【正文】 惟此 ,才能不斷提高民營(yíng)企業(yè)的效益 ,使企業(yè)能夠更加健康、穩(wěn)健地發(fā)展， 以求在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。 結(jié)束語(yǔ) 古人云，“得人才者得天下”。人才資源只有在不斷學(xué)習(xí)中才能增值 ,放棄終身學(xué)習(xí)將導(dǎo)致知識(shí)老化 ,這是對(duì)人才的最大浪費(fèi)。為此 ,建議采取以下幾個(gè)策略 : (1) 鼓勵(lì)私人辦學(xué)、公私合營(yíng)辦學(xué)、股份制辦學(xué)、外商獨(dú)資辦學(xué) ,發(fā)展多種經(jīng)濟(jì)成分并存的教育產(chǎn)業(yè)。人才既然被看作是資本，就應(yīng)該把人才的生產(chǎn)看作是社會(huì)總資本再生產(chǎn)優(yōu)先增長(zhǎng)的部分，并用市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律去實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。要想充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，必須 讓企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神理念指導(dǎo)員工的統(tǒng)一行 29 動(dòng) ,當(dāng)一個(gè)企業(yè)的所有員工都深信其所從事的事業(yè)具有廣闊的前景和崇高的社會(huì)價(jià)值時(shí)，他們就會(huì)充滿激情、頭腦活躍、積極創(chuàng)造，就會(huì)最大限度地發(fā)揮自己的潛能。 積極的、有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化具有使導(dǎo)向功能和凝聚、協(xié)調(diào)與控制作用。從企業(yè)文化所具有的特征來(lái)看，它既是客觀存在的，也是人為塑造的。 大部分家族式管理在考核員工工作績(jī)效和工作效率上缺乏科學(xué)性，更沒(méi)有健全的職能部門來(lái)進(jìn)行這一工作。員工工作績(jī)效的高低直接影響企業(yè)的整體效率和效益。但是，能力也不能過(guò)小，否則會(huì)不但員工不能把工作做好，員工的自信心也會(huì)受打擊。究竟如何安排人才的職責(zé)、權(quán)限、利益、能力？ 周三多教授認(rèn)為它們四者的關(guān)系應(yīng)該為等邊三角形定理，如下圖所示： 責(zé)權(quán)利三角定理圖 數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理學(xué) 原 理與方法（第三版）》，周三多，陳傳明等編著，復(fù)旦大學(xué)出版社 職責(zé)、權(quán)限、利益是三角形的三個(gè)邊，他們是相等的，能力是等邊三角形的高，根據(jù)具體情況，它可略小于職責(zé)。 根據(jù)量才使用的原則 合理 使用人才 很多民營(yíng)企業(yè)往往不能 夠 合理 地使用人才，或者大材小用，或者 26 小材大用，這樣不但使不能留住優(yōu)秀人才，而且企業(yè)也會(huì)因?yàn)橛萌瞬划?dāng)而蒙受損失。能得到個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)于事業(yè)心強(qiáng)，有成就欲望的員工激勵(lì)作用很大。常見(jiàn)的利潤(rùn)分享形式有 :利潤(rùn)分成制、員工持股計(jì)劃、經(jīng)理人股票期權(quán)。企業(yè)還應(yīng)了解員工的喜好 ,根據(jù)員工的喜好在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給予員工個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì) ,往往會(huì)收到較好的激勵(lì)效果。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的需要 ,制定多種多樣的福利項(xiàng)目供員工選擇 ,從而最大限度地 25 保證福利項(xiàng)目的激勵(lì)效果。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著員工價(jià)值 ,是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動(dòng)力 ,較高的薪酬同樣能滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。 , 與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián) , 并且是可實(shí)現(xiàn)和可衡量的。 企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)能反應(yīng)企業(yè)薪資的導(dǎo)向作用 , 企業(yè)鼓勵(lì)員工何種行為 , 可以通過(guò)薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)來(lái)體現(xiàn)。如果員工認(rèn)為其他人所付出努力與自己相同但是所獲得的報(bào)酬卻更多或者是他人的努力比自己少但是大家報(bào)酬相同，則他們就會(huì)采取負(fù)面行動(dòng)（比如消極怠工）來(lái)找回雙方在投入產(chǎn)出比上得平衡。 公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ) , 一般來(lái)說(shuō) , 只有員工認(rèn)為薪酬的支付是公平的 , 才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。