【正文】 五、做好職務分析與崗位說明，并做好崗位技能培訓，使工作程序明確化，工作行為職業(yè)化，行為評價標準化。四、搞好本部門的職務設(shè)置、人員配置與職能建設(shè)工作?；蛘吣憔透纱嗾衅敢粋€具備相當?shù)膶嵺`經(jīng)驗和先進企業(yè)管理思想的總經(jīng)理（一般這一工作更能得到企業(yè)老板的認可，因為大多數(shù)的民營企業(yè)都愿意“拿來主義”，借鑒別人的管理,而且不惜重金），這樣工作起來會更省力。“兩個基本點”是：（一）為外出培訓的領(lǐng)導創(chuàng)造充分的鼓動氣氛。那么做為人力資源管理者，如何才能做好民營企業(yè)的人力資源管理工作呢？我從以上所談的幾個方面，總結(jié)出幾點建議，希望能對同是民營企業(yè)的人力資源管理者在工作上有所幫助：一、與決策層做好溝通，力爭將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的培訓，以便在今后的工作中能得到上級的有效支持。然而培訓誰？誰培訓？管理人員接受培訓后會不會跳槽？??這些并不難解的問題卻又讓決策層不敢嘗試培訓。四、企業(yè)管理層對人力資源管理知識的缺乏致使人力資源管理部門與其他部門在招聘、考核、培訓等方面的橫向協(xié)作難以進行。不可諱言，多數(shù)民營企業(yè)在起步時期都有過投機鉆營、與國家的政策法規(guī)“打擦邊球”甚至公然違反國家政策法規(guī)的行為。往往是企業(yè)規(guī)模大了，老板認為缺人了，就要招聘。沒有計劃做指導，又由于老板的任意指揮，人力資源部門的工作便顯得混亂、無序并且無成果、低效率。多數(shù)民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初大都靠的是敢打敢拼、善于鉆營、埋頭苦干，多少有些“機會促成”和“市場造就”的意味。民營企業(yè)要樹立良好的企業(yè)文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程，從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價值觀。加強企業(yè)文化建設(shè)。最后，還必須建立完善的激勵機制。建立專門的、完善的、高效的人力資源機構(gòu)，全方位構(gòu)建人力資源管理體系。企業(yè)最根本的財富是人，而不是有多少資產(chǎn)。戴爾結(jié)果是人才或不進不出或大進大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不適應、力不從心辭退或被“炒”等，隊伍不穩(wěn)思想渙散，可想而知企業(yè)將如何？加強和完善民營企業(yè)人力資源管理的對策轉(zhuǎn)變思想、提高認識、實施“人本管理”。其結(jié)果必然是挫傷了員工的“積極性”、限制了員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)了員工的“反抗性”。他們素質(zhì)低，能力差。人力資源管理機構(gòu)不健全、不系統(tǒng)。在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。很多民企的老板則認為：中國的人多的是，你不干他會干，他不干仍然會有其他人干。第五篇：民營企業(yè)人力資源管理的問題與對策自改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，但是，隨著我國市場經(jīng)濟的日趨完善和全球化經(jīng)濟的形成，民營企業(yè)的發(fā)展遇到一些問題，而其中最為關(guān)鍵的是人才問題，這一問題嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因而，如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題。有的民營企業(yè)甚至害怕員工在企業(yè)工作時間過長,企業(yè)將要給予其較多的福利待遇,而有意借故解雇資深員工,結(jié)果傷害了大批員工的感情。民營企業(yè)內(nèi)部一定要有競爭機制,使員工有緊迫感,有工作壓力,但又絕對不能讓員工覺得隨時都有被掃地出門的感覺,感到人人自危,無所適從。三、以人為本,增強企業(yè)的凝聚力破除家族式經(jīng)營和家長式管理,尊重和信任員工,打破老板與員工之間特別是高層員工之間的管理屏蔽,平等相待,了解員工的心愿和要求,傾聽員工意見,提高員工在企業(yè)中的“參與性”,加強員工與企業(yè)的雙向溝通和感情聯(lián)系,從根本上消除員工的心理障礙。、公正、準確的考核制度。對知識型員工解決好人才流動與穩(wěn)定骨干人才的矛盾,對能給企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)價值或可以作出突出貢獻的知識員工,應采取領(lǐng)導與被領(lǐng)導角色置換的互動式情感化管理體制。在這里主要談以下幾點:。二、轉(zhuǎn)變思想,構(gòu)建科學合理的人力資源管理體系人力資源管理作為現(xiàn)代管理思想的一部分,把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存發(fā)展、始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意挖掘、科學管理。民營企業(yè)的老板要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^和人力資源管理思想,要超越自我、信任人才、放手放權(quán)。依法簽訂勞動合同,體現(xiàn)勞資雙方的權(quán)利和義務,要明確勞動職責、勞動時間和基本報酬標準,要改善勞動條件和勞動保護、住宿及伙食條件,要依法落實員工的社會保險。對知識型員工應依據(jù)可持續(xù)貢獻才能、品德和職責采用職能工資為主,結(jié)合股份獎勵等分享式分配形式。、合理和多種價值的分配獎勵體制。其具體辦法主要有以下幾點:。一、樹立現(xiàn)代“雙贏”的價值觀民營企業(yè)的老板們應該知道,企業(yè)的法人是你,這只意味著企業(yè)過去是你的,企業(yè)的現(xiàn)在和將來是屬于大家的,屬于全體員工的。因此,如果認為人力資源工作只是人力資源部門的事情,員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。民營企業(yè)要做好人力資源管理,首先必須認識到人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門的事,所有管理者,上至總經(jīng)理下到每個主管以至員工都應承擔人力資源管理責任,并強調(diào)企業(yè)管理者應成為人力資源管理專家。轉(zhuǎn)變思想,構(gòu)建科學合理的人力資源管理體系。