【正文】 只有不斷完善、改進人力資源管理制度和措施，不斷提高企業(yè)管理水平，提高自身的實力，民營企業(yè)才能在市場經(jīng)濟的激烈競爭中處于不敗之地。企業(yè)文化具有使企業(yè)員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進取精神的效應。通俗地說企業(yè)文化是一種思想和行為的粘合劑。這種力量是自覺的、強大的。如海爾集團戰(zhàn)略抉擇的締造者和文化精神的設計者的核心人物張瑞敏開發(fā)海外市場的觀念是:“要讓當?shù)厝苏J同你的產(chǎn)品時，首先要讓他們認同你的人和文化。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。然而代表其民族特點的文化是經(jīng)過長期的歷史沉淀而形成的，其中包含了數(shù)不清的創(chuàng)新和揚棄?？傊駹I企業(yè)應通過各種努力，讓企業(yè)內(nèi)部形成融洽、溫馨的氛圍，使員工心甘情愿為企業(yè)的繁榮貢獻智慧和才華。其二，關心員工生活。榮譽激勵，如IBM公司沒有“100%俱樂部”，每當有員工超額完成銷售額時，他就被批準為這一俱樂部成員，他和他的家人將被邀請出席隆重的集會，獲得極大的心理滿足?！暗萌诵恼叩锰煜隆保@是一個歷史和現(xiàn)實都證明了的真理。情感為人類所獨具。而對一個月薪2000元的員工來說，一次性發(fā)放5000元資金，對他的刺激肯定遠比每月加薪400元來得深刻。企業(yè)可以采用低底薪加高績效工資，根據(jù)員工貢獻大小，拉開收入檔次。對企業(yè)員工來說，薪酬在一定程度上是成功的標志、地位的象征和才能的體現(xiàn)。企業(yè)要以薪酬和福利等物質(zhì)激勵手段為基礎，在精神激勵方面進行不斷創(chuàng)新?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標。（五）建立完善的激勵機制激勵在人力資源管理中具有極其重要的功能。如果企業(yè)內(nèi)部培訓力量不足，則可以引進“外力”，向大學的管理學院“定餐”，通過共同編制培訓課程，使受訓人員既掌握管理的基礎理論和專業(yè)知識，又可針對企業(yè)現(xiàn)存的實際問題進行探討。③要從受訓員工入手。第三，要對培訓工作加強管理，提高培訓實效。經(jīng)過培訓需求的分析及培訓計劃的制定后，接下來的工作便是進行具體的培訓工作。包括培訓目標的制定，培訓內(nèi)容的確定，培訓時間、培訓地點、培訓教材及培訓師的確定，培訓方法的選擇等。有效的培訓計劃包括以下幾個方面：一是培訓需求的分析。為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力?？梢?，我國民營企業(yè)在員工培訓問題上首先應轉(zhuǎn)變觀念，重視培訓，應當把培訓當作一項生產(chǎn)性投資，而不是消費，這就需要企業(yè)有計劃的投入。（四）加強人力資源培訓工作當今世界，發(fā)達國家已普遍接受了諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾茨提出的觀點：“單純從自然資源、實物資本的勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，作為資本財富的轉(zhuǎn)換形態(tài)的人的知識和能力是社會進步的決定性原因。4．良好的人際關系能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。人力資源管理者需要掌握企業(yè)的基本業(yè)務，唯此才能作為核心經(jīng)營管理層來指導企業(yè)的發(fā)展，提出具有戰(zhàn)略業(yè)務導向的建議。1．人力資源管理知識。人力資源管理的發(fā)展已經(jīng)進人了深人、務實、操作、開發(fā)的階段，主要職責已由從日常性人事關系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向為企業(yè)發(fā)展提供人力資源方面的行之有效的解決方案。我們相信，企業(yè)若能切實樹立人本管理理念，真正做到以上幾點，將能讓員工把企業(yè)看作生活和一生事業(yè)的依托，從而做到“對企業(yè)的鐵心”。企業(yè)在管理制度上應給予員工更多的自主權，讓員工實行自我控制，參與管理和決策，并共同分享權力。要實現(xiàn)有效人力資源管理，民營企業(yè)需要樹立現(xiàn)代的人力資源管理觀念，以為人力資源的管理提供有力的思想保證。