對(duì)于一般崗位的人員 ,由于人數(shù)眾多 , 市場(chǎng)上的供應(yīng)大于需求 , 替代成本較低 , 如果企業(yè)支付市場(chǎng)平均水平以上的薪資標(biāo)準(zhǔn) , 則企業(yè)所支付的人工成本很大 , 在企業(yè)支付能力有限的情況下 , 是沒(méi)有必要的。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資是企業(yè)在市場(chǎng)上爭(zhēng)奪人才的重要武器 , 而企業(yè)要提高整體薪資水平 , 勢(shì)必增加人工成本。此外，培訓(xùn)時(shí)還 22 應(yīng)建立激勵(lì)機(jī)制，不僅把培訓(xùn)本身作為一種獎(jiǎng)勵(lì)手段，更主要時(shí)依據(jù)培訓(xùn)效果對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)。方法可采用講課、輔以簡(jiǎn)單案例和實(shí)際操作訓(xùn)練等方面。對(duì)于中層管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)放在：人際關(guān)系，管理職能知識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)帥等，對(duì)他們培訓(xùn)的方法可采用管理培訓(xùn)項(xiàng)目、講課、討論、實(shí)習(xí)和案例分析等。 我認(rèn)為，對(duì)于不同工作的崗位的員工，其培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)該相應(yīng)的不同，綜合員工的知識(shí)水平，工作閱歷以及工作崗位的性質(zhì)和重要性進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。分析了培訓(xùn)需求后，就可以制定培 訓(xùn)計(jì)劃了。從這兩個(gè)材料中都會(huì)說(shuō)明其工作條件和必須接受的培訓(xùn)，即我們 20 可以通過(guò)分析這兩個(gè)材料了解到應(yīng)進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)。所以，建立完善的培訓(xùn)體系是十分必要的，可具體擴(kuò)展為： （ 1）做好培訓(xùn)需求分析工作。長(zhǎng)期以來(lái)，發(fā)達(dá)國(guó)家和一些優(yōu)秀的企業(yè)都十分重視員工培訓(xùn)工作?，F(xiàn)階段相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)在測(cè)評(píng)人才時(shí)的方法和方式十分原始，可以說(shuō)是沒(méi)有任何的人才測(cè)評(píng)手段，因此民營(yíng)企業(yè)往往較難選擇到合適的人 才。 （ 3） 多渠道選拔人才。要做到有的放矢、崗有所需、人有所值。 在現(xiàn)代的人力資源管理中，對(duì)人的管理是一切管理的前提，管理的內(nèi)容更是擴(kuò)展到社會(huì)關(guān)系、情感世界和心理活動(dòng)等各個(gè)領(lǐng)域。 制訂企業(yè)人力資源計(jì)劃 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要相應(yīng)的人力資源計(jì)劃來(lái)支持。行為科學(xué)理論和現(xiàn)代管理理論認(rèn)為 , 一切 17 企業(yè)員工都是“社會(huì)人” , 而非“經(jīng)濟(jì)人 ” , 他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的有機(jī)組成部分 , 他們不但有物質(zhì)利益方面的追求 , 還有社會(huì)心理方面的需求。西方人力資源管理專家曾說(shuō) : “人是資源而不是成本”。此時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的人負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍(lán)圖。在民營(yíng)企業(yè)中，業(yè)主的思想不改變，其他人改變是沒(méi)用的。這種觀念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上 ,不能有效地挖掘員工潛能 ,更是對(duì)積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷 ,其后果也極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展?；蛟S這樣的管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用，然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問(wèn)題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè) ,在 管理方式上 ,大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。 據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)主中文 盲占 %，小學(xué)為 %,初中為 %，高中為 %，本科及大專為 %，研究生為 %。北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授指出 :“只有當(dāng)人們?cè)敢鈱⑺呢?cái)產(chǎn)交給跟他沒(méi)有血緣關(guān)系的人看管的時(shí)候 , 真正的民營(yíng)企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)。這些人普遍文化水平較低 , 缺乏現(xiàn)代管理知識(shí) , 僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事 , 對(duì)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和管理知識(shí)了解甚少 , 其結(jié)果往往導(dǎo)致企業(yè)決策層缺乏遠(yuǎn)見(jiàn) , 甚至導(dǎo)致決策失誤。 