特殊事項記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。一是為每位員工建立日?？冃Э己擞涗洐n案。公開透明的聘用制度的關(guān)鍵是必須做到公開、公平、公正，讓人才在平等的條件下競爭，在平等的條件下發(fā)展，員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障。首先在企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置中，應設(shè)立專門的人力資源管理部門，配備專職人員。針對企業(yè)必需的高級管理人才和高新技術(shù)骨干等核心人才，可以通過技術(shù)股、創(chuàng)業(yè)股等方式將他們的智力作為資本參與企業(yè)利潤分配，從而使企業(yè)與員工之間形成一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系。激勵制度設(shè)計的核心和原則應該是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。同時要充分尊重員工，重視人才需求的多樣性，既要滿足他們的物質(zhì)需求，又要滿足他們的精神需求和心理需求，使員工在為企業(yè)發(fā)展做貢獻的同時又能夠?qū)崿F(xiàn)個人的價值目標，從而自覺地把個人的命運與企業(yè)的興衰連為一體。突破家族式管理體制障礙，徹底摒棄用人論親疏的觀念，努力使公平感深入到員工心中，讓每個員工都充分發(fā)揮所長，做出最大的績效。輔導民營企業(yè)進行與國有企業(yè)一樣的體制改革，讓企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，實行制度化的管理，盡可能地進行股份制改造，脫離原來的“家族式管理”，為人力資源管理創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。由于企業(yè)文化的缺乏，也就弱化了員工的凝聚力和創(chuàng)造力，以及企業(yè)全體員工共有的價值觀念和行為準則，其實，企業(yè)文化建設(shè)需要時間的投入，需要貫穿于人力資源管理的全過程。民營企業(yè)文化是民營企業(yè)創(chuàng)造競爭力的最重要的管理平臺。企業(yè)的發(fā)展需要相對穩(wěn)定的人才，如果人才流動過于頻繁將會大大地影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營及管理秩序。在民營企業(yè)中，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的方法，這種方法既簡單又靈活。二是專職人力資源管理人員配置很少，他們看到的是人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為他們服務。第一，由于受到傳統(tǒng)人事觀念的影響，視人為成本，當作“機器”傳統(tǒng)管理觀念在大多數(shù)民營企業(yè)中沒有被擺脫，其管理的形式和目的是“控制人”。然而自身經(jīng)驗又導致了家族式管理的觀念，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期的規(guī)模小，憑借個人能力和機遇的確可能獲得成功，但是企業(yè)規(guī)模發(fā)展一旦壯大，在市場競爭的日益激烈下，家族式管理的弊端就成為了企業(yè)人力資源管理的障礙。（一）企業(yè)家的素質(zhì)問題民營企業(yè)家的素質(zhì)不提高，則會大大地影響人力資源的發(fā)展?！币虼?，對提高民營企業(yè)的人力資源管理水平，具有特別重要的現(xiàn)實意義。雖然民營企業(yè)在蘇州的發(fā)展極為迅速，但由于起步較晚，在技術(shù)、資本、人才等方面發(fā)展都存在著不同程度的障礙。因此，采取有效的措施來加強我國中小型民營企業(yè)人力資源管理問題具有十分重要現(xiàn)實意義。文章針對我國民營企業(yè)人力資源管理中所存在的問題進行分析，并提出相關(guān)解決方案。21世紀是知識經(jīng)濟的世紀，是激烈競爭的世紀。考核評價內(nèi)容分為量化指標、評議指標、綜合指標，不同的高層管理人員，其評價指標的權(quán)重不同。構(gòu)建科學合理的薪酬體系企業(yè)在制定薪酬時應結(jié)合自身特點，依據(jù)實際情況對工資制度做出應變選擇，不斷尋求和應用各種靈活的措施，以彌補工資制度存在的缺陷，以崗位薪酬和技能薪酬為主，引入績效薪酬，將企業(yè)的實際經(jīng)營狀況傳遞給員工，并以員工用途工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為薪酬分配的依據(jù)，將考核結(jié)果與員工收入掛鈞，使之激勵的作用更加有效。（3）必須充分運用科學的測評手段。即有計劃地通過吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)發(fā)展等方法，適時地為企業(yè)的發(fā)展提供各類人才，以滿足企業(yè)短期和長期經(jīng)營發(fā)展的需要。并且許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。二、造成民營企業(yè)人力資源管理問題的原因觀念仍停留在人事管理階段，未能充分理解現(xiàn)代人力資源管理的真正含義我國許多民營企業(yè)領(lǐng)導人的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時代，認為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力，以及人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心。這種狀況的出現(xiàn)，又導致老板認為員工工作不負責任。在這種矛盾心理影響下，管理層人才的任用更多的是在他熟悉、信任的人員中內(nèi)部培養(yǎng)并一步步提升至重要的管理崗位，從而造成管理層業(yè)務不熟悉，理論知識和專業(yè)技能欠缺，含金量不高。公司對招聘崗位的要求不清晰，招聘計劃不夠完善，當前企業(yè)人力資源部門不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化更新崗位的工作說明書，常年運用同一個工作說明書來制定招聘該崗位的招聘要求，這往往跟不上企業(yè)的發(fā)展需要，且招聘的渠道選擇不當。在多年的人力資源工作中發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有的人力資源管理體系不夠完善，面對這種情況，我從各方面分析了問題和產(chǎn)生的原因，本文采用文獻檢索、舉例誰、對照比較和理論聯(lián)系實際的方法，對目前我所在的民營企業(yè)人力資源管理方面存在的問