（二）樹立“以人為本”的管理觀念進入21世紀后，企業(yè)方面的競爭將從原來的資金競爭、原材料競爭、設備的競爭轉(zhuǎn)向人才的競爭，未來的發(fā)展趨勢就是誰擁有了人才，誰擁有了優(yōu)秀的人力資源管理，誰就擁有了競爭力，掌握了發(fā)展的主動權?，F(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理者納入企業(yè)決策層，系統(tǒng)看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個人力資源管理工作。人力資源部門應把對人力資源的開發(fā)和利用視為其核心職能，根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略作好相應的人力資源規(guī)劃，以及與此相關的人才培養(yǎng)計劃、招聘計劃等。并合理地使用人才，否則，企業(yè)就不可能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。(2)缺乏社會化、專業(yè)化的企業(yè)培訓師資力量和有針對性的教材。（三）UY公司人力資源管理問題分析北京UY公司人力資源管理問題與我國民營企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題有些相似之處，但也有它的個性。從公司倡導的價值觀中，也不難看出所有的一切都是對員工的要求，并不沒有體現(xiàn)公司與員工之間真正的關系，而企業(yè)的文化也就不成充分的展現(xiàn)出來。公司的高層管理者只看員工的工作表現(xiàn)，忽視對員工情感的投入。 5．沒有建設內(nèi)涵豐富的企業(yè)文化威廉大內(nèi)在《Z理論》中提出：“傳統(tǒng)和氣氛構成一個企業(yè)的文化，同時，文化意味著一個企業(yè)的價值觀，如進取、保守或靈活，這些價值觀成為企業(yè)員工活動、建議和行為的規(guī)范。員工每天想的不是如何把工作做的更好，如何提高本人的工作業(yè)績和工作技能，而是在考慮如何不犯規(guī)，怎樣避免觸到扣罰錢。UY公司考核的目的是分析員工在以往工作的不足，確定并給與有效培訓和引導，使員工能夠在今后的工作中充分發(fā)揮優(yōu)勢、克服不足之處，提高工作績效。病假6天以上德就要扣發(fā)當月的全部工資?？梢?，公司制定了一系列的制度與標準，但是在實際的過程中，工資體系中的獎金幾乎很少，并且對獎金的標準太多，過于復雜，員工自身覺得應該獲得的獎金，但是由于一條苛刻的規(guī)定，最終拿不到理想的獎金，所以薪資的標準與實際的情況不相符。午餐補助為每人每工作日8元。北京UY公司制度了規(guī)范的工資結構，并且把銷售人員與非銷售人員劃分出來，共有4種結構。而UY公司也存在的上述一些問題。只有42%的民營企業(yè)設有培訓管理部門:只有12%的企業(yè)設有培訓教室(教室、教學設備等)。培訓內(nèi)容主要包括：銷售行業(yè)知識、銷售專業(yè)知識與技巧、銷售管理、通用管理、特殊崗位專業(yè)培訓、時間管理、溝通技巧、辦公軟件應用等。公司制定的培訓計劃不夠明確，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，UY公司沒有完善的培訓體系，在培訓制度方面，只是流于形式。在中國的一些外企如寶潔公司，在這方面就做得非常好，他們從招聘人到提拔人，都有一套非常嚴謹?shù)目茖W的方法，保證所選用的人才的個人特質(zhì)和企業(yè)文化融合的非常好，這樣不但方便管理，而且對于員工之間的相處合作，也提供了非常好的基礎。從這上就能看出，公司對提拔并沒有一定的標準，評估結果和工作的態(tài)度都是很主觀的，也就是公司領導認為你可以晉升了，那么自然而然你就升職了。試用期制度規(guī)定的比較詳細，但是在實際中，基本上都會錄用，因為公司是在急需用人的情況才進行招聘，只要符合基本要求，還有應聘人員自己愿意。試用期一般為三個月。在民營企業(yè)中，很多時候招聘人、提拔人都是由企業(yè)家一個人說了算，雖然企業(yè)制定了一些招聘制度和提拔制度，但不太合理或操作性不強或沒有真正實行，這勢必會產(chǎn)生局限性。 （二）UY公司人力資源管理存在的問題隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，隨著市場競爭的加劇，在肯定UY公司的人力資源管理優(yōu)勢的同時，也必須看到其成長過程中存在的問題，而這些問題都制約著公司的發(fā)展1．