從以上區(qū)別不難發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)的老一套傳統(tǒng)人事管理的理念已不能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，嚴(yán)重阻礙了民企的進(jìn)一步發(fā)展。；而現(xiàn)代人力資源管理則是將人作為中心，把人作為第一資源，既重視以事?lián)袢耍仓匾暈槿嗽O(shè)事。 以上所列舉的問(wèn)題之所以會(huì)在許多民營(yíng)企業(yè)中出現(xiàn)， 最基本的一點(diǎn)就是由民營(yíng)企業(yè)的錯(cuò)誤觀念所導(dǎo)致的。但我國(guó)一直以來(lái)缺乏有效的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，所以造成供給和需求的矛盾。改革開(kāi)放以來(lái)，隨著人事用工制度的改革，雖然各地都建立了人才市場(chǎng)，為人才的引進(jìn)與流動(dòng)提供了方便。因?yàn)槠髽I(yè)是社會(huì)大系統(tǒng)中的 一個(gè)子元素，因此企業(yè)的人力資源管理與外部宏觀社會(huì)環(huán)境存在著相互制約、相互影響的關(guān)系。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理過(guò)程中出現(xiàn)的這些問(wèn) 題容易挫傷人才的積極性，使優(yōu)秀的人才感到難有作為而選擇離開(kāi)。 目前，有相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)，特別是規(guī)模較小的企業(yè)，內(nèi)部管理混亂，管理缺乏科學(xué)性。勞動(dòng)保障制度不健全，員工存有后顧之憂。合同不完備，使雇工權(quán)益不明確，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，雇工就處于不利的弱勢(shì)地位。具體表現(xiàn)在以下方面： 勞動(dòng)合同制度不健全。 安全的雇傭感是指員工不會(huì)因?yàn)楣ぷ魅狈ΡＵ系榷鴵?dān)憂，從而感到的職業(yè)安全和工作穩(wěn)定的一種心理感知。還有一部分民營(yíng)企業(yè)仍然采用“一言堂”的報(bào)酬分配方式 ,業(yè)主說(shuō)了算 ,根本 沒(méi)有客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)。 （ 4） 忽視基本福利，使員工穩(wěn)定性不足。 許多民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度不靈活，工資薪酬定得過(guò)死，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范 , 使員工產(chǎn)生不公平感 , 極大地挫傷了員工的積極性 , 出勤不出力的現(xiàn)象比較普遍。 （ 4）多數(shù)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估重視不夠。 （ 3）忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。有的民營(yíng)企業(yè)把人才方面的投人當(dāng)成是一種與資金同等的成本，只看眼前收益。目前民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)的過(guò)程中還存在許多問(wèn)題，主要可從以下方面顯現(xiàn)： （ 1）不愿培訓(xùn)。另外，民營(yíng)企業(yè)在人才引進(jìn)和選用時(shí)，最擔(dān)心莫過(guò)于人才對(duì)企業(yè)或老板的忠心和忠誠(chéng)度。雖然面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn) , 但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的 ， 加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低 , 在招聘時(shí) , 往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事 , 重學(xué)歷不重能力。而我國(guó)相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程 , 在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃 , 其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。員工招聘的目的就是確保企業(yè)對(duì)人力資源需求的充分滿足，并對(duì)企業(yè)人力資源配置的高效和優(yōu)化。 在廣州市，據(jù)廣州市社情民意研究中心在其完成的相關(guān)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前，有超過(guò)一半（ %）的廣州人有跳槽或轉(zhuǎn)工的念頭。很多民營(yíng)企業(yè)都面臨這樣一種困境 : 一方面急需某種專業(yè)技術(shù)人才 。面對(duì)這種情況，很多專家學(xué)者都從各方面分析了問(wèn)題和產(chǎn)生的原因，有 些學(xué)者認(rèn)為薪酬制度不合理，沒(méi) 2 有達(dá)到薪酬應(yīng)有的激勵(lì)功能是造成民企人力資源問(wèn)題的主要原因；還有的學(xué)者就從民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題入手，分析導(dǎo)致目前民企停滯不前