論的教育。 人力資源作為一種社會經(jīng)濟資源，有別于一般的物質(zhì)資源，它具有時效性、能動性和可增值性。他們是企業(yè)今后生存和發(fā)展的保障。完善的人力資源發(fā)展規(guī)劃應該包括晉升規(guī)劃、培訓發(fā)展規(guī)劃和補充規(guī)劃等。電信企業(yè)未來人員的供給主要包括內(nèi)部供給和外部供給。中國電信人力資源管理現(xiàn)狀及“入世”后的對策 來自: 這樣的崗位設置最大的弊端是對每個崗位所需人數(shù)無法預測，只能根據(jù)實踐經(jīng)驗，往往產(chǎn)生較大偏差，使某些部門和崗位人員臃腫，另一些崗位的人員又缺編，造成人力資源配置的不合理。當今時代，科技發(fā)展突飛猛進，電信企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此電信企業(yè)不但要制定中長期（510年）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定短期（5年以內(nèi)）的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機結合。 （一）在戰(zhàn)略管理層次上制定人力資源發(fā)展規(guī)劃 要改變上述情況，必須要轉變觀念，樹立“以人為本”的人力資源管理理念，把人力當成組織中最大的資本，當成能帶來更多價值的價值來對待，尊重人、理解人、關心人、愛護人、幫助人、造就人，這是實施一系列人力資源管理工作的前提所在。盡管在組織中工作，每月都拿著不菲的收入，但是員工們的內(nèi)心很空虛，缺乏組織歸屬感，因為沒有人對他們的價值給予確認，為他們設計以后發(fā)展的方向，這種思想在青年員工中比較普遍。 5．員工組織歸屬感不強，流失嚴重這樣一來，一方面企業(yè)想要的人進不來，另一方面企業(yè)不想要的人大量沉淀，嚴重影響了人力資源核心競爭力的提高。 中國電信從上世紀九十年代就開始對新進員工進行控制，原則上只接收應屆大學生、郵電學校的中專生和轉業(yè)軍人。其實，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的一個方面。技術人員如果不培訓，僅靠原有的知識根本不能適應工作需要。 在現(xiàn)實的管理中，很多管理者以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對待自己的員工，表現(xiàn)出極強的“以自我為中心”的管理理念。另一方面，國外電信運營商進
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