缺乏較長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃UY公司的人力資源管理沒能很好地和公司的發(fā)展戰(zhàn)略結合起來。良好的福利是留住人才的基本措施。UY公司看到了績效管理的重要性，績效管理是企業(yè)典型的人力資源管理問題，是針對知識、技能和人的管理。（一）公司的人力資源管理概況通過對UY公司的實地調(diào)查及公司提供的資料，我了解到了一些Y公司的人力資源管理概況如下：UY公司通過近5年的發(fā)展，在人力資源管理上存在了自己的優(yōu)勢1．UY公司的人力資源管理制度設置比較全面(如勞資人事管理制度，員工行為規(guī)范準則)。 倡導：堅持，堅韌，堅決，堅定。 倡導：銳意進取，開拓創(chuàng)新。忌浮夸，忌華而不實。宗旨：創(chuàng)造、傳播童真的快樂目標：成為動漫產(chǎn)業(yè)領軍企業(yè)組織結構如下：公司倡導的價值觀唯德：做人做事德為先。而這所有的一切，都要靠獨特的企業(yè)文化去營造和達成。企業(yè)文化是以”人”為中心的企業(yè)管理理論，民營企業(yè)忽視對員工的激勵、培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎懲，忽視人的精神素質(zhì)的培養(yǎng)。海爾所以積聚了海內(nèi)外大批人才，關鍵在于它有一個令人奮進的企業(yè)文化和讓所有人才施展才華的舞臺。5．忽視企業(yè)文化的建設企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范的總和。目前國有企業(yè)推行的以養(yǎng)老、醫(yī)療、安全和勞動保險為核心內(nèi)容的保障制度。在引人用人時受家族關系影響較大，眼光不遠，始終把家族之外人員當作打工者，外來的較杰出的員工為企業(yè)的發(fā)展做出了較大的貢獻，卻難以得到晉升，較高層次的成就需要和尊重需要得不到滿足，“打工”心理不斷強化這也使得民營企業(yè)人員流動較大。并且，很多民營企業(yè)在管理過程中過多地依賴企業(yè)主的個人能力、經(jīng)驗或威望，常借助于傳統(tǒng)的命令式、家族式管理，導致了企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理制度不健全3．落后的家族式管理體制在民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，家族管理一度成為最佳的推進劑，使得有限的資本在短時期內(nèi)快速地完成了原始積累。進而導致企業(yè)陷人人員流失加速、無法吸引人才的惡性循環(huán)。因而，往往只重視人才的引進而不重視人才的培訓，許多企業(yè)都拿不出一份科學長遠的員工培訓計劃，即使進行過一些培訓，也只是停留在表面形式上，缺乏明確目標。5．培訓機制不健全當今，由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，企業(yè)要想謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)。民營企業(yè)因為自身的先天條件不足，即不像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護，也不如外企的制度完善，所以在激勵人的手段上比較單一。另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。人員流失的控制一般通過事業(yè)、待遇、感情留人，但民營企業(yè)對人員流失的控制，缺乏事業(yè)、待遇和感情留人的足夠條件。許多民營企業(yè)在任命人力資源部門工作人員時，不是經(jīng)過有效的人員配置來決定，而是隨意安排非技術人員，或是將不適合某一崗位的人暫時調(diào)至人力資源部，導致人力資源管理工作缺乏專業(yè)性。素質(zhì)不高的管理人員往往以簡單僵化的方式方法去行使其管理職能，這些可能導致企業(yè)管理工作的失誤，致使管理工作效率低下。在知識經(jīng)濟時代，對人員素質(zhì)的挑戰(zhàn)是嚴峻的。目前我國許多民營企業(yè)由于受傳統(tǒng)觀念的影響，把人力資源管理等同于人事管理，把人力資源管理部門看成單純的消費部門或行政職能部門，不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。